企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與管理（清華CHO班課程）

  培訓(xùn)講師：于彬彬

講師背景：
于彬彬老師–澳大利亞國立大學(xué)碩士–薪酬績效咨詢與輔導(dǎo)專家–世界500強央企人力高管–23年人力資源管理經(jīng)驗–13年專注薪酬績效研究與企業(yè)輔導(dǎo)–清華大學(xué)CHO班特聘講師–暢銷書《薪酬設(shè)計實戰(zhàn)》作者–全國中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會人力資本分會智庫專家–國 詳細>>

于彬彬
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企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與管理（清華CHO班課程）詳細內(nèi)容

企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與管理（清華CHO班課程）


企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與管理（清華CHO班課程）

【學(xué)員對象】
企業(yè)創(chuàng)始人、董事長、總裁、HRVP、HRD及人力資源從業(yè)者。
【課程信息】
標準課時：2天，13小時；標準人數(shù)：35人。
【課程背景】
任正非曾經(jīng)說過，華為二十多年之所以發(fā)展的好，是因為“分贓分得好”?！胺众E”即是
企業(yè)的薪酬分配激勵系統(tǒng)。錢分好了，組織就活了；錢分錯了，人心就散了。
老板還在抱怨員工不加班嗎？還在抱怨業(yè)績?yōu)槭裁瓷喜蝗?？還在抱怨員工不賣命嗎
？
別再抱怨了！“你給員工吃草，他就是羊；你給員工吃肉，他就是狼?！币胱寙T工像老
板一樣賣命工作，只需要構(gòu)建一套適應(yīng)時代特點的“全薪”分配體系！
如果把戰(zhàn)略目標比作企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略引擎，那么薪酬分配激勵系統(tǒng)就是企業(yè)發(fā)展的動
力引擎。越是宏偉的戰(zhàn)略目標，越需要超強動力引擎支撐。拋棄陳舊的薪酬概念，升級
薪酬分配理念，迭代人力資源管理手段，真正順應(yīng)人的本性，重新構(gòu)建企業(yè)分配激勵體
系，重構(gòu)企業(yè)發(fā)展動力引擎。
【課程價值】
? 幫助建立正確的薪酬分配理念；
? 學(xué)習(xí)建立科學(xué)公平的薪酬分配體系搭建方法論；
? 熟練掌握薪酬分配體系改革設(shè)計的流程和工具；
? 準確掌握分配激勵機制設(shè)計的理念、方法、尺度；
? 建立薪酬與業(yè)績科學(xué)掛鉤的有效機制；
? 促進公司業(yè)績發(fā)展，調(diào)動員工內(nèi)在動力。
【課程特色】
? 實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；
? 實用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經(jīng)驗總結(jié)，靠譜實用；
? 實戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學(xué)員像咨詢顧問一樣地工作；
?
咨詢式培訓(xùn)：以學(xué)員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學(xué)員困惑。



【課程提綱】
一、彈性薪酬的理念
1. 企業(yè)活力鐵三角
2. 薪酬分配體系的五個層次
3. 薪酬分配的四個核心依據(jù)
4. 薪酬分配的四個理念
5. 彈性薪酬的邏輯
二、分工資-打造薪酬航母
1. 核心問題分析
2. 崗位價值評估方法
3. 薪酬水平策略制定
4. 薪酬結(jié)構(gòu)表設(shè)計
5. 動態(tài)調(diào)薪機制設(shè)計
6. 員工生涯通道設(shè)計
7. 勝任度評估制度設(shè)計
8. 薪酬包構(gòu)成設(shè)計
三、分獎金-促進業(yè)務(wù)發(fā)展
1. 企業(yè)的“三高”狀態(tài)
2. 薪酬水平與薪酬彈性策略
3. 業(yè)績改進的三個關(guān)鍵路徑
4. 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與激勵
5. 促進前臺業(yè)績提升的四種獎勵機制設(shè)計
6. 調(diào)動中后臺積極性的“獲取分享制”獎勵機制設(shè)計
7. 競賽型獎勵理念應(yīng)用
四、分利潤-剩余價值共享
1. 正確理解利潤的內(nèi)涵
2. 利潤分享與員工股權(quán)激勵的區(qū)別
3. 基于EVA的利潤分享制度
4. 基于阿米巴的利潤分享機制
五、分股份-從雇傭走向合伙
1. 華為的股權(quán)激勵特點
2. 喜家德的分店復(fù)制模式
3. 裂變式股權(quán)激勵模式
4. 萬科的事業(yè)合伙人跟投模式
5. 動態(tài)員工持股機制（合伙人制度）設(shè)計

注：實際課程會與課程大綱稍有差異。



 

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績效引爆—高績效的七個關(guān)鍵步驟【工作情景】?公司業(yè)績不好，可是各部門考核成績幾乎沒有受到影響；?各部門看起來都很忙，可是公司業(yè)績并沒有明顯改善；?公司整體業(yè)績不好，員工收入影響不大，還要求公司加薪發(fā)獎金；?考核越來越嚴格，并沒有帶來業(yè)績增長，反而公司內(nèi)部氣氛越來越差；?沒有大局意識，下達任務(wù)目標不接受，尋找各種借口壓低目標值；?員工工作沒有動力，沒有責(zé)任心，

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人力資源管理的項目管理【工作情景】?自己的工作太普通，根本得不到領(lǐng)導(dǎo)重視；?一年到頭加班加點的工作，但年底工作總結(jié)時，找不到工作亮點；?自己沒有職務(wù)，無法開展跨部門的項目工作；?開展跨部門的項目型工作，沒有經(jīng)驗，遇到問題解決不了，太難了；?遇到問題就需要向領(lǐng)導(dǎo)匯報，效率又低，也沒有成就感；?出發(fā)點是好的，沒有規(guī)劃好工作，到最后落得挨批評?！菊n程特色】?實操性

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