《勞動爭議預(yù)防與處理》
《勞動爭議預(yù)防與處理》詳細(xì)內(nèi)容
《勞動爭議預(yù)防與處理》
《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律頒布以來，勞動法律法規(guī)日益完善，勞動者的法律意識也得到大大加強，企業(yè)的用工法律風(fēng)險逐步凸顯。本課程將對企業(yè)用工過程中的如下常見問題給予解答。
1. 試用期考核辦法如何提高可操作性?
2. 業(yè)務(wù)關(guān)停，員工如何遣散和安排，如何避免賠付？
3. 企業(yè)的規(guī)章制度怎么制定，才能得到法律支持?
4. 企業(yè)的獎罰制度，怎么樣才能符合法律規(guī)范，避免勞資糾紛?
5. 不勝任員工，無功但也無過的員工怎么合法解除合同?
6. 怎么避免違法解除勞動合同?
7. 勞動爭議仲裁中如何抗辯，可以增加勝算?
8. 如何建立企業(yè)層面的用工風(fēng)險防范體系?
● 加深對勞動法律法規(guī)體系的認(rèn)識；
● 學(xué)會企業(yè)用工過程中的常見法律問題點，進(jìn)而規(guī)避用工風(fēng)險；
● 學(xué)會企業(yè)關(guān)停或業(yè)務(wù)調(diào)整需要解除勞動的處理方法與技巧
● 學(xué)會關(guān)于勞動合同簽訂與解除、勞動爭議處理、經(jīng)濟補償計算標(biāo)準(zhǔn)、勞動仲裁等法律法規(guī)的內(nèi)容；
第一講：勞動法律概述
一、勞動法的表現(xiàn)形式
1. 憲法
2. 勞動法律
3. 行政法規(guī)
4. 地方條例
5. 司法解釋
二、勞動法的立法宗旨
1. 保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益？
2. 保護(hù)用人單位的合法權(quán)益？
3. 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益？
第二講：入職法律問題
一、員工入職環(huán)節(jié)要做什么?
1. 審查與前單位是否解除或終止勞動合同
2. 審查與前單位是否有競業(yè)限制義務(wù)
3. 審查身份證等相關(guān)證件是否真實
4. 簽署入職聲明書
5. 做好規(guī)章制度的公示、告知工作
6. 確認(rèn)今后文書的送達(dá)地址
7. 及時簽訂勞動合同及合同簽收備案表
8. 確認(rèn)試用期錄用條件
二、勞動關(guān)系何時建立
案例：勞動關(guān)系確立的時間界定
1. 勞動關(guān)系
2. 勞務(wù)關(guān)系
3. 勞動法律關(guān)系
4. 事實勞動關(guān)系
案例：沒有及時簽訂勞動合同的法律后果
三、勞動合同問題
1. 什么時候簽訂
2. 需要包括哪些內(nèi)容
3. 如何變更
四、關(guān)于無固定期限勞動合同
1. 不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果
互動：什么情況下要簽訂無固定期限勞動合同
2. 無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同在法律權(quán)利上的區(qū)別
互動：無固定期限勞動合同是不是就是“鐵飯碗”
五、規(guī)章制度怎么制定和公示
工具：規(guī)章制度民主制定的會議紀(jì)要
工具：規(guī)章制度告知書
六、關(guān)于員工試用期
案例：關(guān)于員工試用期
1. 試用期的相關(guān)法律解讀
2. 如何約定試用期錄用條件
工具：試用期考核表模板
第三講：在職法律問題
一、工資報酬問題
1. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度
2. 加班費制度
1）加班的認(rèn)定及工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
2）加點的認(rèn)定及工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
案例：未足額支付工資的法律后果
3. 相關(guān)舉證責(zé)任劃分
二、關(guān)于調(diào)崗問題
案例：關(guān)于調(diào)崗
1. 相關(guān)法律解讀
三、業(yè)務(wù)調(diào)整，員工遣散和安排問題
案例：企業(yè)關(guān)停員工補償?shù)膯栴}
1. 勞動合同法第40條解讀
2. 深圳地方法規(guī)解讀
3. 規(guī)避補償或降低風(fēng)險
第四講：離職法律問題
互動討論：是否可以跟員工簽訂離職協(xié)議規(guī)避相關(guān)風(fēng)險
一、解除勞動合同的情形
1. 解除勞動合同的8個案例
2. 相關(guān)法律解讀
二、勞動者可以隨時解除勞動合同的情形
1. 勞動合同第38條解讀
2. 相關(guān)預(yù)防策略
三、經(jīng)濟補償金
互動：什么情況下企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金
1. N+1和2N的情形解讀
案例：關(guān)于代通知金
案例：高薪員工的經(jīng)濟補償金計算規(guī)則
2. 經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)
練習(xí)：經(jīng)濟補償金計算練習(xí)
四、企業(yè)合法解除勞動合同的情形
1. 勞動合同法第39條解讀
2. 如何證明員工員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度
3. “嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)怎么界定
五、關(guān)于病假員工如何管理
1. 醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定
2. 解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定
六、怎么證明員工不勝任工作?
案例：關(guān)于不勝任員工的解除勞動合同
2. 法律解讀
3. 應(yīng)對策略
七、關(guān)于經(jīng)濟性裁員
1. 可以裁員的法律情形
2. 裁員的法律責(zé)任
八、三期女職工的特別保護(hù)問題
案例：三期女員工的勞動爭議
1. 三期女職工的法定權(quán)利
2. 三期女職工合同到期如何處理
3. 三期女職工如何解除勞動合同
九、違法解除勞動合同的法律后果
1. 違法解除的含義
2. 違法解除勞動合同的法律后果
3. 如何規(guī)避風(fēng)險
十、不辭而別員工的處理
案例：自離員工的法律風(fēng)險
1. 如何通知自離員工
十一、解除勞動合同的法定程序問題
案例：因程序問題導(dǎo)致違法解除
工具：解除勞動合同通知書
工具：通知工會函
第五講：勞動爭議處理
一、勞動爭議處理流程
1. 協(xié)商
2. 調(diào)解
3. 仲裁
4. 訴訟
二、仲裁的重要關(guān)注點
1. 舉證責(zé)任
2. 時效制度
王弘力老師的其它課程
《人力資源管理全模塊技能提升》 12.25
人力資源管理專業(yè)屬于一個新學(xué)科，專業(yè)科班人才較少，企業(yè)無論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對人力資源管理缺乏非常全面深刻的認(rèn)識，以至于一直認(rèn)為人力資源管理工作無非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡單的事務(wù)性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專業(yè)化程度，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。怎么對企業(yè)的人工成
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科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？1.企業(yè)覺得員工的薪酬水平已經(jīng)高于市場，但員工就是不滿意？2.企業(yè)的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場，員工紛紛跳槽？3.新入職員工定薪，是個大麻煩，定低了招不到人，定高了，內(nèi)部老員工產(chǎn)生抱怨？4.不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)上怎么體現(xiàn)？5.怎么樣調(diào)薪，既能讓
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《實戰(zhàn)招聘與面試技巧》 12.25
為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,應(yīng)聘者會精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，將可能尋覓不到合適的人才。因此，正確識別應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應(yīng)聘者的真實水平和潛力，才是面試的真正目的所在。因此，作為企業(yè)的面試官，非常有必要樹立良好的職業(yè)
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《企業(yè)人才盤點與梯隊建設(shè)》 12.25
人才在企業(yè)中的地位日益凸顯，管理好和用好內(nèi)部人才，是所有企業(yè)共同的需求，而人才管理的基礎(chǔ)工作，在于對企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)全面的人才盤點。大變革時代下，優(yōu)秀的企業(yè)不斷推陳出新，在市場競爭中昂然前行，根本原因在于他們擁有基于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的核心競爭優(yōu)勢，而打造核心優(yōu)勢的關(guān)鍵是核心人才的培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)。以上兩方面問題，相輔相成，您在管理實踐中，是否遇到如何困惑呢？1
講師：王弘力詳情
組織設(shè)計與核心人才培養(yǎng)操盤課程背景：人崗匹配是企業(yè)人員管理的目的和歸宿。但在實踐中往往存在著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、管理層次多、企業(yè)運行效率低、崗位職責(zé)不清晰、缺乏明確的定編標(biāo)準(zhǔn)等一系列企業(yè)組織設(shè)計層面的問題。同時，在人員管理方面，也存在著人才分類標(biāo)準(zhǔn)不具體，核心人才強有力的激勵措施缺失等問題，導(dǎo)致核心人才的不滿和紛紛流失。那么如何實現(xiàn)組織管理和人員管理的
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《人力資源管理概論》 03.20
人力資源管理概論課程背景：人力資源管理專業(yè)屬于一個新學(xué)科，專業(yè)科班人才較少，企業(yè)無論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對人力資源管理缺乏非常全面深刻的認(rèn)識，以至于一直認(rèn)為人力資源管理工作無非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡單的事務(wù)性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專業(yè)化程度，對企業(yè)的發(fā)展至
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制造業(yè)勞動定額管理與企業(yè)用工成本管控之道課程背景：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，員工的工資增長是一個無法改變的現(xiàn)實。特別對于制造型企業(yè)來說，用工量大，人工成本管控狀況直接關(guān)乎著著企業(yè)的盈利狀況。企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長需求，又能合理管控人工成本支出呢？員工“磨洋工”，出工不出力等問題怎么解決？高額的加班費支出怎么管控？月度獎金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎按什
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《企業(yè)用工成本分析與管控》 03.20
企業(yè)用工成本分析與管控課程背景：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，員工的工資增長是一個無法改變的現(xiàn)實，企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長需求，又能合理管控人工成本支出呢員工“磨洋工”，出工不出力等問題怎么解決高額的加班費支出怎么管控月度獎金怎么發(fā)，發(fā)多少年終獎按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)，怎么發(fā)既符合企業(yè)利益，又能保證員工利益最大化員工試用期考核怎么制定不勝任員工怎么處理經(jīng)濟補償金
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《人才測評技術(shù)》 03.20
人才測評技術(shù)與人力資源管理課程背景：實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點也是歸宿。做到對人力資源的有效識別，離不開人才測評技術(shù)。在實踐中，人才測評技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時，結(jié)合現(xiàn)場互動，解釋測評數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。
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《企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建》 03.20
企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建課程背景：人力資源是具有能動性的資源，也是企業(yè)最為重要的資源，如何發(fā)揮人力資源的價值，開發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)部門最為重要的職責(zé)。但在實踐過程中，您是否遇到如下問題呢1、企業(yè)業(yè)績下滑，員工卻感覺良好2、員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)存在錯位的情況；3、員工的培訓(xùn)需求多和雜，不知如何分析和識別；4、培訓(xùn)工作，變成了為培訓(xùn)而培訓(xùn)，形式
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