如何進行KPI績效考核指標設計
如何進行KPI績效考核指標設計詳細內(nèi)容
如何進行KPI績效考核指標設計
《績效管理—KPI績效考核指標設計》
對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預期的效果。導入KPI績效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：
為什么根本找不到可量化的指標？
為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？
為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現(xiàn)效益提升？
為什么被考核者覺得增加了額外的要求和工作量，怨聲載道？
為什么推進績效考核多年，員工麻木，逐步走向形式化了？
出現(xiàn)這些問題的主要原因主要是可量化績效指標提取不準確造成的，那么，如何才能準確提取出來并形成系統(tǒng)化考核指標呢？
王老師通過1天-2天的分享，將多年咨詢輔導百余家企業(yè)績效考核的經(jīng)驗，總結提練出落地實戰(zhàn)的關健績效指標的三大方式，既目標量化法、流程量化法、職責量化法，并形成本公司的績效考核指標庫，確保后期績效考核有效落地
【課程收益】
掌握目標制定中兩儀三才，讓目標落地
掌握流程設計中的四象八法，讓流程執(zhí)行
掌握崗位職責中的九宮十步走，讓職責清晰
掌握績效考核百寶箱，持續(xù)激勵不是夢
實現(xiàn)績效考核指標精準量化，提高員工認可度和實用性
激發(fā)員工積極工作，積極思考，積極參與，提高企業(yè)效益
激活員工原動力，自動自發(fā)的完成工作任務。
【課程特色】
知到：用故事的方式現(xiàn)場實例分析與問題討論
得到：用咨詢的方式現(xiàn)場練習與撰寫方案
做到：用輔導的方式課后實戰(zhàn)與持續(xù)提高
【授課方式】
案例分析＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習+課后作業(yè)
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層層員工。
【課程時間】1天-2天
【課程大綱】
一、如何在企業(yè)目標中尋找可量化績效考核的指標？
1、企業(yè)目標的構成(目標的兩儀三才)
經(jīng)營目標
收入目標
成本目標
利潤目標
【案例分析】做一天和尚，撞一天鐘
管理目標
系統(tǒng)化管理目標
數(shù)據(jù)化管理目標
人才管理目標
【案例分析】張總的報告式目標為什么不可取？
2、企業(yè)目標制定方法
正推法
反推法
按時間分解
團隊三級目標
【案例分析】領導拍禿腦袋定目標，員工自在樂逍遙
【課堂練習】制自已部門月度目標
3、目標管理手冊
【案例分析】XX公司目標規(guī)劃手冊
二、如何在企業(yè)流程中找到績效考核量化指標？
1、流程BPC設計中的四個關鍵（四象）
流程節(jié)點
責任人
工作依據(jù)
工作記錄
【案例分析】XX公司部門間是如何推諉扯皮的？
流程設計五步法
確定主要業(yè)務流程
確認關鍵節(jié)點動作的責任人
確認關鍵節(jié)點動作的工作標準
確認關鍵節(jié)點動作后的輸出結果并形成記錄
再確定第3步中是否需要跨責任人拆分成子流程
【課堂練習】制定自已一個主要業(yè)務流的流程圖和要求表
三、如何規(guī)范崗位職責并找到績效考核量化指標？
1、崗位職責設計6大原則
內(nèi)容客觀真實，堅持實事求是。
語言精確，杜絕模棱兩可。
表達簡練，避免官話套話。
內(nèi)容全面，切勿以偏概全。
責任細化與量化，不能泛泛籠統(tǒng)
精心細致，保證工作質(zhì)量
【案例分析】XXX集團公司的的崗位職責為什么形式化了？
2、崗位職責的構成（九宮）
誰來干
干什么
開到什么標準
【案例分析】快瘋了的張經(jīng)理：為什么崗位職責明確還是工作效率低，一團遭？
崗位職責表填寫方法
注意事項
崗位職責表修訂
開展崗位職責調(diào)查
【課堂練習】編制一張自己或下屬的崗位職責表
企業(yè)開展工作分析的全流程(十步走)
第一步：組建小組
第二步：管理部組織培訓
第三步：發(fā)放表格填寫
第四步：部門回收
第五步：管理者修訂下屬的工作分析表
第六步：管理部匯總規(guī)范
第七步：發(fā)回部門管理者手中面談
第八步：小組審核
第九步：定稿
第十步：批準發(fā)布
【案例解析】XXX公司崗位職責手冊
四、如何將目標、流程、崗位職責中提取績效考核量化指標形成指標庫？
1、提取業(yè)績考核指標的原則
具體
可度量（度、數(shù)、量、額、率）
可實現(xiàn)
現(xiàn)實的
有時限
2、責任分工
董事長、總經(jīng)理，
各部門負責人、員工代表，
人力資源部
3、指標庫內(nèi)容
指標的名稱
指標的定義
指標的目的或功能
指標庫數(shù)據(jù)來源
制定績效考核指標庫的注意事項
爭議性指標
去掉雷同性指標
去掉難定義指標
去掉非本崗位的、不能掌控的指標
多用正面指標
鼓勵使用減少考核成本的指標
每年進行補充修訂
【案例解析】各類型指標庫的賞析點評
王萬多老師的其它課程
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如何快速引進人才并實現(xiàn)戰(zhàn)斗力——快速人才引進與培訓機制實操方法主講老師：王萬多【課程背景】進入新的一年，企業(yè)已經(jīng)制定完本年度的經(jīng)營目標，工作任務和績效指標也已經(jīng)明確，但新的問題接踵而來：如何快速補充人員以應對員工流失和新的戰(zhàn)略機遇？如何實現(xiàn)“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”？如何讓新員工短期適應崗位？如何讓新老員工/團隊快速融合？……此時，招聘和培訓體系建立就
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如何實現(xiàn)盤點人才、培養(yǎng)人才和人才梯隊建設——人才盤點、人才培養(yǎng)與梯隊建設主講人：王萬多【課程背景】人力資源是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)生存發(fā)展，目標實現(xiàn)的根本，但在現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營管理活動中，往往管理者和人力資源部門卻無從下手，更無法讓人力資源發(fā)揮對戰(zhàn)略達成更大的支撐作用，期表現(xiàn)的問題有：為什么我們?nèi)瞬拍芰軓姷l(fā)揮不出業(yè)績？為什么人員要么過剩要么忙不過來？為什么
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如何運用非物質(zhì)激勵激發(fā)員工動力————非物質(zhì)激勵在企業(yè)中的應用實踐主講老師：王萬多【課程背景】對于當下企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采取如股權激勵、合伙人、阿米巴等各式各樣的薪酬激勵管理體系在激活員工動力，提高員工主動積極性
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如何運用績效溝通與反饋提升員工崗位能力——績效溝通與績效反饋在績效管理中的運用主講：王萬多【課程背景】對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績效管理或激勵的方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會遇
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如何在企業(yè)運營中建立管理制度 06.21
如何在企業(yè)運營中建立管理制度體系————管理制度建立及管理辦法主講：王萬多【課程大綱】什么是企業(yè)管理制？認識企業(yè)管理制度是企業(yè)經(jīng)營管理文化的指導導向是企業(yè)運營管理行為規(guī)范是企業(yè)運營管理結果約定企業(yè)管理制度的作用引導作用約束作用激勵作用企業(yè)管理制度的類別市場銷售類技術質(zhì)量生產(chǎn)物流類行政類財務類制度的設計與管理制度前準備事件流程標準等確定相關方與決定方討論制度內(nèi)
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如何在職業(yè)經(jīng)理人制度讓國有企業(yè)再次騰飛————國企改革下的職業(yè)經(jīng)理人管理主講：王萬多【課程背景】近年來，中央在推動國企深化改革的進程中，將職業(yè)經(jīng)理人制度建設提到了越來越重要的地位，在陸續(xù)發(fā)布的政策文件中逐漸指明了方向——中央支持、鼓勵國有企業(yè)探索職業(yè)經(jīng)理人制度。但準備探索職業(yè)經(jīng)理人制度的國企都面臨一個難題，中央尚未出臺一個專門針對國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設的政策
講師：王萬多詳情
醫(yī)藥行業(yè)人才培養(yǎng)困境與思路——醫(yī)藥行業(yè)人才培養(yǎng)方案主講：王萬多【課程背景】對于現(xiàn)今醫(yī)藥企業(yè)來說，面臨政府對醫(yī)保藥品限價，OTC市場競爭越來越激烈，外資企業(yè)的進入，傳統(tǒng)人才管理滯后等壓力，同時社會人口老齡化，用藥量的上漲，政府對藥品研發(fā)的支持等機遇，如何突破重圍、抓住新機遇是企業(yè)考慮的主要問題，而企業(yè)的競爭核心又在人才的競爭，解決人才問題就解決了企業(yè)發(fā)展問題，
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