白皜 老師
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內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的...
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一． 運用市場調(diào)查資料 １．對同行業(yè)比較的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國公司沒有參與調(diào)查只是簡單的比較，歐美跨國公司已形成了參與市場調(diào)查的風(fēng)氣。...
373查看全文
外企，似乎成了一身職業(yè)套裝，一口流利英語，領(lǐng)著豐厚薪水，享受悠悠長假的代名詞。殊不知，職場生活就是沒有硝煙的戰(zhàn)爭。從入職的那天開始，每一步前進(jìn)都是一場能力和智慧的拼殺，尤其是藏龍臥虎、精英倍出的外企。為了充分揭示其中的特點，我們從5月起推出外企生存狀態(tài)系列專訪，與您共同分享職場體驗： 在華知名...
447查看全文
從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵機制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關(guān)系等，盡快解決這些問題有利于進(jìn)一步完善高管激勵機制。 首先，部分上市公司...
343查看全文
對于當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在哪些主要問題，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長楊河清對此有精辟的闡述。 楊河清說，總體說來，與其他改革相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的改革相對滯后，當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是薪酬水平總體偏低。 二是國...
317查看全文
工資，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題。對公司內(nèi)部的員工而言，別人錢袋里裝多少錢，總是可以引發(fā)無窮的好奇心。 因為工作的緣故，我們總能看到一些關(guān)于薪資公平的有趣現(xiàn)象。比如，有些公司的薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)的平均水平，可是員工仍舊對薪酬有很大的報怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，...
321查看全文
薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。但我國大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設(shè)計沒有科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，有行業(yè)工資、單位工資而無職位工資。二是企業(yè)注重提供物質(zhì)報酬多一些，而對于非...
681查看全文
我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。 這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來的，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過多年的研究得出的結(jié)論。其實這倒不難理解mdash;mdash;mdash;因為在一個組織內(nèi)部，大家是在相同的環(huán)境下工作，個人的努力...
375查看全文
良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。建立科學(xué)的薪酬體系，有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。今天的企業(yè)人才流動日益頻繁，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬該如何制定？ 在企業(yè)中，任何一個員工的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作...
385查看全文
我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來的，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過多年的研究得出的結(jié)論。其實這倒不難理解mdash;mdash;因為在一個組織內(nèi)部，大家是在相同的環(huán)境下工作，個人的努力對組織的績效的影響...
323查看全文
基本工資是指員工按企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動應(yīng)得到的相對穩(wěn)定的報酬。這是員工勞動報酬的主體部分，是企業(yè)人工費用中的成本性支出，其數(shù)額取決于員工從事的工作性質(zhì)及其在組織中的地位。基本工資的好處是為員工提供一個穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要。在大多數(shù)情況下，基本工資或薪金在員工總報償中所占比...
385查看全文
對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響...
320查看全文
如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。 如何使生產(chǎn)力加倍呢美國生涯規(guī)劃與時間管理專家Brian Tracy,集20年實務(wù)工作經(jīng)驗與研究,發(fā)現(xiàn)了能使你生產(chǎn)力加倍的七個工作秘訣: 一、全心投入工作(work harder at wha...
蘇珊 361查看全文
20世紀(jì)90年代以來，由于面臨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，在國際企業(yè)界，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略逐漸讓位于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。那么，為什么會出現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變呢？本文擬就此進(jìn)行簡要的分析和介紹。 一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵及其特點 在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，作為企業(yè)薪酬系統(tǒng)三大構(gòu)成部分的基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬分...
劉昕 314查看全文
今年7月8日，微軟公司宣布它將中止長期以來實行的給予員工股票期權(quán)的做法，而改為直接向員工發(fā)放股票。這個將期權(quán)文化發(fā)揚光大的旗艦企業(yè)，充當(dāng)了期權(quán)制度標(biāo)志性的拋棄者。股票期權(quán)制度曾經(jīng)是很多高速增長企業(yè)的火箭助推器，但是由于股市低迷，期權(quán)已經(jīng)喪失了對人才的吸引力，還有哪些通用的具有實效的激勵模式呢？除了企...
趙一虹 484查看全文
以客戶為中心，無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的，都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎(chǔ)上的。雖然我們已經(jīng)把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工，但在制訂人力資源管理制度的時候，很少人知道去思考如何滿足員工的需要。在制訂企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略上，這點表現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)往往陷入以自...
339查看全文
當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展，許多企業(yè)管理者認(rèn)識到要提高企業(yè)的運行效率，達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。因此，許多企業(yè)改變了原來僅憑職位決定員工薪酬的制度，提出了新型薪酬制度這個概念。新型薪酬制度主要包括以技術(shù)為基礎(chǔ)...
340查看全文
現(xiàn)今絕大部分的公司都實行薪酬保密制度，員工之間相互打聽工資的行為，將會受到處罰和警告。所以在公司內(nèi)談?wù)撔匠陼r，大部分人都會羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強的人會旁敲側(cè)擊，探察虛實；有怨氣者，只好向自己的朋友大吐苦水。 難道企業(yè)的薪酬真的如此神秘，難以理解？究竟什么樣的薪酬制度才會基本上令絕...
495查看全文
從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵機制，但不可否認(rèn)，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關(guān)系等，盡快解決這些問題有利于進(jìn)一步完善高管激勵機制。 首先，部分上市公司...
436查看全文
趕在10月之前，各家人力資源咨詢公司紛紛推薪酬調(diào)研報告，大有亂花迷眼之勢。這其中，國內(nèi)詢公司有中華英才網(wǎng)的網(wǎng)上薪酬調(diào)查，北京外企太和顧問公司的分行業(yè)薪酬調(diào)查等；國際知名的美世人力資源咨詢、翰威特公司、惠悅公司也都相繼發(fā)表了年度薪酬調(diào)查報告。 10月之所以成為各種咨詢公司薪酬調(diào)研的演出季，一業(yè)內(nèi)專家道...
601查看全文
最近在市場上，隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。那么，究竟什么是寬帶薪酬，寬帶薪酬興起的原因是什么，以及如何準(zhǔn)確地理解寬帶薪酬從而更有效的加以應(yīng)用，是需要企業(yè)慎重思考的問題。 首先，所謂寬帶薪酬設(shè)計，就...
趙一虹 363查看全文
年關(guān)到了，你的員工領(lǐng)到年終紅包了嗎？ 春節(jié)臨近，小李和他的同事卻沒有一點兒過節(jié)的高興勁兒。去年的這個時候，他們每人早就領(lǐng)到了一個大紅包，而今年馬上就到年根了，公司卻對發(fā)放年終獎的事只字不提，能不讓人郁悶嗎？這年可怎么過呀。 員工在春節(jié)前領(lǐng)不到年終獎會感到郁悶，這是因為大家有一種心理預(yù)期，總希...
周穎 350查看全文
薪酬是資雙方互相進(jìn)行交換的砝碼：一方將勞動力出售給另一方，而另一方則出資購買，雙方一旦達(dá)成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動關(guān)系；反之則視為不能成交。 然而，經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解： 一個大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生好不容易謀到了一份在某跨國企業(yè)擔(dān)任銷售員的角色，月薪２２００元，剛上班時興高采烈，干勁...
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所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 與...
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加薪幅度 參加本年度惠悅公司薪酬福利調(diào)研的25家企業(yè)提供了共50個在國內(nèi)分支機構(gòu)的數(shù)據(jù)。其中2001年的實際加薪幅度由0至10，只有一個公司實行了凍結(jié)工資增長。 總薪金對比 從派駐國內(nèi)香港雇員管理層薪酬中位值比較數(shù)據(jù)來看，最高薪酬的職位是區(qū)域性業(yè)務(wù)經(jīng)理（regional business...
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今年7月至9月期間，全球人力資源管理服務(wù)和咨詢公司－－翰威特對亞太地區(qū)991家外資公司、本地公司和合資公司進(jìn)行了詳細(xì)的薪酬趨勢調(diào)查。這些公司來自于11個國家和地區(qū)，包括中國內(nèi)地、香港、臺灣和澳大利亞、印度、日本、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國等地。調(diào)研對五種職位類別的實際和預(yù)計工資增長以及薪酬...
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某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀...
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據(jù)《日本經(jīng)濟(jì)新聞社》最近關(guān)于「年終獎金」的調(diào)查報告：日本企業(yè)逐漸以成果主義，按照業(yè)績好壞取代年資，在報酬層面上響應(yīng)員工。獎金發(fā)放額的差距基準(zhǔn)，有74.9是按「個人的能力、業(yè)績」，1.7是「所屬團(tuán)隊的業(yè)績」、22.1則按「個人及組織的表現(xiàn)」。 這是一種人事制度上的趨勢，不論是在臺灣、大陸或其它地方的企...
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對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會進(jìn)入期望激勵創(chuàng)新發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿?，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。 根據(jù)美國一個民意調(diào)查組織機構(gòu)在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，...
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在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實上，我國企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時間，但效果卻不盡如人意。筆者認(rèn)為，主要存在三個方面的問題。 一、高估作為一種獨立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的...