人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖

人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖課程大綱
【授課講師】周洪超
【課程目的】
仗怎么打兵就怎么練，從實踐中來到實踐中去，訓(xùn)戰(zhàn)一體！選人有標(biāo)準(zhǔn)、育人有路徑
、用人有儲、提效有結(jié)果！
“人才缺失、人才流失、人才斷層”成為威脅企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要問題，企業(yè)競爭的本質(zhì)
就是人才的競爭，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)就要靠人才來創(chuàng)造價值，以人才質(zhì)量為人才培養(yǎng)為
核心的管理，打造人才生產(chǎn)線，實現(xiàn)由產(chǎn)品到人品；人崗匹配的戰(zhàn)略價值：實現(xiàn)關(guān)鍵人
才供應(yīng)鏈的持續(xù)供給，為年輕干部量身定制“成長套餐”，精準(zhǔn)化、系統(tǒng)性地提升年輕干
部履職能力！
在國家政策發(fā)展驅(qū)動下和市場強需求推動下，企業(yè)牢抓戰(zhàn)略發(fā)展機遇期，實現(xiàn)中短期
戰(zhàn)略目標(biāo)，進一步明確未來展方向，與此同時企業(yè)規(guī)模、結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大變化，企業(yè)
要發(fā)展不可避免地要不斷面臨挑戰(zhàn)和突破，而各部門的職能功能發(fā)揮低下，組織運營效
率低下、管理基礎(chǔ)薄弱，存在“規(guī)劃少、管理軟、事務(wù)忙“的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有管理人員的
經(jīng)營管理思維弱、能力差，缺乏系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略高度，現(xiàn)有人才一定程度上已經(jīng)不能滿
足企業(yè)發(fā)展的實際需求，尤其是營銷、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理等關(guān)鍵人才的需要迫在眉睫
。
面臨激烈的市場競爭和更為復(fù)雜的環(huán)境變化，需要營造”有使命擔(dān)當(dāng)、憑能力、講貢
獻“的管理氛圍及一批具備敏銳洞察、快速決策，創(chuàng)新開拓等素質(zhì)能力的經(jīng)營管理人才。

基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，對高素質(zhì)營銷人才、專家型專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才需
求較高，這三類高素質(zhì)人才將成為決定公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵
。以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，明確人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)需求，建立分類分層的勝任力素質(zhì)模型人才
畫像，開展人才梯隊建議和分類分層的人才培養(yǎng)項目活動，
人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰
、使用的機制。人才梯隊建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人力資源人才
，在實踐中培養(yǎng)大批人才，同時激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐
企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。






















【學(xué)習(xí)方式】
理論講解+案例分析+互動思考+小組PK互動+模擬演練+現(xiàn)場提問答疑
【學(xué)習(xí)對象】
總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、人力資源管理經(jīng)理等企業(yè)高管決策層人員
【培訓(xùn)時間】2天
【培訓(xùn)效果】
1.
明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求，掌握人才定義，明確人才標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建人才畫像
；
2.
建立分類分層的勝任力模型，開展人才梯隊和分類分層的人才培養(yǎng)計劃和人才梯
隊項目活動。
3.
著力戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和干部人才需求的內(nèi)部選聘、培養(yǎng)和轉(zhuǎn)崗調(diào)配的機制創(chuàng)新；
4. 掌握人才梯隊繼任計劃與選拔競聘方法，有效對人才培養(yǎng)活動的評估考核；
5.
基于人才的價值創(chuàng)造開展人才的價值評估的績效考核用人機制，促進干部的能上
能下，合理分配價值。



人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖課程大綱

第一講 人才盤點——明確組織用人需求
一、人才就是強企強國的軟實力
人才就是強企強國的軟實力
軟實力提升就必須提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平；
人力資源管理理想狀態(tài)——人與事相匹配
人力資源管理工作的目的——達成目標(biāo)
二、創(chuàng)造價值——鐵三角
職位管理體系優(yōu)化階段
職位價值評估階段
人才測評與人才匹配階段
“人才缺失”視為威脅企業(yè)競爭力重要問題
三、人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
企業(yè)競爭力的體現(xiàn)——人才復(fù)制
構(gòu)建企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心能力
人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人才復(fù)制——首先要搞懂弄透戰(zhàn)略
某企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求案例分享
“高價值”人才的定義
研討：湖南中煙發(fā)展戰(zhàn)略——需要什么樣的人才、
實戰(zhàn)作業(yè)1：依據(jù)公司戰(zhàn)略需求，識別組織關(guān)鍵能力和關(guān)鍵人才
四、從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
組織盤點——人力資源規(guī)劃五大核心
1. 員工結(jié)構(gòu)
2. 員工數(shù)量
3. 員工質(zhì)量
4. 人才成本
5. 人才能效
實戰(zhàn)作業(yè)2：人力資源規(guī)劃一覽表
從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人才的分類分層管理
人才分層庫
五、戰(zhàn)略對人才的需求分析
營銷類人才需求分析
專業(yè)技術(shù)類人才需求分析
經(jīng)營管理人才需求分析

第二講 人才測評——構(gòu)建勝任力模型
研討：我們心中期望的人才
一、打造人才生產(chǎn)線：由產(chǎn)品到人品
二、員工能力管理系統(tǒng)
三、人才盤點方法論——冰山模型
四、基于勝任力素質(zhì)模型的人才盤點
工作業(yè)績
任職能力
職業(yè)素養(yǎng)
五、勝任力素質(zhì)的邏輯模型框架
勝任力素質(zhì)的內(nèi)涵
素質(zhì)能力模型構(gòu)建
勝任力能力模型示例
三家公司管理人員能力模型——完整的能力圖譜
實操練習(xí)3、請針對您公司某類關(guān)鍵崗位擬定出關(guān)鍵勝任力模型
六、勝任力素質(zhì)的分級
人力資源類職位與任職資格能力對應(yīng)表
素質(zhì)模型等級定義
素質(zhì)模型等級確定的依據(jù)
等級定義成果
某企業(yè)中高層管理者關(guān)鍵勝任力
煉油二部操作人員定性指標(biāo)描述
某公司財務(wù)人員關(guān)鍵勝任力描述
實操練習(xí)4：構(gòu)建您公司某類職位的關(guān)鍵勝任能力不低于2個能力描述
某管理人員勝任力評估表案例分享
七、能力模型應(yīng)用于培養(yǎng)發(fā)展
我們心中期望的人才
用人的人事決策的難度
通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清
冰山理論模型
銅業(yè)公司高層管理者潛力測評工具
八、建立人才盤點分層實施設(shè)計
人才盤點實施主體步驟
人才盤點的戰(zhàn)略價值：實現(xiàn)關(guān)鍵人才供應(yīng)鏈的持續(xù)供給
盤點測評階段：設(shè)計評估矩陣、開發(fā)測評工具題本、編制考務(wù)材料
1. 14項測評工具開發(fā)
2. 人才評價中心
3. 動機測評評估環(huán)節(jié)-整體設(shè)計思路示例
4. 線上測試-職業(yè)性格測評示例
5. 情景筆試-題目樣例-管理案例及材料分析題樣例
6. 情景筆試-題目樣例-管理公文筐
7. 半結(jié)構(gòu)化面試-示例
實操練習(xí)5：從以上人才測評的方法或工具中，選擇一個能力，自行設(shè)計測試題庫開
展面試工作？
盤點實施階段工作
1. 實施筆試及在線測評
2. 測評報告編寫-簡單版本
3. 個人測評報告編寫
4. 測評報告編寫-團體報告
5. 人才盤點結(jié)果應(yīng)用－人才群體九宮格定位


第三講 人才梯隊建設(shè)——關(guān)鍵人才培養(yǎng)

一、從戰(zhàn)略需求到人才地圖
1) 能力模型應(yīng)用于培養(yǎng)發(fā)展
2) 組織人才管理聚焦點
3) 能力提升方法論——能力提升發(fā)展路徑
二、精準(zhǔn)課程開發(fā)——各層級能力提升方法論
1) 高層管理者-能力發(fā)展聚焦于技能提升課程推薦
2) 基層管理者-能力發(fā)展聚焦于技能提升課程推薦
3) 基層員工提升建議
4) 外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)共同支撐人才
5) 針對不同類別人才采取針對性的管理與激勵方法
6) 某高高科技制造企業(yè)訓(xùn)戰(zhàn)營案例分享
實操練習(xí)6：請針對您企業(yè)實際情況基于某類崗位素質(zhì)模型設(shè)計一個培訓(xùn)項目
三、某民營企業(yè)人才培養(yǎng)方案分享
四、華為如何搭建人才培養(yǎng)體系
1) 華為在人才發(fā)展上面臨的挑戰(zhàn)
2) 華為人才培養(yǎng)特點
3) 華為大學(xué)的價值觀
4) 華為人才培養(yǎng)通道
5) 華為大學(xué)的教學(xué)理念與業(yè)務(wù)架構(gòu)
6) 華為大學(xué)的教學(xué)理念
7) 學(xué)習(xí)發(fā)展項目的設(shè)計模型
8) 華為高管研討班
9) 一線管理者——FLDP項目示例
10) 青訓(xùn)班：訓(xùn)站結(jié)合、從項目管理與經(jīng)營中選拔發(fā)展后備干部
11) 新員工培訓(xùn)
五、某公司中高層領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)方案設(shè)計分享
1) 高層以“強化內(nèi)核、戰(zhàn)略引領(lǐng)”為主題的培訓(xùn)活動
2) 中層管理技能提升課程體系
3) 營銷團隊打造專業(yè)知識和技能課程
4) 專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識和技能課程
5) 管理人員專業(yè)知識和技能課程
6) 后備人員專業(yè)知識和技能課程
六、人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng)方式
1) 人才梯隊建立組織透視圖
2) 針對不同類別人才采取針對性的管理與激勵方法
3) 項目定制培養(yǎng)
4) 內(nèi)部導(dǎo)師
5) 運用職位晉升以練代訓(xùn)；
6) 任職資格認證從“要我成長”到“我要成長”
7) 崗位輪訓(xùn)
8) 崗位兼職
9) 崗位輪換
10) 跟隨訓(xùn)練
11) 職務(wù)代理
12) 儲備內(nèi)訓(xùn)師
13) 院校委培
14) 院校進修
15) EMBA
16) 萬科優(yōu)化管理案例
分組研討7：結(jié)合本公司的現(xiàn)狀，請制定某類或年度人才培養(yǎng)計劃

第四講 繼任計劃——繼任計劃與選拔競聘
1. 能力模型應(yīng)用于選拔/外聘
1) 對于關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者，應(yīng)按照科學(xué)的方式進行系統(tǒng)性的評估
2) 對不同類型的關(guān)鍵人才，應(yīng)采取不同的管理策略
3) 選聘——-盤點九宮格
4) 集團可通過實行“繼任計劃”，建立和明確內(nèi)部關(guān)鍵人才選拔機制
5) 人才繼任計劃
6) “由下至上”的流程來保證在所有層級的組織架構(gòu)和人才需求上達成共識
2. 人才選拔競聘
1) 沒有一種評價方法是完美的，需要根據(jù)實際情況靈活組合使用
2) 案例分享：某公司人才競聘方案——示例
分組研討：依據(jù)公司現(xiàn)狀擬定中層管理者下崗競聘方案
3. 好領(lǐng)導(dǎo)都是好導(dǎo)師
4. 建立關(guān)鍵人才“導(dǎo)師制”
5. 構(gòu)建完善的培訓(xùn)機制
6. 關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃
7. 輪崗管理——輪崗管理流程

第五節(jié) 績效用人——精準(zhǔn)客觀用人

1. 能力模型應(yīng)用于管理人員綜合績效評定
1) 能力模型應(yīng)用于管理人員綜合績效評定
2) 技術(shù)能力詳細描述
3) 通過績效管理倒逼管理做精、做細，能力提升
4) 通過薪酬激勵能力主動提升
5) 基于績效管理體系結(jié)果及能力素質(zhì)模型對比差距
6) 利用人才矩陣模型，對人才進行選拔與培養(yǎng)
7) 人才培養(yǎng)KPI績效考核
2. 績效結(jié)果兌現(xiàn)
1) 績效管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實施評價
2) 人事任用
3) 培訓(xùn)與開發(fā)
4) 勞動工資與報酬
5) 確定相應(yīng)的獎勵措施
6) 崗位調(diào)配與晉升

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