面試大綱—校招+社招+沒有測評版
面試大綱—校招+社招+沒有測評版詳細(xì)內(nèi)容
面試大綱—校招+社招+沒有測評版
慧眼識(shí)才專業(yè)面試官（社招+校招，HR+用人經(jīng)理通用版）
(2天，9:00-17:00)
課程背景
為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后工作表現(xiàn)有時(shí)未如預(yù)期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓(xùn)，已成為HR和用人經(jīng)理一門必修課。兩天培訓(xùn)可以讓您系統(tǒng)的了解面試，獲得2-3個(gè)有效工具幫助自己在招人中更加準(zhǔn)確，并呈現(xiàn)專業(yè)面試官形象，為候選人留下良好印象。
培訓(xùn)對象 總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理HRD/HRM/HRBP/招聘經(jīng)理/主管/專員/COE或評鑒中心專家
培訓(xùn)方式：案例、頭腦風(fēng)暴、角色扮演、情景模擬、視頻、示范、練習(xí)、測評、心理學(xué)技術(shù)
課程目標(biāo)與收獲
1.對面試獲得有價(jià)值的反思
2.學(xué)會(huì)看簡歷識(shí)別能力和性格
3.初步學(xué)會(huì)如何快速梳理崗位所需能力和特質(zhì)
4.能夠針對崗位獨(dú)立設(shè)計(jì)情景案例和情景模擬
5.完成一份常聘（或即將招聘）崗位面試問題清單
6.初步掌握追問技巧
7.學(xué)會(huì)通過提問和觀察法評估冰山
8.獲得面試問題小冊子一本
9.獲得追問問題清單一份
課程大綱
第一天
1.人才評估的反思
2.破冰：角色盾牌
3.小組討論：面試案例的復(fù)盤反思
4.行為原因分層模型：什么預(yù)測績效？
5.人才評估組合拳（社招五種，校招五種）
6.評估方法的效度
7.各測評工具對應(yīng)考察的要素
8.背景調(diào)查公司
9.面試經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
10.簡歷識(shí)人
1. 簡歷篩選12條要素
2. 15秒練習(xí)：看簡歷識(shí)別能力、態(tài)度和性格
3. 練習(xí)：看簡歷設(shè)計(jì)面試問題
三．電話評估
1. 電話篩選要素
2. 設(shè)定必要條件考核問題與答案
3. 離職動(dòng)機(jī)經(jīng)典6問
4. 職業(yè)興趣經(jīng)典12問（大學(xué)生6問，社會(huì)人士6問）
5. 電話告知候選人四要素
6. 防止面試放鴿子風(fēng)險(xiǎn)把控
四．梳理崗位素質(zhì)模型
1.評估模型
1). 社會(huì)人士評估模型
2). 大學(xué)生評估模型
3). 專業(yè)能力與通用能力的區(qū)分
4). 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、態(tài)度、性格的區(qū)分
2.梳理能力和特質(zhì)
1). 能力和特質(zhì)的6種梳理法
2). 示范樣本
3). 小組討論：常聘崗位的簡易模型（預(yù)測績效版）
4). 提交崗位素質(zhì)模型作業(yè)
1.五. 評估能力
2.1.行為面試法
1).示范+練習(xí)1：將封閉式問題改為開放式問題
2).示范+練習(xí)2：將理論性問題改為行為面試問題
2. 評估專業(yè)能力
1). 一模六問（社會(huì)人士）
2). 情景模擬法—專業(yè)能力
a.示范：情景模擬樣本
b.情景模擬的四個(gè)維度
c.練習(xí)：設(shè)計(jì)情景模擬(根據(jù)所招崗位）
3). 情景案例法和行為面試法—專業(yè)能力
a. 體驗(yàn)：神奇六問
b. 示范：情景案例法
c. 設(shè)計(jì)：情景案例
3. 評估通用能力—行為面試法、情景案例法和情景模擬
1).角色扮演：評估執(zhí)行力
2).設(shè)計(jì)練習(xí)：評估溝通能力
3).角色扮演：評估學(xué)習(xí)能力
第二天
1.六．追問
1.STAR與5W3CTFTDURL及經(jīng)典追問問題清單
2.集體練習(xí)：追問
3.小組討論和練習(xí)：對四個(gè)應(yīng)聘者的回答做出判斷并追問
4.個(gè)體練習(xí)：根據(jù)面試對話樣本，進(jìn)行追問（社招版）
5.培訓(xùn)師示范和集體練習(xí)追問（信息與能力/特質(zhì)的鏈接）
6.小組練習(xí)：面試官、候選人、觀察員
七. 評估冰山
1.提問法：行為面試法+心理學(xué)提問法
1).考察性格
i. 體驗(yàn)：九宮格
ii. 示范: 六個(gè)問題評估性格
iii. 行為面試法：評估崗位性格
2).考察態(tài)度和偏好（敬業(yè)精神/責(zé)任心/主動(dòng)等）
i.示范+體驗(yàn)：如何設(shè)計(jì)考察工作態(tài)度的面試問題
ii.練習(xí)：設(shè)計(jì)評估態(tài)度的面試問題
3).考察價(jià)值觀和企業(yè)文化匹配度
i.角色扮演：評估價(jià)值觀
ii 示范：評估企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可和適應(yīng)性
iii.練習(xí)：設(shè)計(jì)考察企業(yè)文化匹配度的面試問題
2. 觀察法
1).示范：肢體語言觀察技巧
2).字體觀察法
3).微信識(shí)人法
4).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
i.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)
ii.六種角色及如何識(shí)別
iii.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估表（含二級細(xì)分定義）
iv.面試官應(yīng)注意的“坑”
V.視頻：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
八. 面試官禮儀和模擬演練
1. 面試官禮儀
1). 五個(gè)糟糕的面試官禮儀案例
2). 面試座位
2. 培訓(xùn)師示范開場
3. 面試官注意事項(xiàng)
5. 面試模擬
1). 面試官評估表
2). 小組討論：面試題清單
3). 面試模擬和演練：面試官、候選人、觀察員
4). 點(diǎn)評和總結(jié)
復(fù)習(xí)與答疑
附錄
附1：用人經(jīng)理與HR的招聘流程分工
附2：用人經(jīng)理招聘15條須知項(xiàng)
附3：各類評估方法的效度
附4：對應(yīng)不同考核要素的不同測評工具提示表
附5：個(gè)人績效公式
附6：大學(xué)生評估模型
附7：60分鐘面試結(jié)構(gòu)
附8：面試官的五種類型和面試者的四種類型
附9：候選人面試中10個(gè)紅旗警報(bào)
附10：識(shí)別內(nèi)部優(yōu)秀人才的常見12個(gè)事件
附11-1：HR管理候選人薪資期望的9項(xiàng)操作
附11-2：用人經(jīng)理幫助降低候選人薪資期望的8項(xiàng)操作
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慧眼識(shí)人社招面試官（用人經(jīng)理）(3天，9:00-17:00)課程背景為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后工作表現(xiàn)有時(shí)未如預(yù)期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓(xùn)，已成為HR和用人經(jīng)理一門必修課。兩天培訓(xùn)可以讓您系統(tǒng)的了
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校招面試實(shí)戰(zhàn)技巧 02.12
課程背景為什么出了offer的大學(xué)生沒來報(bào)到？為何招來的大學(xué)生沒多久就辭職了？為什么學(xué)校好、面試表現(xiàn)也不錯(cuò)的大學(xué)生入職后的工作能力或態(tài)度低于預(yù)期？為什么面試時(shí)不覺得好的候選人入職后反而工作表現(xiàn)優(yōu)異？用人者是否一開始就選對了人？選對人涉及專業(yè)面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，也跟面試經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。合適的人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。如今大學(xué)生應(yīng)聘者
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情商大綱—情緒管理（1天） 02.12
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