超級面試官 招聘流程與面試技巧課綱

人力資源（非HR）管理能力提升
招聘流程與面試技巧
主講：蒲黃
【課程背景】
招聘與面試是公司人力資源管理重要的環(huán)節(jié)，低效率的招聘不僅給公司帶來直接成本
增加，還會嚴重影響員工士氣、破壞企業(yè)文化、降低工作品質。
判斷候選人的知識技能是否與崗位匹配并不難，難的是鑒別候選人性格、價值觀、情
商、逆商是否與崗位匹配，這才是決定員工優(yōu)劣的決定因素。
嚴謹的招聘流程、專業(yè)的面試工具、高效的方法不僅可以為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，還最
大限度地規(guī)避了勞動風險。
招聘與面試從來不是HR的專利，而是所有管理者的必備技能和重要職責。
【解決痛點問題】
? 通過細化設計、嚴謹制定，解決招聘流程中存在勞動爭議隱患的問題；
? 通過挖掘三大招聘渠道，解決候選人少、候選人員素質低的問題；
? 通過多維度面試法，解決招聘效率低的問題；
? 通過系統(tǒng)化、結構化招聘工具，解決面試結果不準確的問題；
? 通過面試技巧的學習、使用，解決面試官個體能力差異的問題；
【學員收獲】
? 規(guī)范招聘工作流程，設計結構化面試題，提高工作效率；
? 拓展招聘渠道，提升候選者素質；
? 盤點招聘與面試的痛點問題、操作誤區(qū)、錯誤行為，分析原因并提供改進措施；
? 系統(tǒng)化分享招聘、面試技巧與工具，復制合格面試官；
? 學會5個面試技巧，注意6項面試誤區(qū)；
【技巧與工具】
? 多維度面試工具：人力資源 / HRBP + 用人部門 + 關聯部門 + 主管總經理
? 多模塊面試方法：個人履歷驗證 + 業(yè)務能力考核 + 管理能力測試 +
綜合素質評估
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簡歷“五性驗證“：信息真實性、邏輯合理性、就業(yè)連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、人品可靠性


? 綜合素質評估關注“五力”：領悟力、學習力、執(zhí)行力、表達能力、溝通能力
? “3X3“面試準備工作法
? 業(yè)務能力“過五關斬六將”考核技巧
? 掌握“無領導小組討論”工作操作流程、程序標準；
? 學會用“勝任力”、“5D“評估工具進行結構化、半結構化面試題設計；
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學會用“STAR”、“公文筐”、“情景模擬”、“知識點”、“畫大餅”工具進行面試題設計；


? 學會用“5W1H”、“漏斗法”進行面試延伸提問；
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【贈送模版】
? 分享行業(yè)“可復制”招聘工作程序標準模版
? 分享行業(yè)“雙模式”背景調查工作模版
? 分享行業(yè)“3X3”多維度面試工作模版
【課程特色】工具分享、案例討論、互動點評、角色體會、引導借鑒、舉一反三。
【課程對象】企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源員工、HRBP
【課程時間】1天（6小時）
【課程大綱】
第一部分 招聘流程
一、招聘與面試的理念梳理：WHAT？
1. 招聘不光是HR的工作，是全員的責任義務；
2. 面試不是HR的專利，用人部門才是主角；
3. 面試與績效考核一樣，多維度，保證結果全面；
4. 多維度面試需要面試官集體參與溝通配合；
5. 面試官要精心準備，不斷拓展多維度技能；
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二、招聘與面試的重要性：WHY ?
1. 招聘工作質量決定公司人效；
2. 高質量面試給企業(yè)帶來五大好處；
三、如何制定嚴謹的招聘/面試工作流程與程序標準：HOW？
1. 重要工作流程提示：五個務必
? 務必保證真實性；
? 務必保證準確性；
? 務必保證嚴謹性；
? 務必保證全面性；
? 務必保證合法性；
2. 常規(guī)流程圖案例展示；
四、如何完善“傳統(tǒng)”招聘程序標準？
1. 招聘流程與工作程序標準的區(qū)別；
2. 制定可復制的“傻瓜”工作程序與標準；
案例：行業(yè)量化、細化招聘工作程序分享
五、如何設計“錄用條件”？
1. 錄用條件必須涵蓋的內容有哪些？
2. 如何履行嚴謹的告知、簽訂程序？
3. 錄用條件的培訓與考核評估；
六、背景調查的工具與技巧：
1.“封閉式“背景調查；
2.“開放式“背景調查；
案例：行業(yè)背景調查實戰(zhàn)分享
七、如何拓展招聘渠道？
1. 全民皆兵；
2. 人事競聘管理體系；
3. 內部激勵“七條魚”；

第二部分 面試技巧
一、面試流程輪次高效安排：
1. 過關面試優(yōu)缺點；
2. 接力棒面試優(yōu)缺點；
3. 多維度面試；
二、面試流程時間合理安排：
三、面試形式：
1. 筆試的流程；
2. 單獨面試的優(yōu)與劣；
3. 集體面試的特點；
無領導小組討論（LGD）：
? 無領導小組討論工作程序；
? 典型案例分享；
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四、面試方法、工具、技巧：
1. 結構化面試法：
行業(yè)案例：《銷售崗位結構化面試題設計》
2. 半結構化面試法：適合能力強的候選者
3. 非結構化面試法：適合高管、專家
4. 結構化面試法試題設計：
? 簡易式結構化面試題設計案例
? 標準式結構化面試題設計案例
5. 用“勝任力”評估工具進行結構化試題設計案例
情景模擬訓練：多維度結構化面試題設計體驗
五、面試工具：
1. 行為描述面試法（STAR）
2. 公文筐測驗法
行業(yè)案例：《選拔項目經理》
3. 情境模擬-角色扮演法
4. 知識點分享與問題回答
5.“行為事件”面試工具解析與應用技巧：
? STAR面試題設計；
? 行為追問技巧；
6. 候選者性格測試工具：
情景模擬訓練：5D性格測試體驗
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六、面試維度：
多維度面試工具：人力資源 + HRBP/用人部門 + 關聯部門（同事） + 主管總經理
行業(yè)案例：《多維度面試》
七、多維度面試技巧：
1. 個人履歷驗證技巧：去偽存真“五性”驗證缺一不可
2. 業(yè)務能力考核技巧：對候選者循序漸進驗證考核
? 行為測試STAR：難度2
? 命題行為測試: 難度3
? 案例環(huán)節(jié)、細節(jié)延伸、拓展提問：難度4
? 直奔主題，直擊要害：難度5
? 技術上限測試：難度6
3. 管理能力測試技巧；
4. 綜合素質評估技巧；
5. 多維度面試評估方法；
案例：行業(yè)3X3多維度面試實戰(zhàn)分享
八、面試技巧：
1. 提問的技巧；
行業(yè)案例：《不懂業(yè)務的面試官》
2. 傾聽的技巧；
3. 觀察的技巧；
4. 面試官3X3技巧；
九、面試官的誤區(qū)：
1. 首因效應 / 暈輪效應；
2. 光環(huán)效應；
3. 各種歧視；
4. 體力、心理壓力影響面試效果；
5. 非言語行為影響；
6. 面試身份、專業(yè)不對等；
十、面試薪酬談判技巧：
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1. 保證兩原則；
2. 離職、在職策略對待；
3. 薪酬談判原則和兩個目標；
4. HR薪酬談判的5技巧；
情景模擬訓練：薪酬談判技巧應用


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