HR Focus最近就工作與生活的平衡調(diào)查了242名HR專業(yè)人員，發(fā)現(xiàn)工作與生活的平衡對雇用、保持、工作效率、士氣有著很強的影響，特別是在保留員工方面已經(jīng)成為一個有競爭力的工具。

　　調(diào)查顯示，HR面臨的挑戰(zhàn)是員工自主安排工作時間與實現(xiàn)工作VS生活平衡的矛盾，而且很難獲得整個管理層的認同。另外，工作/生活平衡計劃的實施也使用工成本逐步上升。要解決這些問題，坦率的溝通和合理的安排是最重要的：要獲得整個組織的支持，必須從小范圍逐步開始實施，確保每個人都對此負責任，同時分析競爭對手是怎樣做的，然后咨詢員工最看重的是什么。其次，讓員工設(shè)計工作計劃，評估結(jié)果并進行溝通，運用工作崗位說明幫助他們“靈活”地完成工作。

　　睡眠不足：績效殺手

　　《哈佛商業(yè)評論》，2006年10月刊

　　睡眠不足對績效的影響最為普通的效果是眾所周知的。但今天的企業(yè)都無一例外地贊揚高管人員每周工作100個小時的行為，盡管這些工作狂在很多時候就是靠衣箱過日子，在早上8點又紅著眼睛開始會議談判的。實際上，這種企業(yè)性的行為與高績效是完全對立的，對個人的績效有很大的影響。

　　大多數(shù)組織都設(shè)計了各種制度保護員工，如禁止吸煙、性騷擾等等，但卻沒有考慮員工工作時間過于辛苦、過長、睡眠不足等因素。我們都會譴責或禁止每天飲酒后工作，卻表揚員工為了工作而犧牲睡眠時間。要解決這個問題，企業(yè)可以制定休息制度，鼓勵計劃性工作，摒除連續(xù)工作16個小時或通宵工作的情況等。

　　怎樣定位HR

　　《哈佛商業(yè)評論》，9月刊

　　大多數(shù)人力資源部均陷入權(quán)力斗爭、官僚主義和各式各樣的與主要職責不符的工作中，而沒有專門做好一個事情：使組織績效最大化。但這并不能單純由HR來承擔責任。最基本的原因是高管層缺乏相應(yīng)的領(lǐng)導力來處理這個問題，包括CEO、COO和企業(yè)總裁在內(nèi)的工作都只關(guān)注各個部門實現(xiàn)組織目標的情況，高管人員也沒有真正理解HR能夠傳遞什么樣的價值。要解決這個問題，可采取五個步驟，即建立一個清晰的愿景、不要分心、評估HR的技術(shù)知識、為人力資源部找到合適的領(lǐng)導者、讓人力資源經(jīng)理承擔責任。

　　按這五個步驟執(zhí)行，組織就會有一些驚人的變化。HR會放棄傳統(tǒng)的工作計劃，會主動創(chuàng)建一些規(guī)劃推動結(jié)果，HR經(jīng)理也會尋找有才能的人取代那些效率低下的HR人員。

　　學會及時認可員工

　　Workforce Management Online ，2006年9月

　　很多情況下，管理人員在員工認可方面顯得很遲鈍，他們應(yīng)該給一個員工什么樣的評價呢？怎樣提出最合適的報酬？需要融入整個團隊或坐下來一對一面談嗎？機會稍縱即逝，幾天過后，管理人員才發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)失去了認可員工的最好時機。

　　管理心理學家建議認可員工要注意三個原則，一是適時：即時的反饋是重要的。管理人員應(yīng)在一天或二天內(nèi)給予認可。二是有選擇性：選擇獎勵員工時，要考慮員工的需求，不要讓員工對將要獲得的獎勵感到疲憊。三是注意情感影響：特別是員工完成了一個重要工作需要得到認可時，不要使用缺乏特點的贊揚，可以精心準備一封表揚員工的郵件，這封郵件也可由客戶發(fā)給員工及員工的上司，而這花費五秒鐘時間所做的事情有著無法衡量的價值。

　　在混亂中管理

　　Fortune ，2006年9月19日

　　比爾·福特最近在給所有福特汽車公司雇員的一封電子郵件中說：“過去十年持續(xù)不變的商業(yè)模式已經(jīng)不再能夠支撐盈利，”世界歷史上最有名的公司之一、《財富》500強名列第五的企業(yè)CEO，告訴世界該公司的生意并不賺錢，他甚至不知道做生意應(yīng)該采用什么樣的新方式。而他并不孤獨。過去十年里，零售業(yè)、經(jīng)紀、軟件、出版、計算機等曾經(jīng)帶來利潤的商業(yè)模式已經(jīng)走向衰微。大多數(shù)經(jīng)理人員都不敢確保新的商業(yè)模式會是什么樣的，他們能夠確認的只有一點：新的商業(yè)模式不會有更長的周期。在混亂中進行管理已經(jīng)成為這個時代所有企業(yè)的核心問題，也是今天的經(jīng)濟環(huán)境所必然帶來的困境。解決方案不僅要求技能的再訓練，而且也包括思維與想象能力的再發(fā)展。最大的挑戰(zhàn)是在企業(yè)戰(zhàn)略或管理架構(gòu)上的投入，跟不上我們對變革的本能反應(yīng)。在混亂中進行管理最難處理的問題并不是那些組織的結(jié)構(gòu)或確定未來合適的模式，仍然是人的問題：讓人以新的行為方式運轉(zhuǎn)！

　　怎樣有效解決董事會的沖突

　　MIT Sloan Management Review ，2006秋季刊

　　董事之間的沖突，可以運用組織內(nèi)的四個資源快速解決。一是董事會本身。董事和董事會應(yīng)該將他們自己的主要問題及分歧盡可能以建設(shè)性的方式提出來，董事會同時也要建立一整套內(nèi)部與外部的解決方案。在內(nèi)部可以依賴的資源還有一般性的討論、首席道德官和組織反貪污受賄的人員。在外部，可以依靠分析性的討論進行調(diào)解與仲裁。假如最后要訴諸于手段，董事會可以借助諸如法院與政府部門等公共資源。

　　然而，上述這些方式都不足以解決問題。組織可以考慮設(shè)立一個新角色，即董事會的反貪污受賄成員，這是一個能力、獨立性和機密性很強的資源，可以幫助董事會和董事通過有效的、非正式的方式如幫助協(xié)商或穿梭外交來解決問題。

　　在中國投資的七條定律

　　MIT Sloan Management Review ，2006冬季刊

　　中國的私人投資制度與風險投資市場已經(jīng)與美國、歐洲越來越趨同，但也有一些重要的差異。一些地區(qū)如硅谷的不少公司已經(jīng)在中國變得輕車熟路。開始，投資人與企業(yè)不是那么容易就能獲得有關(guān)機會的信息。此外，中國的企業(yè)家對金融、企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理所知不多，因而，投資人要花費相當多的時間培訓他們以彌補這個缺陷。

　　成功投資中國有7條關(guān)鍵的定律：對社會資本網(wǎng)絡(luò)或關(guān)系重要性的了解；對企業(yè)管理和股東權(quán)利的理解；管理智力資本的能力；適應(yīng)當?shù)貤l件下商業(yè)模式的能力；提高年輕企業(yè)家的管理與技能的能力；對法律結(jié)構(gòu)的了解；管控復雜多變的環(huán)境的能力。

　　壓力管理

　　HR Magazine ，2006年9月刊

　　平衡工作與家庭的努力只是許多員工所面對壓力的一個壓力源，對組織來說，減輕員工所承受的這一過強壓力，可以讓員工更為健康、更有創(chuàng)造性和更高的工作效率。

　　HR可以處理和減少負面工作壓力的來源，步驟包括：一，培訓管理人員和員工，提升工作效率和績效。二，重組工作團隊。兩年前，PWC重組工作團隊以提高員工的工作/生活平衡。改變了一名員工負責一個客戶的方式，建立了以團隊管理一群客戶的方式。如果一個雇員不在辦公室，其他同事可以代替他提供服務(wù)。三，鼓勵職工度假和過周末。在PWC，管理人員對員工是否獲得時間休假都要有所了解，公告欄上也會貼出圖片提醒員工：你休假了嗎？四，提供靈活工作制。

　　根據(jù)員工的年齡選擇報酬方案

　　Workforce Management ，2006年9月11日

　　一個員工的年齡會影響對報酬偏好的方式。在2006年對美國3000名的雇員調(diào)查中，58%的Y代雇員和52%的X代雇員追求個人的職業(yè)發(fā)展，而嬰兒潮一代是41%，老年的“成熟”雇員則是29% ；Y代員工比起其他員工對報酬的提升較少興趣，而對學習新技巧則更有興趣。(Y代是指出生于1980-1987，X代出生于1965-1979，嬰兒潮一代是1946-1964，老年一代是出生于1900-1945)。

　　對嬰兒潮一代之前的年長員工，希望的是彈性工作安排、關(guān)注健康的報酬計劃，而X代的雇員則希望能夠有機會在小孩看護方面有所照顧、更多的休假等。因此，管理人員必須學會將價值觀與興趣聯(lián)系起來，激勵他們的雇員，這樣他們才能更好地改善獎勵的效果。

　　開始職業(yè)生涯的最佳公司

　　商業(yè)周刊2006年9月18日

　　商業(yè)周刊發(fā)布了2006年美國大學生最佳雇主排行榜。一共有55家公司或機構(gòu)上榜。

　　與其他同類排名所不同的是，商業(yè)周刊采用了三方調(diào)查法：一是調(diào)查了大學生職業(yè)服務(wù)機構(gòu)負責人，讓他們列出會向?qū)W生推薦的企業(yè)；其次在參評企業(yè)內(nèi)展開有關(guān)薪酬、保持和培訓等方面的調(diào)查，然后將這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)內(nèi)進行對比。最后，參考了大學聯(lián)合會提供的數(shù)據(jù)：向超過37000多名美國大學生調(diào)查他們最心儀的雇主。結(jié)果讓人驚訝。例如，最有吸引力、最受歡迎的企業(yè)不再局限于一個行業(yè)內(nèi)的幾個競爭對手?，F(xiàn)在的大學生對職業(yè)經(jīng)歷的態(tài)度比上一代要更為開放，他們跨行業(yè)選擇雇主。

　　排在第一位的是迪士尼，緊隨其后的是洛克希德·馬丁、德勤、高盛、微軟汽車租賃公司和國務(wù)院。讓人意外的是，Yahoo和微軟沒能擠身其中，Google則位居第13位。

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