薪酬方案是必須經常更新的，這主要緣于五大方面的因素：
    一是物價指數的變化。薪酬方案必須以維持員工現有收入和生活水準為基準線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對薪酬方案進行及時更新的最原始的要求。
    二是市場勞動力資源的供需變化。勞動力資源的變化可說是“瞬時”的，不同時期對勞動力資源有著不同的要求。因此，勞動力市場某類人才資源的稀缺，決定著其價格（薪水）的大幅上揚。當然，過剩則會導致價格的回落。
    三是企業(yè)的盈利及薪酬的支付能力。既然企業(yè)的盈利及支付能力隨時可能發(fā)生變化，那么，更新薪酬方案勢在必然。
    四是企業(yè)的競爭能力。企業(yè)之競爭能力包括兩大部份：一是產品（或服務）；二是薪水。多數情況下，后者決定于前者，也就是說，企業(yè)產品（或服務）的競爭力決定了薪水的吸引力。
    五是企業(yè)員工的整體水準變化。成熟員工的增加或是新手的增加，對企業(yè)而言都會對薪酬產生巨大的影響，就此而言，員工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推進力。
    那么，何時更新、如何更新，則又令人大傷腦筋。
    一般而言，每年必須隨物價指數的變動和市場薪酬行情的變化，對薪酬方案進行更新。當然，由于還存在著人員變化等其它因素，也可每年年分上、下半年兩次更新薪酬方案。
更新薪酬方案，必須以不破壞整體結構為原則，因而必須進行全面的審視，而不是對一兩個職位進行“微調”。
    值得一提的是，由于薪酬方案中結構的調整將導致產生“薪酬擠壓”現象，即原先設定的等級差距被縮小，從而產生新的不平衡現象，這是薪酬方案更新中最嚴重的問題，也是最值得研究、重點解決的問題。

更薪調查時企業(yè)應關注的問題

    企業(yè)何時需要進行薪酬調查呢?主要在以下列三種情況發(fā)生時企業(yè)應考慮引入薪酬調查：
   （１）每年進行調薪的時候，對當前市場薪酬水平進行了解。
   （２）企業(yè)結構重組，產生某些新的崗位時，參考市場數據確定新崗位的薪酬水平。
   （３）遇到特定的問題，如：招募有困難時，或某些崗位出現較高流失率時，通過了解市場數據，合理運用薪酬戰(zhàn)略，以達到吸引、保留、激勵人才的目的。

對職位的描述是否清楚

    在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進行薪酬調查時，一定要注意所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果要準確可靠得多。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到７０％以上時，才能根據所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。

職位層次是否清晰 
 
    某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致，也許調查問卷將人力資源分為３個層級，而公司有４個層級。即使兩者的職位層級數相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，應與咨詢公司協(xié)商來確定每一層級職位的薪酬水平。
 
調查數據是否最新

    從調查的策劃、實施、數據處理到最后向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數據的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數據就更有效。因此，在進行薪酬調查時，要特別注意調查的時間，以最合理得時間完成高質量的薪酬調查是合格得咨詢公司的責任。如果咨詢公司能提供不同時間段的薪酬調查結果，然后根據這些數據為企業(yè)進行分析，以使企業(yè)獲得效果會更為理想的數據，那將是再好不過的了。

勞動力市場是否合適

    職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區(qū)域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，所調查的區(qū)域應該更大。同樣，調查所包括的行業(yè)也是應該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。

哪些公司參與了薪酬調查

    從理論上來說，最好參與調查的公司是本公司在人才、產品和市場等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。因此，在采用薪酬調查結果時，一定要了解哪些公司參與了調查，咨詢公司也應謹慎地解釋薪酬調查的結果。

是否報告了數據處理方法

    對于同樣的數據，可以采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在采用咨詢公司所提供的薪酬調查結果時，一定要特別注意數據的統(tǒng)計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對由于被調查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數據進行分組處理的？對于不能提供最終數據處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。

是否報告了數據搜集方法

    數據搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，采用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法或直接通過檔案管理部門（如ＦＥＳＣＯ 國際人才）獲得等。不管采用什么方法搜集數據，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。在采用薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解咨詢公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。

不容忽視的經驗曲線

    某公司近年來發(fā)展迅速，產值、利潤連年以幾何級數遞增，可是隨著公司的發(fā)展，原有的一套報酬制度明顯不適應新的形勢，無法充分調動員工的積極性。為此，公司總經理找到一家咨詢公司，設計了一套新的薪酬制度。報告出來以后，總經理對大部分內容很滿意，認為將對公司的發(fā)展起十分重要的作用。方案中惟一讓總    經理不解的是，有些人工資的上漲速度很快而有些人工資的上漲卻很少。   
在企業(yè)管理過程中，調整薪資是普遍現象。那么為什么有些崗位的人員工資調得很快，而有些崗位的人員工資卻很少上調，甚至根本不動呢？工資調整的依據是什么呢？應該是經驗曲線的長短而不是其它。   
何謂經驗曲線呢？簡單地說，經驗曲線是指隨著時間的增加，工作者對崗位、系統(tǒng)工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經驗也不是永遠增加的，隨著時間推移，經驗的積累也將越來越慢，直至停止。   
    以電腦工程師和門衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質決定了其經驗曲線累積效應十分重要，隨著經驗的積累，其進行研究開發(fā)的能力也會有很大提升，工資也應相應增加。如剛進公司第一年工資為２０００元／月，第二年經驗增加，工資調整為３０００元／月，第三四年經驗曲線繼續(xù)增加，工資調整為３９００元／月、４５００元／月……，否則，工程師會流失以尋求更好的工作。而對門衛(wèi)而言，經驗曲線累積效應就很小了。第一年工資為７００元，第二年經驗曲線增加，則工資可調整為８００元，否則門衛(wèi)會流走，到第三年，門衛(wèi)的經驗已經積累到底，其工資就不必調整，仍為８００元，因為門衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿８００元，這樣的流動就沒意義了。
    一般來說，越是簡單、易做的工作，其經驗積累得越快，并且這種經驗也將很快達到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經驗只要稍微增加就必將極大促進員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調的一般原則是經驗曲線效應越強的工作，工資越需要上漲。經驗曲線效應不強的簡單工作，其工資就可以很少調整。工資的調整如果跟不上其經驗的積累和能力增長，必將導致人才的流失，因為憑著他（她）的經驗、能力，完全可以在市場上得到更高的報酬。

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