共贏薪酬咨詢式內(nèi)訓(xùn)

沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要
高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立有競(jìng)爭(zhēng)力人才體系的關(guān)鍵
加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng)造增加值，你競(jìng)爭(zhēng)什么，就把你企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效系統(tǒng)
培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，建立一對(duì)一的責(zé)任體系和個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長(zhǎng)人才系統(tǒng)
第一天：顧問(wèn)進(jìn)駐調(diào)研；進(jìn)駐企業(yè)，根椐企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展情況，開(kāi)展調(diào)研分析，深入挖掘薪酬問(wèn)題和期望，形成報(bào)告提交給講師。
第二天：針對(duì)性授課；楊顧問(wèn)根據(jù)調(diào)研報(bào)告設(shè)計(jì)課程，授課教授上午講解戰(zhàn)略共贏和績(jī)效共贏，通過(guò)廣泛互動(dòng)和研討的方式把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成個(gè)人戰(zhàn)略，把客戶價(jià)值與中高層績(jī)效掛鉤。
第三天：顧問(wèn)式研討；重點(diǎn)講解社會(huì)公平報(bào)酬和中高層的長(zhǎng)期激勵(lì)，把公司利潤(rùn)與核心人員的薪酬掛鉤，并提出公司的人才戰(zhàn)略和制定每個(gè)中高層的成長(zhǎng)戰(zhàn)略。
一周內(nèi)：提交顧問(wèn)式內(nèi)訓(xùn)過(guò)程報(bào)告；內(nèi)訓(xùn)結(jié)束后,系統(tǒng)整理本次顧問(wèn)式內(nèi)訓(xùn)的成果報(bào)告。

以激勵(lì)股東的方式設(shè)計(jì)中高層薪酬
讓中高層像老板一樣為公司創(chuàng)造利潤(rùn)

內(nèi)訓(xùn)安排 主要培訓(xùn)內(nèi)容 關(guān)鍵成果
企業(yè)調(diào)研 ◆顧問(wèn)進(jìn)駐企業(yè)，就企業(yè)現(xiàn)狀，行業(yè)人才情況，企業(yè)人力資源各方面進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。 1、調(diào)研報(bào)告
2、針對(duì)性授課方案
第一模塊
戰(zhàn)略共贏
（半天） ◆講解企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)，灌輸共贏的文化理念，幫助中高層掌握企業(yè)在做大過(guò)程中的角色分工定位，通過(guò)戰(zhàn)略曲線法分組討論設(shè)計(jì)年度戰(zhàn)略曲線，形成“一對(duì)一”部門(mén)和崗位的責(zé)任，把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成每個(gè)人的責(zé)任。 1、共贏文化和團(tuán)隊(duì)綱領(lǐng)
2、年度共贏戰(zhàn)略主題
3、關(guān)鍵部門(mén)、崗位責(zé)任書(shū)
第二模塊
績(jī)效共贏
（半天） ◆從客戶選擇的關(guān)鍵要素出發(fā)開(kāi)發(fā)公司、部門(mén)和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并建立不斷監(jiān)督改進(jìn)的管理流程，把業(yè)績(jī)衡量與客戶價(jià)值掛鉤，把公司所有力量集中在業(yè)績(jī)上。 1、公司、部門(mén)和崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
2、績(jī)效管理流程
第三模塊
薪酬共贏
（半天） ◆灌輸長(zhǎng)期回報(bào)的理念，讓中高層放棄對(duì)短期利益的追求，杜絕部門(mén)各自為政，把年終激勵(lì)作為重要收入來(lái)源，把公司的利潤(rùn)指標(biāo)作為考核要點(diǎn)，讓中高層像股東一樣承擔(dān)責(zé)任，像股東一樣獲得回報(bào)。 1、調(diào)研和行業(yè)分析方法
2、共贏薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3、確定薪酬管理制度
第四模塊
成長(zhǎng)共贏
（半天） ◆研究公司發(fā)展和現(xiàn)有關(guān)鍵崗位的人才需求結(jié)構(gòu)和晉升制度，明確培養(yǎng)方向和人才儲(chǔ)備，設(shè)計(jì)中高層干部的個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃路線圖，實(shí)現(xiàn)公司成長(zhǎng)與個(gè)人成長(zhǎng)的共贏。 1、關(guān)鍵崗位技能分析
2、素質(zhì)模型和晉升制度
3、中高層個(gè)人成長(zhǎng)戰(zhàn)略
內(nèi)訓(xùn)報(bào)告 ◆根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員的學(xué)習(xí)操作成果進(jìn)行整理、分析，根據(jù)四大模塊提出執(zhí)行建議和操作建議。 1、人力資源現(xiàn)狀報(bào)告
2、基于薪酬的改進(jìn)報(bào)告




第一模塊：戰(zhàn)略共贏——把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中高層的責(zé)任，做到事事有人做，人人有事做

◆第一步：建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化——義聚+利聚
1、義聚：做價(jià)值認(rèn)同，信任比合約更重要，過(guò)程比結(jié)果更重要
2、利聚：利益關(guān)聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機(jī)理
3、著眼人才的投資，放棄成本觀念，優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的

◆第二步：設(shè)計(jì)共贏的崗責(zé)體系結(jié)構(gòu)——每個(gè)人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動(dòng)力
第一步：寬帶原則——讓不同層級(jí)的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準(zhǔn)崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位
第三步：評(píng)分、分級(jí)——對(duì)在同一層的員工進(jìn)行評(píng)分、分級(jí)

◆第三步：確定關(guān)鍵崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)——分解公司戰(zhàn)略，建立戰(zhàn)略與人的“一對(duì)一”的責(zé)任體系
1、分析產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要素，確定公司戰(zhàn)略曲線和共贏戰(zhàn)略主題
2、根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)要素，明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門(mén)和崗位，明確各自部門(mén)或崗位的年度戰(zhàn)略主題
3、明確崗位貢獻(xiàn)，寫(xiě)出崗位職責(zé)——不看苦勞看功勞，不看說(shuō)了什么，只看做了什么

第二模塊：業(yè)績(jī)共贏——開(kāi)發(fā)基于客戶價(jià)值的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，把主要資源集中在業(yè)績(jī)上

◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點(diǎn)
1、首先，要明確公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)（Vision）,公司所有的績(jī)效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致
2、其次，成功達(dá)到公司的遠(yuǎn)景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）
3、第三，明確CSF后，接下來(lái)是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI

◆第二步：指標(biāo)層層分解、壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法，確保目標(biāo)分解縱向的一致性
1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對(duì)部門(mén)KPI進(jìn)行定位，為了實(shí)現(xiàn)公司增長(zhǎng)目標(biāo)服務(wù)
2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級(jí)主管的KPI，將戰(zhàn)略進(jìn)行到底
3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心

第三模塊：薪酬共贏——像激勵(lì)股東一樣激勵(lì)中高層，復(fù)制具有老板責(zé)任和意識(shí)的中高層

◆第一步：就共贏措施制度化達(dá)成共識(shí)，明確公司利潤(rùn)增長(zhǎng)與中高層回報(bào)的方式
回報(bào)措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報(bào)措施二：建立年終效益獎(jiǎng)金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報(bào)措施三：建立中高層管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)措施——高層看增長(zhǎng)，中層看業(yè)績(jī)
回報(bào)措施四：通過(guò)薪酬分層分類和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系

◆第二步：掌握中高層績(jī)效管理體系的整體操作步驟
1、明確業(yè)績(jī)與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
2、明確需要使用的激勵(lì)組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
3、采集、匯總業(yè)績(jī)達(dá)成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
4、進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
5、根據(jù)業(yè)績(jī)—激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

第四模塊：成長(zhǎng)共贏——啟動(dòng)中高層自適應(yīng)系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！

◆第一步：建立中高層的成長(zhǎng)牽引的管道——設(shè)計(jì)公司職業(yè)發(fā)展體系
1、根據(jù)戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道模型——案例：某高科技企業(yè)的“五級(jí)雙通道”
2、管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)——案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
3、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)——案例：技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例

◆第二步：對(duì)自己負(fù)責(zé)，個(gè)人戰(zhàn)略是中高層的隱性薪酬——自己要求成長(zhǎng)
1、明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機(jī)
2、做個(gè)人戰(zhàn)略就是做大方向，做自我成長(zhǎng)，做組織、部門(mén)的年度工作計(jì)劃就是做小方向，做業(yè)務(wù)結(jié)果
3、中高層管理者設(shè)計(jì)個(gè)人戰(zhàn)略的七大模塊
4、企業(yè)實(shí)踐：學(xué)習(xí)是一種機(jī)制，需要設(shè)計(jì)和引導(dǎo)


楊小松顧問(wèn)根據(jù)十幾家企業(yè)的咨詢經(jīng)歷總結(jié)出中小企業(yè)成長(zhǎng)突破中的
三大以薪酬為核心的人力資源問(wèn)題，在內(nèi)訓(xùn)中提出系統(tǒng)性的解決方案
問(wèn)題一：奢望人才，招聘廣告天天打，一流的報(bào)酬卻招不到一流的人才；老板總埋怨中高層不能夠積極進(jìn)取，每年都花了幾十萬(wàn)的送出去培訓(xùn)或者請(qǐng)進(jìn)來(lái)培訓(xùn)，可是卻得不到應(yīng)該想得到的。

問(wèn)題二：依賴高薪，很多企業(yè)希望用高薪留住關(guān)鍵人才，但加薪往往破壞了公司的文化和薪酬機(jī)制，造成更大的員工不滿，實(shí)際上80%的人力資源問(wèn)題都可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)解決。

問(wèn)題三：擔(dān)心能人，覺(jué)得對(duì)中高層的某一些人不滿意，可是又不能換，換了就沒(méi)人干。或者要是把他換了，下面誰(shuí)來(lái)頂替他就更不行。有些人才離開(kāi)他，你的企業(yè)會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。

◆2005年下半年開(kāi)始，楊顧問(wèn)專注研究中小企業(yè)的人力資源項(xiàng)目，結(jié)合戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目的咨詢經(jīng)驗(yàn)，建立起一套成熟的突破中小企業(yè)人才瓶徑的《共贏薪酬戰(zhàn)略》人力資源項(xiàng)目，并作為項(xiàng)目總監(jiān)，成功在臺(tái)州康多利海洋生物保健品有限公司（營(yíng)業(yè)額1億）實(shí)施，企業(yè)績(jī)效獲得高度提升。

◆楊顧問(wèn)認(rèn)為：現(xiàn)在的企業(yè)老總對(duì)于如何發(fā)錢(qián)給核心員工都感到很頭痛，其實(shí)民營(yíng)企業(yè)老板發(fā)給核心員工的工資是不算低的，但往往核心員工卻總是認(rèn)為老板給的錢(qián)不夠，導(dǎo)致優(yōu)秀的核心員工要么總是跳槽，要么另立門(mén)戶自己做小老板，這樣就導(dǎo)致企業(yè)永遠(yuǎn)缺人才，永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大?。?！

◆其實(shí)在員工心里，沒(méi)有真正的高薪只有永恒的公平，要做到真正的凝聚人心，那么信任比合約更重要，共贏必須成為公司文化的根本！要讓員工真正全情投入企業(yè)，那么讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程比簡(jiǎn)單的高薪激勵(lì)更重要，薪酬設(shè)計(jì)要讓中高層充分參與，這才是讓員工真正投入的根本！這個(gè)課程主要就是邀請(qǐng)企業(yè)老板帶中高層團(tuán)隊(duì)一起來(lái)參與研討解決這個(gè)企業(yè)難題的, 它可以幫助你建立一套簡(jiǎn)單有效的像激勵(lì)股東一樣的中高層薪酬模式，讓10個(gè)老板跟對(duì)手的一個(gè)老板競(jìng)爭(zhēng)，提升企業(yè)整體的戰(zhàn)斗力?。?！

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