《人力資源管理實務》

  培訓講師：胡雯艷

講師背景：
胡雯艷高級管理咨詢師※人力資源管理首席顧問※中國百強講師※中國注冊管理咨詢顧問※中國著名績效管理專家※PTT國際職業(yè)培訓師※行動學習首席催化師※原深圳中商國際管理研究院副院長【職業(yè)背景】廈門大學EMBA，曾任大型國企高管、民營企業(yè)董事總經理 詳細>>

胡雯艷
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《人力資源管理實務》詳細內容

《人力資源管理實務》

【課程大綱】

導入：人力資源的淵源

一、人力資源的戰(zhàn)略定位

1、什么是人力資源

2、 什么是人力資源管理

3、新時代對企業(yè)人力資源管理的要求

二、人力資源管理的招聘技巧

1、面試官的基本素養(yǎng)

l 戴正你的官帽

l 人才選拔的四項策略

l 選對人VS育好人

2、招聘面試三個基本功

l 分析職位要求

l 了解企業(yè)文化

l 招聘渠道甄選

3、 招聘需求分析方法

l 諾伊分析法則

l 基于素質模型的需求分析法

4、招聘面試常用的幾種方法

l 結構化面試

l 非結構化面試

l 半結構化面試

l 結構化面試實施的五個階段

l 無領導小組面試

l 文件筐面試法

l 行為描述法：收集事例/提出行為性問題/標準尺度

l 能力面試法：難題/案例/棘手管理問題

l 壓力面試法：打破砂鍋/離職追問

5、把能力轉化為問題的三個切入點

l 應聘動機切入

l 職業(yè)發(fā)展切入

l 能力探測切入

6、基于素質能力勝任模型的招聘面試記錄

l 規(guī)避暈倫效應的面試記錄框架

l 有效面試實錄與分析技能

7、科學人才測評為面試評價保駕護航

8、思考互動：

l 結構化面試有何利弊？

l 你知道你的老板/上司需要什么樣的人？

l 什么樣的人才成本**高？

l 如何才能找到完人？

三、人力資源績效管理的六項能力

1、了解績效管理的四大功能

l 診斷功能

l 監(jiān)測功能

l 導向功能

l 激勵功能

2、判別績效管理四大誤區(qū)：

l 管理=考核

l 結果=過程

l 目標=目的

l 考核=絕對公平

3、構建績效管理的四大體系

l 制度體系

l 指標體系

l 保障體系

l 優(yōu)化體系

4、掌握績效指標分解的四種方法

l 戰(zhàn)略地圖指標界定法

l 指標價值樹分解法

l 魚骨刺突法

l 關鍵路徑法

5、 引導落實指標的五步流程

l 高層協(xié)商

l 中層參議

l 目標說明

l 異議檢討

l 確認承諾

6、 把握績效實施的四個步驟

l 績效計劃因時而變

l 績效輔導貫穿全部

l 績效評估規(guī)則公平

l 績效激勵獎懲分明

7、思考互動：

l 績效評估流程應自上而下還是自下上？

l 績效考核評價是否應該強制分布？

l 績效管理四大功能哪一項**重要？

l 所有指標都必須量化嗎？

四、人力資源管理的薪酬體系設計

1、薪酬管理的戰(zhàn)略定位

l 三個管理維度的位置

l 三個管理系統(tǒng)的位置

l 三個管理層次的意義

2、全面薪酬管理的四大體系

l 職位評估體系

l 三定體系

l 績效評估體系

l 薪酬優(yōu)化體系

3、全面薪酬管理的三個理念

l 總體綜合**優(yōu)

l 關鍵崗位傾斜

l 業(yè)績文化導向

4、美世IPE薪酬的3P體系模型運用

l Pay for Position：為崗位價值付薪

l Pay for Performance：為績效付薪

l Pay for Person：為能力付薪

5、科學薪酬設計三個思路

l 內部公平性分析曲線

l 外部競爭性分析曲線

l 薪點表建立測算方法

l 某公司薪點表案例

6、思考互動：

l 裂變式增長性企業(yè)如何設計薪酬績效激勵模式？10個億利潤該如何分配？

五、人力資源員工關系管理的藝術

1、員工關系管理的六大特性

l 時間性

l 合法性

l 政策性

l 專業(yè)性

l 突破性

l 綜合性

2、入職辦理的幾個注意事項

l 關鍵崗位背景調查

l 崗位約定

l 薪資約定

l 勞動合同

l 關鍵KPI

l 試用期考核標準確認

l 社保關系處理

4、 離職辦理注意事項

l 友好協(xié)商

l 合理合法

l 關系維護

l 確認手續(xù)

5、解決勞動爭議的基本原則

l 優(yōu)先選擇協(xié)商調解

l 爐熱原則及時處理

l 合法公正開誠布公

6、互動思考實操：

l 公司需要裁員怎么辦？

l 離職員工要求增加薪酬補償如何處理？

l 員工調崗應該做好哪些員工關系處理工作？

7、核心人才管控的四個策略

l 資產保全：人力化為資產

l 結構優(yōu)化：存量化為增量

l 智能延伸：外智化為內智

l 知識建模：藝術化為技術

l 人才管控人力丘模型

8、讓人才依賴平臺

l 強勢企業(yè)，急起直追

l 弱勢企業(yè)，改變規(guī)則

l 從使用人才到依賴平臺

9、留住關鍵人才的紅綠燈法則

l 管理對象的三個分區(qū)

l 從減少資源到增加資源

l 從績效留人到情感留人

l 從情感留人到文化留人

六、科學人才測評與培育體系

1、盤點你的人才結構

l 沖突產生五大因素

l 性格乃沖突根源

l 性格沖突源自于價值觀不同

2、職業(yè)性格分析讓職位匹配達到**

l 個體規(guī)律與群體規(guī)律對團隊的影響

l 如何實現團隊的復合穩(wěn)定

l 世界**搭檔給我們的啟示

職業(yè)性格測試

實操練習：現場組建你的**團隊

3、建立才盡其用的團隊結構優(yōu)勢

l 人才失控風險與用人收益的誘惑

l 優(yōu)勢互補的人才五角陣型

l 科學測評體系彌補用人失策不足

4、建立基于崗位層級的培育體系

5、建立基于崗位勝任力模型的培育體系

6、建立開放性學習型組織的行動學習文化

 

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