張慶老師的內(nèi)訓課程
導言：戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系部分：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的環(huán)境、內(nèi)容1、什么是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義與作用（2）為什么需要人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（3）什么是人力資源規(guī)劃2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源人員規(guī)劃（2）資源成本規(guī)劃（3）資源戰(zhàn)略規(guī)劃（4）資源組織規(guī)劃（5）資源制度規(guī)劃案例分析：XX集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容3、人力資源規(guī)劃的類別（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃（3）人力資源結構規(guī)劃4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本流程5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟6、人力資源規(guī)劃的具體細則（1）企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀（2）需求與人力差距的分析（3）人力資源需求規(guī)
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一、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系二、影響和制約員工績效的因素三、素質(zhì)的有關知識和理解1、素質(zhì)概念及其特點2、素質(zhì)的分類和構成3、關于素質(zhì)的養(yǎng)成的兩個基本要素四、企業(yè)人才標準及人才價值評估公式1、素質(zhì)冰山模型2、何謂基準性任職資格標準3、何謂鑒別性任職資格（勝任特征）4、企業(yè)招聘誤區(qū)的三大困境五、鑒別性任職資格（勝任力模型）作為人才標準1、優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？（案例：微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）2、您的企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？（建立企業(yè)的勝任力素質(zhì)模型）3、勝任力模型的類別（案例）n全員核心素質(zhì)模型（CoreCompetencyModel）n領導/管理序列勝任力模型（Lead
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一、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系二、影響和制約員工績效的因素三、素質(zhì)的有關知識和理解1、素質(zhì)概念及其特點2、素質(zhì)的分類和構成3、關于素質(zhì)的養(yǎng)成的兩個基本要素四、企業(yè)人才標準及人才價值評估公式1、素質(zhì)冰山模型2、何謂基準性任職資格標準3、何謂鑒別性性勝任特征4、企業(yè)招聘誤區(qū)的三大困境五、勝任力模型作為人才標準1、優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？（案例：微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）2、您的企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？（建立企業(yè)的勝任力素質(zhì)模型）3、勝任力模型的類別（案例）n全員核心素質(zhì)模型（CoreCompetencyModel）n領導/管理序列勝任力模型（LeadershipCompeten
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一、目前HR經(jīng)理的尷尬境界及角色突破n被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務化；nHR的三種死法：該死、冤死、折磨死。nHR經(jīng)理的平均壽命為什么這么短。nHR經(jīng)理的角色薪酬領域如何實現(xiàn)突破二、案例分享：n分配的主體n分配與績效考核的關系n分配的形式（如何在不增加總額的情況下把年終獎做大；如何建立非貨幣化的年終獎勵）n如何避免分配后的不和諧三、企業(yè)收入可分配總額如何確定n如何依據(jù)企業(yè)效益核定年終獎總額n企業(yè)效益指標的選用n如何依據(jù)市場薪酬水平核定年終獎總n如何依據(jù)行業(yè)水平核定年終獎總額五、企業(yè)如何建立以職位為導向的薪酬體系六、年度調(diào)薪總額的核定n兩種方法核定企業(yè)調(diào)薪總額n案例：年度調(diào)薪總額核定七、
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講、薪酬管理一、薪酬體系1、全面薪酬概念及其構成2、薪酬概念的理解及其工作中的應用二、薪酬管理的目的1、保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、回報、激勵員工；3、促進公司與員工利益共同體關系的形成；4、控制人工成本。三、薪酬設計的基本原則1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性3、對員工具有激勵性4、經(jīng)濟性（支付能力）5、合法性6、便于管理者掌握、員工理解第二講、如何設計崗位薪酬標準一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的兩大基本導向1、以職位為導向的薪酬體系設計2、以能力為導向的薪酬體系設計二、以職位為導向企業(yè)如何設計職位薪酬標準1、何謂職位評價？2、職位評價四類方法：工作排序法；工作分類法；要素比較法；
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一、薪酬體系1、全面薪酬概念及其構成2、薪酬概念的理解及其工作中的應用二、薪酬管理的目的1、保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、回報、激勵員工；3、促進公司與員工利益共同體關系的形成；4、控制人工成本。三、薪酬設計的基本原則1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性3、對員工具有激勵性4、經(jīng)濟性（支付能力）5、合法性6、便于管理者掌握、員工理解第二講、如何設計崗位薪酬標準一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的兩大基本導向1、以職位為導向的薪酬體系設計2、以能力為導向的薪酬體系設計二、以職位為導向企業(yè)如何設計職位薪酬標準1、何謂職位評價？2、職位評價四類方法：工作排序法；工作分類法；要素比較法；要素計點法。