2017年《鉆石領(lǐng)導力》

3 **章、不斷變化的領(lǐng)導背景

忘記過去的人注定會重蹈覆轍。很多觀察家認為，工業(yè)化世界正處在管理范式的重大轉(zhuǎn)變之中，這種轉(zhuǎn)變正在改變我們對商業(yè)的看法，在過去100年中行之有效的組織和領(lǐng)導原則，正在讓位給新原則。

一、 全球商業(yè)議題

? 官僚的制造經(jīng)濟到高科技信息網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變

? 世界經(jīng)濟的全球化

? 利潤之源正從服務經(jīng)濟轉(zhuǎn)為體驗經(jīng)濟

? 能源使用的重大壓力

二、 人類經(jīng)濟生活的發(fā)展與領(lǐng)導中心

? 狩獵和采集社會-領(lǐng)導的中心是勇敢和大膽

? 貴族社會-領(lǐng)導的中心是父親**知道

? 工業(yè)革命和官僚社會-領(lǐng)導的中心是上司**知道

? 當前范式轉(zhuǎn)變-領(lǐng)導的中心是貼近工作**知道

三、 信息制與信息時代

? 信息構(gòu)成權(quán)力的基礎(chǔ)

? 新范式需建立一些新的核心價值觀和技能

? 新范式要求設(shè)計和實施新型的組織系統(tǒng)

? 新范式要求鐘情于學習、變革和多樣化

3 第二章、組織中的鉆石領(lǐng)導模型

一個偉大的領(lǐng)導者的任務是讓他的追隨者步入不曾涉足之領(lǐng)域----領(lǐng)導者必須明白要做什么，并借助美好愿景之魔力，對他人產(chǎn)生影響，進行相關(guān)組織設(shè)計與管理變革，讓情況得到改善。

一、 領(lǐng)導觀的要素

1、 明白需要做什么。

2、 了解某種特定情況下所有起作用的潛在力量。

3、 有勇氣采取行動，讓情況得到改善，

二、組織中的鉆石領(lǐng)導模型

1. 領(lǐng)導戰(zhàn)略變革

2. 領(lǐng)導的關(guān)鍵元素

? 領(lǐng)導者：個體

? 任務：我們應該做什么

? 他人：與追隨者合作

? 組織：設(shè)計合適的環(huán)境

3. 一顆未經(jīng)雕琢的鉆石

4. 元素之間的關(guān)系

5. 領(lǐng)導的操作性定義

? 能力：構(gòu)建遠景、激發(fā)投入、監(jiān)督評估

? 意愿

? 追隨者的選擇

3 第三章、領(lǐng)導的層次

領(lǐng)導意味著對他們產(chǎn)生影響，它可能需要影響三個層次：看得見的行為、有意識的思想、半意識或前意識的基本價值觀和假設(shè)。

一、人類行為的三個層次

二、身體頭腦和心靈

三、VABE模型

四、三個層次的技巧

五、**層次領(lǐng)導的歷史優(yōu)勢和現(xiàn)代吸引力

1. 假設(shè)-不同個體具有一致性

2. 領(lǐng)導技巧：命令、指示、脅迫、操縱、激勵、獎勵

3、**層次領(lǐng)導讓人失去能量

六、第二層次領(lǐng)導的挑戰(zhàn)

1、人類的大腦

2、公式和演繹推理

3、領(lǐng)導技巧：邏輯、數(shù)據(jù)、推理、分析、辯論、目標、討論、公式、證據(jù)

4、第二層次領(lǐng)導的原則

? 闡明你的觀點

? 邏輯推理與假設(shè)運用

? 一目了然的提出你的支持數(shù)據(jù)和分析

? 不要讓偏見影響你

? 找到盟友

? 交叉驗證

5、第二層次領(lǐng)導的問題-假設(shè)不一定正確或一致。

七、第三層次領(lǐng)導的焦點和影響

1、表明尊重

2、影響VABE的技巧：構(gòu)建愿景、講故事、坦承對話、積極傾聽、以身作則、關(guān)心、服務他人。

3、第三層次領(lǐng)導的潛在陰暗面-領(lǐng)導為中心的狂熱崇拜

4、組織層面的意義與應用

3 第四章、任務-戰(zhàn)略與執(zhí)行

沒有戰(zhàn)略、領(lǐng)導者將無所從、無所指、無話說。要成為卓越的領(lǐng)導者，你必須成為戰(zhàn)略思考者。沒有夢想你就不會有什么作為。但光有強大的戰(zhàn)略夢想，沒有高效的執(zhí)行，你作為領(lǐng)導者的能力也會大大削弱。

一、 戰(zhàn)略框架

1. 戰(zhàn)略框架

2. 匹配模型

3. 革命性戰(zhàn)略

4. 體驗經(jīng)濟

5. 創(chuàng)新者困境

6. 優(yōu)秀到卓越模型

7. 戰(zhàn)略地圖

8. 培養(yǎng)你的戰(zhàn)略思維

二、執(zhí)行四原則

一、 戰(zhàn)略與執(zhí)行

二、 那一個更重要？那一個更難？

三、 究竟是什么導致了低效的工作

四、 真正的敵人-日常事務

五、 什么是高效執(zhí)行四原則

原則1、聚焦**重要的目標

一、對好點子說“不”

二、確定你**重要的目標

三、目標設(shè)定與執(zhí)行結(jié)果的關(guān)系

四、運用原則1

原則2、關(guān)注引領(lǐng)性指標

一、 **重要目標產(chǎn)出源在哪里？

二、 滯后性指標和引領(lǐng)性指標

三、 如何找到引領(lǐng)性指標

四、 如何跟蹤引領(lǐng)性指標的數(shù)據(jù)

案例解析：中重地產(chǎn)集團的引領(lǐng)性指標跟蹤

五、 運用原則2

原則3、堅持激勵性記分表

一、教練型記分表與選手型記分表

案例展示：兩種記分表

二、記分表就是一個目標視覺化的過程

三、運用原則3

案例解析：聯(lián)智地產(chǎn)集團活動團隊記分表建立過程

原則4、建立規(guī)律問責機制

一、**重要的目標會議兩原則

1、 **重要的目標會議應該在每周的同一天的同一時間召開。

2、 永遠不要把日常事務帶到**重要的目標會議中來。

二、**重要的目標會議的內(nèi)容

1、問責：匯報計劃完成情況

2、回顧記分表：尋找成功和不足

3、計劃：清除障礙，做出新計劃

案例解析：中重地產(chǎn)集團的例會問責過程

3 第五章、權(quán)力與領(lǐng)導：領(lǐng)導他人

弗倫奇和雷文提出的經(jīng)典權(quán)力觀流傳很廣，他們認定人們是**五種權(quán)力之中的一種或多種來影響他人。而保羅-赫塞則以工作行為與關(guān)系行為互為縱橫軸而導出了一套領(lǐng)導者與跟隨者的理論，他認為領(lǐng)導者對跟隨者的任何領(lǐng)導模式皆根據(jù)跟隨者的行為表現(xiàn)而定，而非根據(jù)對方的思維作猜測或根據(jù)傳言下定論。

一、權(quán)力的來源和領(lǐng)導的層次：

1、法定權(quán)力

法定權(quán)力即職權(quán)，代表了由于領(lǐng)導者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力，屬**層次領(lǐng)導。。

2、強制權(quán)力

強制權(quán)力依賴于領(lǐng)導者是否擁有懲罰或控制的能力，屬**層次領(lǐng)導。。

3、獎賞權(quán)力

獎賞權(quán)力是一種可以帶來積極效益或獎賞的權(quán)力，屬第二層次領(lǐng)導。

4、專家權(quán)力

專家權(quán)力是基于專業(yè)技術(shù) 、特殊技能或知識的影響力，屬第二層次領(lǐng)導。

5、典范權(quán)力

典范權(quán)力源自個人所具備的令人尊敬的人格特點，屬第三層次領(lǐng)導。

視頻案例解析：康熙大帝-周培公獲取領(lǐng)導力的過程

二、施加影響的一般方法

三、第三層次影響

1. 明確你想要什么

2. 識別他人VABE

3. 證實觀察結(jié)果

4. 時間限制

5. 引導他人-一對一輔導、演講等

四、領(lǐng)導團隊

1、識別追隨者的兩個尺度

? 生產(chǎn)力

? 士氣

2、團隊發(fā)展階段及領(lǐng)導

成立期的行為特征及領(lǐng)導

? 團隊的啟動工作

案例分析：請就如下六項啟動工作進行排序

? 領(lǐng)導方式：命令式

視頻案例：卡特教練的團隊啟動會有那些優(yōu)點和不足

動蕩期行為特征及領(lǐng)導

? 幫助團隊返回正軌

? 領(lǐng)導方式：教練式

視頻案例：卡特教練的團隊在動蕩期的處理方式

穩(wěn)定期團隊行為特征及領(lǐng)導

? 團隊完全從“我們”角度思考，并開始真心合作及改善流程。

? **初制定的流程指導原則可能需要提煉以更準確地適應工作需要。

? 領(lǐng)導方式：參于式

高產(chǎn)期團隊行為特征及領(lǐng)導

? 領(lǐng)導方式：授權(quán)式

互動環(huán)節(jié)：

? 按照測評表對自已或自已所在的團隊進行測評

? 分析討論李明在升任實驗室經(jīng)理后，對他的領(lǐng)導風格變化

3、 團隊領(lǐng)導的兩種行為

4、 四個不同階段的四種團隊領(lǐng)導方法

? **種領(lǐng)導方式——命令式

? 第二種領(lǐng)導方式——教練式

? 第三種領(lǐng)導方式——支持式

? 第四種領(lǐng)導方式——授權(quán)式

3 第六章、領(lǐng)導組織設(shè)計

卓有成效的領(lǐng)導者理解領(lǐng)導工作中設(shè)計職責的重要性，他會努力創(chuàng)造有助于實現(xiàn)其愿景的環(huán)境，他們有關(guān)經(jīng)營和員工的第三層次理念會影響這些決策，這些決策又影響公司的文化。

一、 前言

二、 組織設(shè)計的一般模式及對結(jié)果的影響

三、 背景因素

1、 當?shù)氐膭趧恿?/p>

2、 當?shù)氐恼魏徒?jīng)濟環(huán)境

3、 其他任何環(huán)境因素

四、 領(lǐng)導理念與組織設(shè)計

五、 組織設(shè)計決策

1、結(jié)構(gòu)

? 軍隊模式

? 部門模式

? 矩陣模式

? 混合模式

2、集中化與分散化

六、 設(shè)計組織系統(tǒng)

七、 信息技術(shù)與組織設(shè)計

八、 文化與組織設(shè)計

九、 組織結(jié)果

十、

3 第七章、領(lǐng)導變革

如果不涉及變革，領(lǐng)導就不存在，我們不會談論“保持現(xiàn)狀的領(lǐng)導”。變革及其相關(guān)概念肯定跟領(lǐng)導及其概念交織在一起，這是不可避免的。在不斷飛速發(fā)展變化的世界，卓有成效的領(lǐng)導者必須精通變革過程。

一、 一般變革模型

1. 舒適區(qū)和基線行為

2. 內(nèi)驅(qū)和外驅(qū)變革

3. 否定數(shù)據(jù)的反應

4. 一般變革模式

二、 外部幫助在變革中的作用

三、 領(lǐng)導變革過程

1、 明確否定數(shù)據(jù)

2、 建立變革團隊

3、 設(shè)計和領(lǐng)導變革試驗

4、 堅持不懈地用新愿景強化結(jié)果

四、 變革模型：經(jīng)典與流行

五、 變革過程中的角色

變革領(lǐng)導者、變革推動者、變革管理者和變革榜樣

六、 對變革的響應

1、 死而復生

2、 否認的多種形式

3、 憤怒和討價還價

4、 超越絕望和哀痛

5、 希望和變革過程

七、 變革的層次

1、 領(lǐng)導的三個層次與變革

2、 約翰-科特的變革模型

3、 MIT模型

4、 普羅查斯卡的積極變革模型

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