《人才測評技術(shù)》

  培訓講師：王弘力

講師背景：
王弘力老師人力資源管理實戰(zhàn)專家國家一級人力資源管理師安徽大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)（國內(nèi)較早一批人力資源科班生）管理咨詢師、高級企業(yè)培訓師某知名品牌汽車企業(yè)人力資源負責人廣州新快報社、管理論壇沙龍?zhí)丶s講師全國300余場，10000余人的授課經(jīng) 詳細>>

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《人才測評技術(shù)》詳細內(nèi)容

《人才測評技術(shù)》

人才測評技術(shù)與人力資源管理
課程背景：
實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點也是歸宿。做到對人力資源的有效識別，離不開人才測評技術(shù)。在實踐中，人才測評技術(shù)紛繁復雜，企業(yè)在應(yīng)用時往往感覺無所適從。
本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時，結(jié)合現(xiàn)場互動，解釋測評數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學員知其然也知其所以然。另外，人才測評的結(jié)論都是與人力資源管理的具體工作相聯(lián)系，本課程也詳細闡述了人才測評與招聘、培訓、績效考核、薪酬等的聯(lián)動模型，學員消化吸收后，可以直接應(yīng)用于其所在的企業(yè)。
課程收益：
1、掌握多種人才測評的方法及工具；
2、學會如何制作個性化的人才測評問卷；
3、學會如何分析測評數(shù)據(jù)及撰寫測評結(jié)果；
4、學會人才測評的結(jié)果如何與人力資源的招聘、培訓、人員考核、薪酬實現(xiàn)聯(lián)動；
5、了解了某大型企業(yè)在人才測評方面的全方位的思路和操作方法。
課程模型：
課程時間：2天
課程對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘專員、人才測評專員、部門經(jīng)理、主管等
授課方式：講授、現(xiàn)場測定、學員互動
課程大綱第一講：人才測評概述
一、互動：為什么需要人才測評
1、個體差異原理
2、工作差異原理
3、人崗匹配原理
二、人才測評分類
1、360°測評
2、個性/心理測試
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評
三、人才測評需關(guān)注的點
1、實用性
2、效度
3、成本
第二講：人才測評工具----知識與能力測評
一、互動：知識測評模擬
1、現(xiàn)場測定---人事經(jīng)理的知識測評題
2、知識測評題的內(nèi)容及注意事項
二、互動：能力測評模擬
1、現(xiàn)場測定---能力測試題
2、能力測試的范圍及出題視角
三、編寫知識和能力測評題的幾點原則
1、信度
2、效度
3、難度
4、公平度
第三講：人才測評工具----員工素質(zhì)測評
一、卡特爾的16PF
1、實際演練：同學們填寫問卷
2、如何匯總得分
3、如何進行結(jié)果分析
二、MBTI介紹
1、MBTI題目展示及練習
2、如何計算得分
3、如何進行結(jié)果分析
三、艾森克個性問卷設(shè)計
1、問卷展示及說明
2、得分解釋及應(yīng)用分析
四、投射測試
互動：投射小測試
1、投射測試的原理和特點
2、投射測試的注意事項
工具：投射測試題分享
五、其他測試方法
1、筆跡測試
2、九型人格
第四講：人才測評工具----人才動態(tài)測評方法
一、面試
1、面試問題設(shè)計
2、面試技巧
二、無領(lǐng)導小組討論
1、原理
2、互動：無領(lǐng)導小組討論演練
3、觀察要點
4、評分表和題目的設(shè)計
三、管理游戲
案例：管理游戲?qū)嵅?br /> 1、管理游戲測評重點
2、注意事項
第五講：人才測評工具----人才測評問卷的設(shè)計
一、案例：某大型公司人才測評思路和工具展示
二、工具：人才測評問卷展示(可分享給學員）
1、直接領(lǐng)導的測評問卷設(shè)計
2、同事的問卷設(shè)計
3、下屬的問卷設(shè)計
4、客戶的問卷設(shè)計
三、測評問卷的設(shè)計方法
1、EXCEL表的常用控件介紹
2、實操：問卷調(diào)查表的設(shè)計實操演練
第六講：人才測評結(jié)果的分析與應(yīng)用
一、結(jié)果分析
案例：演講比賽誰最優(yōu)
互動：父母身高與子女身高的關(guān)系模型如何構(gòu)建？
1、平均數(shù)分析與中位數(shù)分析
2、標準差分析
3、相關(guān)性分析
二、招聘方面的應(yīng)用
案例：銷售人員素質(zhì)模型構(gòu)建
1、崗位勝任模型與素質(zhì)測評
2、如何作出招聘決策
三、培訓方面的應(yīng)用
互動：如何找出素質(zhì)差距
1、培訓需求的識別
2、組織相應(yīng)培訓
互動：培訓形式的選擇
四、人員調(diào)動方面的應(yīng)用
1、人員優(yōu)勝劣汰的依據(jù)
2、人員晉升的依據(jù)指標之一
五、薪酬調(diào)整方面的應(yīng)用
互動：什么樣的員工多調(diào)薪？
1、績效矩陣在薪酬管理中的應(yīng)用
2、薪酬調(diào)整標準的制定
3、與薪酬等級方面的掛鉤辦法
六、人才測評報告的撰寫
案例：某大型企業(yè)人才測評報告
1、人才測評的目的
2、人才測評的過程
3、人才測評的相關(guān)數(shù)據(jù)
4、人才測評的結(jié)論描述
工具：人才測評報告的模板

 

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企業(yè)用工成本分析與管控課程背景：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，員工的工資增長是一個無法改變的現(xiàn)實，企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長需求，又能合理管控人工成本支出呢員工“磨洋工”，出工不出力等問題怎么解決高額的加班費支出怎么管控月度獎金怎么發(fā)，發(fā)多少年終獎按什么標準發(fā)，怎么發(fā)既符合企業(yè)利益，又能保證員工利益最大化員工試用期考核怎么制定不勝任員工怎么處理經(jīng)濟補償金

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企業(yè)培訓體系的構(gòu)建課程背景：人力資源是具有能動性的資源，也是企業(yè)最為重要的資源，如何發(fā)揮人力資源的價值，開發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)培訓開發(fā)部門最為重要的職責。但在實踐過程中，您是否遇到如下問題呢1、企業(yè)業(yè)績下滑，員工卻感覺良好2、員工的培訓需求和企業(yè)的業(yè)績目標存在錯位的情況；3、員工的培訓需求多和雜，不知如何分析和識別；4、培訓工作，變成了為培訓而培訓，形式

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企業(yè)薪酬體系設(shè)計與應(yīng)用課程背景：科學合理的薪酬體系設(shè)計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當中，您是否遇到如下問題呢？1、企業(yè)覺得員工的薪酬水平已經(jīng)高于市場，但員工就是不滿意？2、企業(yè)的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場，員工紛紛跳槽？3、新入職員工定薪，是個大麻煩，定低了招不到人，定高了，內(nèi)部老員工產(chǎn)生抱怨？4、不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)上

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舉案說法(勞動法)課程背景：《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律頒布以來，勞動法律法規(guī)日益完善，勞動者的法律意識也得到大大加強，企業(yè)的用工法律風險逐步凸顯。企業(yè)在用工過程中，往往存在如下的疑問：1、勞動合同應(yīng)該要約定哪些內(nèi)容如何規(guī)避無效合同風險2、試用期考核辦法如何提高可操作性3、企業(yè)的規(guī)章制度怎么制定，才能得到法律支持4、企業(yè)的獎罰制度，怎么樣才能符

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企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建課程背景：績效考核工作是所有企業(yè)都非常重視的一項工作。但在執(zhí)行過程中，您是否遇到如下問題呢：1、企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，如何落地，如何讓目標量化2、績效評定指標如何分解，標準如何量化可操作3、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善4、績效考核的結(jié)果如何計算，如何與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如何激發(fā)員工積極性5、如何與員工溝通，溝通什么，如何固化溝通成

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企業(yè)績效和薪酬體系的一體化設(shè)計課程背景：績效和薪酬設(shè)計工作，是人力資源管理中非常核心的部分。這兩部分內(nèi)容，在實踐中往往是一體的，績效會影響員工的薪酬設(shè)計，同時，績效工資又是員工薪酬的重要組成部分。在設(shè)計過程中，您是否遇到如下問題呢？員工的績效工資如何評定，由哪些因素決定？員工的浮動工資多少合適？怎么保證既能激發(fā)員工積極性又能管控企業(yè)成本？不同崗位的員工，薪酬

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