《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
主講：穆生一
【課程背景】
在招聘面試過程中，常常出現(xiàn)這樣的場(chǎng)景：
計(jì)劃40分鐘面試，2個(gè)小時(shí)也無法結(jié)束。無論提出什么問題，候選人侃侃而談，聽上去挺好，但是并不能確定候選人能否勝任。
每個(gè)面試官都有很好的閱歷，評(píng)價(jià)候選人卻意見相反，無法對(duì)候選人達(dá)成共識(shí)評(píng)價(jià)。這是為什么呢？
每個(gè)人對(duì)于人才都有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，在判斷人才時(shí)，每個(gè)人使用的方法和角度也不一樣。這就會(huì)導(dǎo)致企人才的識(shí)別和衡量上無法達(dá)成共識(shí)，不能做到精準(zhǔn)選人。面試之前，沒有制作好招聘崗位的人才畫像。面試就成了沒有靶子的射擊。”
人才畫像，使得我們統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，并將它應(yīng)用在人才測(cè)評(píng)工作中，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)選人和用人，規(guī)避選人風(fēng)險(xiǎn)，為應(yīng)聘雙方節(jié)約時(shí)間和金錢。
當(dāng)然，招聘面試只是人才畫像最直接的應(yīng)用之一，組織人才盤點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)人員選配、個(gè)人成長等都離不開人才畫像。
在人才畫像的過程中，企業(yè)過多關(guān)注冰山上，對(duì)員工學(xué)歷達(dá)標(biāo)、專業(yè)對(duì)口有很高的要求，但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)總是表現(xiàn)平平。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)都忽略了真正決定員工工作表現(xiàn)的因素，是冰山下的價(jià)值觀、素質(zhì)、潛力、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對(duì)員工的行為與工作業(yè)績(jī)起著決定性的作用。所以，在人才畫像中，我們反而更應(yīng)該關(guān)注冰山下的部分，才能帶來更好的工作成果，支撐企業(yè)戰(zhàn)略，完成人才畫像的使命。
【課程收益】
理解人才畫像相關(guān)概念、與工作成果之間的關(guān)系、人才畫像要素
理解人才畫像的類型以及來源路徑
掌握從公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解到人才畫像形成的原理和方法
了解人才畫像繪制項(xiàng)目實(shí)施的步驟
【課程特色】針對(duì)學(xué)員的實(shí)際工作場(chǎng)景和任務(wù)，進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，工具易上手，學(xué)之即用
【課程對(duì)象】中基層管理人員；人力資源工作者
【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
一、認(rèn)知人才畫像
1、人才、人才畫像、用戶畫像等定義與關(guān)系
2、人才畫像與工作成果的“匹配”關(guān)系
3、人才畫像的常見繪制邏輯的優(yōu)劣勢(shì)
4、人才畫像的必備六元素
基本信息、關(guān)鍵知識(shí)和技能、個(gè)性和興趣、驅(qū)動(dòng)因素、核心勝任能力和潛力
人才畫像的四大類
二、基于工作成果，導(dǎo)出共性內(nèi)容繪制人才畫像
1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像
案例：展示工作成果到人才畫像推導(dǎo)的人才畫像案例
2、人才畫像的兩個(gè)路徑
從0搭建與從任職資格導(dǎo)出
三、人才畫像五步法
第一步：公司戰(zhàn)略拆解為工作成果
基于“目標(biāo)管理”的拆解法
第二步：工作成果逐級(jí)分解到崗位
工作成果的常見維度BSC戰(zhàn)略平衡記分卡
明確組織的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略；
以戰(zhàn)略規(guī)劃為來源的組織的關(guān)鍵成功因素分析；
以關(guān)鍵成功因素分析所需要的不同層級(jí)、不同種類的關(guān)鍵崗位；
明確各層級(jí)核心人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量；
通過各崗位盤點(diǎn)，掌握組織現(xiàn)有人才情況，以便制定人力資源規(guī)劃；
案例：BSC平衡計(jì)分卡到勝任力模型再到個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)
第三步：崗位工作成果導(dǎo)出人才畫像關(guān)鍵要素
成果：工作成果是勝利力的來源
2、能力：達(dá)成成果的必要支撐
案例：銷售總監(jiān)和人力資源總監(jiān)的工作成果與崗位勝任力
第四步：關(guān)鍵要素優(yōu)化：加強(qiáng)冰山下的，弱化冰山上
放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則
最低原則；培養(yǎng)原則；精簡(jiǎn)原則
加強(qiáng)冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是人才畫像的關(guān)鍵
3、關(guān)鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程
案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會(huì)
第五步：補(bǔ)充基礎(chǔ)要素，模型輸出
1、常見的人才畫像要素提取技術(shù)
2、調(diào)研如何做：事件訪談法；焦點(diǎn)小組訪談法；問卷調(diào)研法。
3、觀察感性認(rèn)知
4、心理測(cè)評(píng)技術(shù)
5、筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
四、人才畫像項(xiàng)目實(shí)施流程
1、籌建項(xiàng)目組
企業(yè)內(nèi)部如何自建項(xiàng)目組
如何借助外腦建立混合小組
2、實(shí)施前的四定
定項(xiàng)目目標(biāo)、
定項(xiàng)目流程
定角色分工
定調(diào)查對(duì)象
定畫像崗位
初步獲得人才畫像要素認(rèn)知四法
履歷分析了解基本信息
面談快速獲取感性認(rèn)識(shí)
集體心理測(cè)驗(yàn)描繪潛在特質(zhì)
問卷與文件獲取基本能力
案例：常見的基本能力清單，通用人才人才畫像
4、項(xiàng)目組實(shí)施人才畫像五步法

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