在中國汽車市場進一步變化的同時，其內部的人才流向已成新趨勢。

　　2010年3月，原華晨金杯總裁兼華晨汽車銷售公司總經理劉志剛跳槽至華泰汽車；原三菱汽車技術中心主席om上芳章、韓國雙龍李京浩以及昌河汽車銷售公司總經理黃小東投奔吉奧；祁國俊跳槽至民營企業(yè)吉奧集團，擔任該集團的副總裁一職，兼汽車研究院院長。

　　就在幾年前，民營汽車企業(yè)因為一些具備高級技能的技術人才以及頗具能力的管理人才多數(shù)流向國外或投向外企及國企而苦惱不已。但隨著近幾年國內汽車產業(yè)的迅猛發(fā)展以及民營企業(yè)自身實力的不斷壯大，各具專長的高管人才開始逐漸將眼光轉向國內，甚至是民營企業(yè)。在此前后，吉利也從一些外企、國企紛紛籠絡“國際型”人才。

　　一股高管人才“逆流”之風正在形成新氣候。對此種趨勢，《21世紀經濟報道》汽車研究院與蓋世汽車網進行了調查。本次調查的時間為2010年7月23日至2010年7月30日。調查圍繞人才市場流動的趨勢判斷、變動原因以及所產生的影響展開。

　　轉投民企趨勢

　　本次調查共有1845位業(yè)內人士參與。調查結果顯示，投票比例高達40％（有738位）的業(yè)內人士認為，這股人才“逆流”之風很有可能將演變成一種趨勢，一部分原在外企或國企身居要職的高管人才開始青睞發(fā)展勢頭日趨猛烈的民營車企。另有35％的業(yè)內人士則對于當前車企的人事變動是否會逐漸成勢難以置評，認為目前還“難說”。

　　國內某咨詢機構的一位負責人在接受調查采訪時表示，對于已經上市或準備上市，尤其是像吉利、比亞迪具備極大擴張野心的民企而言，人才戰(zhàn)略是車企做大做強必走的一步棋，且這些企業(yè)的用人觀念正在發(fā)生翻天覆地的變化，“那就是不惜一切代價引進高端人才”。“這種人才的流向變化，肯定會成為一種趨勢。”該負責人強調稱。

　　此外，有25％的業(yè)內人士則對人才“逆流”趨勢一說明確表示否定，認為今年以來一些外企以及國企的高管人才轉投民企只是階段性的行業(yè)人事波動，并非大勢所趨。

　　2002年，中國車市出現(xiàn)了新一輪的爆發(fā)式增長，銷售達到110萬輛。在彼時的市場暴漲中，民營車企才露小荷尖角。繼2002年之后，2003年中國車市開始逐漸興盛。正是在這樣的背景下，一輪汽車行業(yè)的“海歸”人才回國潮流開始掀起。

　　2003年3月，許敏從工作了12年之久的偉世通辭職回國，加盟奇瑞，出任研究院院長一職；2004年，顧鐳同樣辭去了工作11年的福特回國，先入奇瑞后任北汽福田研究院院長。隨后，趙福全、汪大總等目前在中國汽車行業(yè)享有一定影響力的“海歸”人才，也都陸續(xù)回國。盡管他們所擅長的領域不同，留學背景也不盡相同，但有一點卻是相通，那就是他們回國首選的車企均為國企。

　　時過境遷。中國自主品牌汽車在經過近幾年的發(fā)展后，在國內的市場占有率已經占據半壁江山，而這其中，以吉利、比亞迪以及長城汽車等為代表的民營車企所作出的成績有目共睹。

　　近兩年來，民營車企實現(xiàn)對外出口的同時，開始紛紛在海外設廠謀求擴張。這一過程中，就需要大量的高素質人才，尤其是具備海外市場經驗的人才加盟。同時，2008年全球金融危機爆發(fā)后，歐美等主流市場的車企生存困境趨顯，民營車企借機實現(xiàn)海外并購，對“國際型”人才的需求更是大增。

　　騰中染指悍馬，吉利收購沃爾沃，比亞迪聯(lián)手戴姆勒等，使得中國的民營車企在國際舞臺上名聲大噪。在實現(xiàn)自我“蛻變”之后，一些各具專長的汽車業(yè)人才也開始逐漸向這些民營車企聚攏。

　　復雜的變動原因

　　相較于國企和外企而言，民營車企究竟具備怎樣的優(yōu)勢可以吸引這部分人才？

　　調查顯示，發(fā)展空間以及薪酬待遇是目前一些高管人才流向民企的兩大主要的誘人因素。其中，“發(fā)展平臺”、“晉升空間”以及“實際職權”的投票比例分別占到了16％、14％和16％。此外，“薪資待遇”以及“利潤分紅”的投票比例則分別為16％和15％。

　　對于更看重個人發(fā)展空間的高管人才而言，公司前景、公司體制以及用人機制這三方面也是主要考慮的因素，投票比例各為6％、3％和5％。

　　曾任職于福特汽車研發(fā)經理，后加盟長城汽車，并出任該企業(yè)技術研究院院長一職的韓志玉在接受采訪曾直言：“加盟長城汽車前也參觀了奇瑞、東風等企業(yè)，并受到非常熱情的接待，但相比而言長城汽車的體制與我在國外企業(yè)（福特）的體制更加符合。”

　　在北汽收購薩博部分知識產權的談判中，被譽為“頭號功臣”的北汽副總裁舒暢在完成對薩博部分生產平臺的收購后便遞出了辭呈。為此舒暢在接受采訪時曾嘆道，一起并購并不是董事長一人積極推動便可促成，下面部門不推動，也會影響并購進程。而且，董事長要受制于董事會，董事會受制于國資委，程序繁瑣，一旦協(xié)調不好便前功盡棄。

　　不過，作為更追求利益最大化的民營企業(yè)，也并不是所有高管人才都能永享幸福的長久棲身之所。羅蘭貝格高級咨詢顧問張君毅在接受就此話題展開的線下調查采訪時就提出，一些民營企業(yè)通過高薪吸引一部分海歸或擅長某方面技能的優(yōu)秀人才，在掌握并吸收其技能后，也往往會采取辭退對方的方式“踐踏”這部分人才，“而且，這種現(xiàn)象在國內一些民營企業(yè)中普遍存在。”

　　這點可以從民企相對而言更為頻繁的高層人事變動可以略窺一二。有機構曾統(tǒng)計，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率基本上保持在15％左右，然而，國內民營企業(yè)的人才流動率接近50％，一些民營企業(yè)的人才流失率更是達到了70％。

　　同時，調查顯示“企業(yè)管理”和“技術研發(fā)”仍是目前民營車企缺口最大，需求最為迫切的兩類人才，其投票比例分別為17％和24％。11％的人士認為，復合型汽車人才是民企人才戰(zhàn)略實施的關鍵，投票比例僅次于“企業(yè)管理”和“技術研發(fā)”這兩大類。“要想把一個汽車項目做成功需要70％的管理、30％的技術，懂技術的專業(yè)管理人才恰恰在國內是緊缺的。”已經加盟吉奧的祁國俊稱。此外，在汽車金融以及市場營銷方面，也分別有8％和11％的投票。

　　依本次調查判斷，一貫不用為人才短缺擔憂的外企和國企，如今留住人才的緊迫性儼然已在逐日增強。各車企之間人才戰(zhàn)略的競爭將隨著本土車企的不斷壯大而日趨白熱化。（作者系蓋世汽車研究院資深研究員）

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