企業(yè)中，老板或董事長最重要的責任是尋求企業(yè)發(fā)展之路，為企業(yè)籌集必要的資金，理順企業(yè)與政府間的關(guān)系等。而其高級助手“總裁”或“總經(jīng)理”，則擔負著執(zhí)行與管理的重任，他們通過組織管理、制定內(nèi)外部政策、配置資源等，將企業(yè)的策略規(guī)劃落到實處，使老板無后顧之憂。
　　那么，什么樣的人適合擔當這一職位?是空降，還是內(nèi)部提拔?不管怎樣，“破格提拔”之類的故事一般不會發(fā)生在這個職位上，尤其是國際大企業(yè)。作為總裁之人選，其資歷一般不能低于公司的部門經(jīng)理。世界頭號光纖網(wǎng)絡(luò)設(shè)備供應商北電網(wǎng)絡(luò)公司技術(shù)總監(jiān)Bill Hawe辭職后，其職位顯然不能隨便找一個毛頭小子來擔任，即便他多么富有天才。后來，該職由公司核心網(wǎng)絡(luò)部門一位資深經(jīng)理Jules Meunier來擔任。
　　何況在中國，總裁之職多了一個很大的特點：穩(wěn)定人心。職業(yè)經(jīng)理中不乏具有卓越經(jīng)營管理才能的人，但其能否穩(wěn)定人心就難說了。一般而言，那些資歷深厚者更讓人有安全感，比如在銷售方面僅有兩、三年經(jīng)驗的人選，很難去管理一個具備五以上相關(guān)經(jīng)驗的銷售部門經(jīng)理。在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，指令如不能被很好地執(zhí)行，無論這個決策如何地正確和及時，都難逃敗局。
　　尋找總裁時，有太多經(jīng)歷的人應慎重考慮。Jia-Chyi Wang是專為跨國公司尋找高層經(jīng)理的EGON ZEHNDER公司首席代表，她在一次HR研討會上很有感慨地說：“同樣具備20年以上資歷的人選中，我們不希望候選人有太多不同公司的任職經(jīng)歷。相對穩(wěn)定地在一家公司高層任職5年以上者是較合適的人選。因為擁有太多跳槽經(jīng)歷的人，可能追求的是短期利益而非長期事業(yè)的發(fā)展，不易將自己的事業(yè)與公司的事業(yè)融為一體。”
　　人力資源專家出任公司總裁正成為企業(yè)職位架構(gòu)的新趨勢。從前，總裁經(jīng)常由銷售或市場部門出身的高級經(jīng)理擔當，而分管財務的副總常由財務專業(yè)出身的資深人士擔任，主管行政及人力資源背景的經(jīng)理則很難勝出?，F(xiàn)在不同了，眼下不再是物質(zhì)資源經(jīng)濟，而是人力資源經(jīng)濟的時代，人才正成為企業(yè)間競爭的焦點。企業(yè)的分工更加細化，人才能否適合企業(yè)這一因素正被技術(shù)及技術(shù)以外的許多要素所影響，于是如何快速而有效地任用人才，特別是中級職位的人才，將決定公司的命運。
　　在總裁人選上，積累比尋找更為重要。從外部找人，必然有個磨合期，且在這個時期，企業(yè)和人才存在著雙向選擇。人才層次越高，其選擇的對等性越強，因為真正的高級人才對企業(yè)的要求也苛刻。所以內(nèi)部提拔不失為了一個良好選擇。當然，如果你的公司在人力資源方面沒有較好的儲備，倉促之間，企業(yè)內(nèi)部同樣不會有適當?shù)娜诉x。因此，不要等到用人時才想到招聘，企業(yè)大可為在職總裁配備一位助理，該人選最好由公司原有的部門經(jīng)理擢升，其職位待遇在公司中應不低于部門經(jīng)理。這樣的人選了解公司的運作和構(gòu)架，不存在磨合的問題，在其助理工作中也能取得一定的威信，因此，他們有可能成為下任總裁的適合人選。
　　另外，在尋找你的“千里馬”時，還有3個特征應在考慮范圍之內(nèi)：性格特征、企業(yè)特征和行業(yè)特征。
　　他的性格特征可合你意?企業(yè)的運營說到底是人的運作，因此，總裁的性格特征相當重要。如果你的人選樂觀開朗，他的交際能力則可能會很強，但處理問題時可能會激進。而一個心思縝密、冷靜平穩(wěn)的助手，能夠更好地幫你決斷大事。
　　你的企業(yè)特征與他匹配嗎?企業(yè)各有其規(guī)模和風格的不同，同是部門經(jīng)理，有的人可能管理過數(shù)十個員工，有些則只管過幾個人。而不同經(jīng)歷的人在初期也只適合差不多類型的職位，比如對于一個尚在創(chuàng)業(yè)期的公司，曾在中小企業(yè)任職的人比僅在大公司任過職的候選人更合適，因為大公司任職的人可能不適應創(chuàng)業(yè)期公司的許多特征：大小事務須親躬、身兼數(shù)職等。但發(fā)展期的公司則需要大公司任職資歷的人—他們往往更有眼光和策劃能力，且知道什么是規(guī)范運作。
　　他的行業(yè)特征是否十分明顯?在一些特別的行業(yè)中，如廣告、證券和IT行業(yè)，有些經(jīng)理人本身就是品牌，其流動甚至會影響整個市場的人才配備，因此請這樣的人出任總裁，等于請回一個財神爺。比如曾在著名IT企業(yè)IBM和微軟任高職的吳士宏，在加入TCL后，一舉將TCL的形像由“傳統(tǒng)的家電企業(yè)”轉(zhuǎn)換成“現(xiàn)代IT企業(yè)”，單憑這一點，就省了TCL多少廣告費!難怪日前一位還算知名的企業(yè)老板當眾表示：“我愿以2個億的年薪，力邀吳士宏加盟。”
　　你能說服他加盟嗎?職業(yè)經(jīng)理大多有自己的職業(yè)規(guī)劃，其中許多因素會影響到他是否愿意加入你的隊伍。而作為老板，一般對自己公司的前景也早已有了自己的規(guī)劃，即稱之為市場戰(zhàn)略的東西。你需要總裁，無非是需要他能將這一戰(zhàn)略規(guī)劃體現(xiàn)到具體的戰(zhàn)術(shù)中去。所以，在尋人時，他能否領(lǐng)會你的戰(zhàn)略變得非常關(guān)鍵。商場如戰(zhàn)場，長勝的軍隊必定是指揮時能夠如臂使指之師。你的總裁作為公司最高層意向向下下達的第一個環(huán)節(jié)，如不能做到與最高決策者意見一致，則后果很難想象。今年3月，搜狐資深總裁陳一舟的離職就部分地基于此類原因，陳是填補原搜狐CEO李文謙的空缺的，他的接任比較匆忙，可能無法有充裕的時間與高層溝通。
　　高薪不是唯一能夠“挖心”的東西。高薪無疑是吸引人才的一副靈丹，但對部分高級人才來說，薪資并不意味著最重要的部分，相反，它只是基本部分。即使支付了高薪，高級經(jīng)理們一般還會考慮企業(yè)背景、文化、福利、前景等。比如歐美企業(yè)和日本、臺灣、新加坡企業(yè)，以及中國的民營和國有企業(yè)，都存在著截然不同的文化特征：歐美企業(yè)更重視結(jié)果而放松過程;日、臺、新企業(yè)則在整個公司業(yè)務流程中有著嚴格的順序和緊張的壓力;中國民營企業(yè)和國有企業(yè)各有著不盡相同但同樣復雜的人際關(guān)系。
　　不同類型的企業(yè)培訓出不同類型的人才，而引進一個新型經(jīng)理，勢必要對公司已有的企業(yè)文化造成沖擊。上個世紀80年代，上海就有一家大型國企以當時絕無僅有的15萬美元年薪請到一位海歸碩士，但沒有多久，這位高級經(jīng)理就跳到了當時還不多見的合資企業(yè)，年薪僅十幾萬人民幣。他的理由是，無法適應國企的文化。
　　更為動人的條件 :事業(yè)機會?？偛贸３Ｊ枪疽话愎芾頉Q策的最后決定人，而在一般的職業(yè)規(guī)劃中，先做好管理者是最終成為企業(yè)領(lǐng)導者一個重要的臺階。如果老板能令總裁之位真正具備這樣一個“事業(yè)特征”，無疑會為談判增加一個極為重要的砝碼。
　　另外，期權(quán)獎勵也非常有魅力。從經(jīng)營者變成所有者，是大多數(shù)經(jīng)理人的一個夢想。通過努力成為企業(yè)的所有者，本身也是事業(yè)上的一個挑戰(zhàn)，如此機遇，怎能叫人輕言放棄 ?

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