人人都是招聘專家--基于用戶體驗的招聘全面管理

人人都是招聘專家

【課程背景】
隨著互聯(lián)網時代的發(fā)展，各種招聘渠道的涌現，人們獲得工作機會的渠道泛網絡化、
便捷化、即時化，雖然各種渠道越來越多，但是各行各業(yè)都明顯感覺合適的人越來越難
找，并沒有因為渠道的增多而減少用人的壓力。
企業(yè)重構內部招聘管理體系就成為了重中之重，人人都是招聘專家---
基于用戶體驗的招聘全面管理課程結合時代特點，以另一個維度來解析招聘管理，幫助
企業(yè)管理層和HR，解決招聘的難點，提升內外部用戶體驗感，重構互聯(lián)網時代的招聘體
系！
【課程價值】
? ?重新認識互聯(lián)網時代的組織和個體
? 以用戶的思維看待招聘，了解用戶體驗需求；
? 掌握新的招聘體系建立流程，360度的對招聘重新認知；
? ?掌握與企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略規(guī)劃相符合的招聘規(guī)劃編制方法
? 掌握素質模型的知識及實際應用
? ?提升管理人員對新人的試用期管理和培養(yǎng)能力
? ?優(yōu)化面試流程和面試方法，提高各級管理人員識人能力 ??
? 規(guī)避試用期間的勞動法律風險，及時規(guī)避各種用人風險問題；
? 掌握各種人才測評工具及應用
? 掌握OFFER發(fā)放及背調技巧
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者和HR人員
【授課方式】
?講授+案例分析+互動問答+角色演練
【課程時長】
? 2天（6小時/天）

【課程大綱】
一、做招聘必須知道的----互聯(lián)網時代的組織發(fā)展方向
1、三個趨勢
2、組織管理的4個命題
案例分析
3、組織管理新內涵
個人與組織的共生關系
組織必須以客戶為導向
組織需要內外無邊界
4、組織需應對的新挑戰(zhàn)
未來已來
同質化的市場
自主的個體
5、組織新屬性
平臺型/開放性/協(xié)同性/幸福感
案例分享及內部討論


二、認知用戶體驗
1、一次糟糕的面試經歷
2、你了解你的用戶嗎？
3、用戶體驗的五個層面
4、用戶體驗的邊界
5、內外部用戶體驗打造的3大邏輯及方法
小組案例討論及內外部用戶畫像

三、對的人為什么那么難找？--影響因素是什么
1、企業(yè)的發(fā)展階段及用人特點
2、你有“對的人”的衡量標準嗎？
1）企業(yè)如何定義誰是“對的人”？
2) 定義依據是什么？
3、你的招聘工作完成與否怎么界定？
1）招聘成功的決定權到底在誰那
2）招聘成功三要素
4、招聘效能是否提升
5、你有沒有從用戶體驗的角度來設計你的招聘流程和環(huán)節(jié)
6、文化與環(huán)境差異的影響
7、所有的面試人員都具備高超的面試技巧嗎
案例分析及小組模擬討論

四、招聘前奏---內部分析
1、如何依據公司發(fā)展戰(zhàn)略設計招聘圖譜
2、如何根據年度發(fā)展計劃設計年度招聘規(guī)劃
3、關鍵人才分析及招聘預案設計
4、崗位素質模型設計及招聘環(huán)節(jié)應用
1）崗位素質模型設計原則
2）崗位素質模型通用崗位辭典
5、任職資格提煉及應用
1）任職資格設定
2）崗位說明書編寫
華為案例分享及分組設計演練

五、用戶體驗----吸引環(huán)節(jié)
1、雇主品牌設計
1）定義“對的人”
2）渠道選擇分析
3）文化定義與提煉
4）有效輸出
2、人才價值主張設計提煉
1）人才價值主張設計原則
2）人才價值主張?zhí)釤?br /> 阿里巴巴人才主張案例分享、分組提煉公司人才價值主張
3、建立企業(yè)儲備人才庫
1）人才庫的工具選擇
2）入庫標準設定
3）“直復營銷”在招聘中的應用

六、用戶體驗----招聘環(huán)節(jié)
（一）定性
1、招聘的時間維度分析
1）當下
2）未來
3）趨勢和風險
2、求職者---用戶維度分析
1）眼前的茍且
2）遠方的田野
3、公司發(fā)展戰(zhàn)略如何為招聘定性
1）公司戰(zhàn)略如何解讀
2）如何確定內招和外招
3）如何利用素質模型來給對的人定性
4、文化和價值觀因素如何的在招聘標準中定性
6、如何避免“范圍蠕變”陷阱
7、HR與用人部門如何定性
8、案例分析與研討
（二）、用戶體驗----定量
1、招聘的成本邊界
1）招聘成本
2）崗位成本
3）單位招聘成本
4）崗位成本率
2、招聘流程的邊界
1）基層崗位招聘流程的邊界
2）中高層崗位招聘流程的邊界
3）物理邊界
3、招聘渠道的應用和開發(fā)
（三）用戶體驗---定勢
1、評估模型應用
1）崗位勝任素質模型
2）價值觀紅線
3）非剛性可調節(jié)因素
2 評估結構確立
1. 評估類型設計
2. 因崗而異的測試和權重設計
3. 背調應用及開展方式
測評工具分享及應用解讀
（四）用戶體驗---定版
1、以候選人視角設計流程
1）面試流程
2）時間安排
3）面試官準備
4）反饋機制
5）offer設計及確認機制
6）數據分析
2、用人部門的“營銷”方式
1）如何自我準備
2）如何練就“火眼金睛”
3）如何推銷本部門
（五）用戶體驗---定睛
1、細節(jié)決定成敗
2、文化輸出和個人品牌輸出
3、一致性表現
七、用戶體驗----適崗環(huán)節(jié)
問題：如果你新入職一家企業(yè)，你想得到什么安排？
（一）到崗體驗
1、員工錄用的標準程序
2. ?員工入職管理的作用
1) 融入團隊的需要
2)適應工作的保障
3)管理水平的體現
4)產生業(yè)績的前提
3. 員工需要什么？
1)?得到認同和關注
2)工作的價值和回報
3)能力提升和個人成長
4)工作環(huán)境的適應，組織的寬容和理解
5)企業(yè)的文化和價值觀值得為之奮斗
4.員工管理的主體與職責分工
1)人力資源部的職責
2)直線管理者的職責
3)工作指導人的職責
4)間接上級的職責
5.新進員工管理的基本原則
6.現場演練：第一工作日的關懷設計
（二）進入狀態(tài)
1. 清晰的目標---四個方面
2. 目標設定原則
1)短期工作目標設定
2)中期工作目標設定
3)長期工作目標設定
3、明確結果呈現機制
1） 試用期考核標準
2）不符合試用期處理規(guī)則
? 現場演練：某崗位新員工工作目標設計及考核規(guī)則設計
（三）有效留存與淘汰
1、新員工留存的三個關鍵時期
1）入職期
2）動蕩期
3）穩(wěn)定期
2、招聘人員在留人中的重要性
3、如何在三個關鍵時期進行留人
4、員工留存的溝通模型
1）角度
2）個人價值收益
3）成就與價值認同
4）情感
5）文化
5、新員工溝通頻率、分工及內容
6、淘汰的三個關鍵要素
1）能力匹配度
2）文化認可度
3）內在驅動力
7、淘汰的法律風險解讀
現場演練：1、某崗位新進員工的溝通頻率與內容設計
2、某崗位新進員工的淘汰依據設計及溝通設計

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