績效提升——從目標(biāo)設(shè)定到交出成果
談到目標(biāo)管理，目前企業(yè)界仍然是依據(jù)管理大師彼得·德魯克于上世紀(jì)中期提出的“目標(biāo)管理理論”。在這個框架下，主管與員工共同設(shè)定目標(biāo)，并在年度績效考核時評估目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果，基于該結(jié)果決定員工應(yīng)得的獎勵。

管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實現(xiàn)既定的目標(biāo)。但是，目標(biāo)并不會因為我們設(shè)定了之后，就會自然發(fā)展。目標(biāo)也是需要管理的，它需要我們精心地呵護(hù)、頻繁地討論和追蹤、讓目標(biāo)不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團(tuán)隊最終交付出我們所期望的成果。引導(dǎo)員工積極地參與到目標(biāo)的設(shè)定中來，清晰地界定好團(tuán)隊彼此的身份，參照的流程，是為最終的結(jié)果能夠得以實現(xiàn)的保障。

本課程是依據(jù)目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，重點講述OKR的特點以及在實際應(yīng)用中的技巧，同時融入跨團(tuán)隊協(xié)作的經(jīng)典管理工具GRPI（目標(biāo)-角色-流程-人際關(guān)系）以及RACI模型（執(zhí)行人-負(fù)責(zé)人-專家團(tuán)-知情人），幫助學(xué)員能夠洞察在目標(biāo)設(shè)定過程中的要點—角色分配的重要性，尤其是人際關(guān)系（組織發(fā)展的四個階段人際關(guān)系的特性—形成期、風(fēng)暴期、規(guī)范期、績效期）對目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵性影響。同時利用SMART工具量化目標(biāo)，利用FAST工具來強(qiáng)化目標(biāo)實現(xiàn)的過程管理，確保目標(biāo)設(shè)定后能夠被聚焦且被達(dá)成。


● 掌握目標(biāo)設(shè)計的SMART、FAST方法，能夠編寫出符合要求的目標(biāo)；

● 掌握OKR的特點、常用的OKR設(shè)計工具以及關(guān)鍵達(dá)成路徑的分析方法；

● 掌握團(tuán)隊協(xié)作的兩大工具GRPI與RACI以及團(tuán)隊發(fā)展的四階段團(tuán)隊成員關(guān)系的特點；

● 掌握績效反饋方法，開展精準(zhǔn)的績效反饋并為員工賦能；

● 結(jié)合自己的管理現(xiàn)狀，審視在管理上存在的短板與不足，進(jìn)而思考改善，提高管理效能；

● 掌握跨團(tuán)隊協(xié)作常見問題的解決方法，保障團(tuán)隊成員能夠聚焦目標(biāo)并有效協(xié)同和交流；

● 通過反饋的技巧，讓團(tuán)隊成員聚焦目標(biāo)、產(chǎn)生當(dāng)責(zé)精神、激發(fā)出團(tuán)隊成員的活力，保障團(tuán)隊的目標(biāo)一致性與動作的有效性；

● 通過情景領(lǐng)導(dǎo)力模型分析員工的準(zhǔn)備度（能力—態(tài)度—意愿）并調(diào)整自己的管理風(fēng)格（權(quán)力特點）進(jìn)行差異化管理，提高員工的參與度和貢獻(xiàn)度；

● 掌握管理者的角色（與非管理者的區(qū)別以及多樣性）以及權(quán)力的五大來源，并能夠結(jié)合情景領(lǐng)導(dǎo)力分析員工的準(zhǔn)備度，調(diào)整自己的管理方式；

● 掌握目標(biāo)與關(guān)鍵達(dá)成路徑的因果關(guān)系分析方法，養(yǎng)成分析的習(xí)慣，能夠應(yīng)用共創(chuàng)的形式發(fā)動團(tuán)隊成員群策群力，提升團(tuán)隊的參與感與目標(biāo)的可達(dá)成性。


第一講：高效能管理者的第一要務(wù)--角色與權(quán)責(zé)認(rèn)知

頭腦風(fēng)暴：什么是管理者？管理者與非管理者的區(qū)別

一、三個維度看管理者與非管理者的區(qū)別

1. 人的層面

2. 事的層面

3. 組織層面

二、管理者的角色不是唯一的，要能夠因情、因景、因人而定

小組討論：管理者在團(tuán)隊中有多少類角色？這些角色分別承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

示例：管理者常見的八種角色與責(zé)任

三、管理者的四項基本能力

1. 規(guī)劃力—做正確的事

2. 執(zhí)行力—正確的做事

3. 驅(qū)動力—執(zhí)行的保障

4. 當(dāng)責(zé)力—高績效文化

四、管理者的五大驅(qū)動力

1. 法定權(quán)力

2. 獎賞權(quán)力

3. 強(qiáng)制權(quán)力

4. 專家權(quán)力

5. 參照性權(quán)力

小組討論：管理者的五大權(quán)力分別適合那些場景？那些員工？



第二講：高效能管理者的第二要務(wù)--設(shè)定聰明的目標(biāo)

小組討論：目標(biāo)為什么要被管理？常見的目標(biāo)管理工具有哪些？各有什么特點？

一、目標(biāo)管理的概念與演變

1. 彼得·德魯克的目標(biāo)管理要點

2. 安迪·格魯夫與產(chǎn)出思維的OKR原型

3. OKR的推廣與傳播者約翰·杜爾

二、目標(biāo)管理的四大特點

1. 明確化

2. 全員化

3. 時限化

4. 責(zé)任化

三、如何設(shè)計出聰明（S.M.A.R.T)的目標(biāo)

案例分析：這樣的目標(biāo)可達(dá)成嗎？為什么？

1. S—目標(biāo)要具體化、明確化

2. M—目標(biāo)要可量化、行為化

3. A—目標(biāo)要可達(dá)成、有挑戰(zhàn)

4. R—目標(biāo)要有相關(guān)性

5. T—目標(biāo)要時限性

小組演練：《我的聰明目標(biāo)》



第三講：高效能管理者的第三要務(wù)--讓目標(biāo)可見、行動有效

一、OKR的科學(xué)性是聚焦目標(biāo)與關(guān)鍵成果，強(qiáng)調(diào)全員參與

1. OKR是（O）目標(biāo)+（KR）關(guān)鍵成果

2. OKR與KPI的核心區(qū)別是其不做為績效評估，強(qiáng)調(diào)當(dāng)責(zé)、允許創(chuàng)新和失敗

3. OKR符合馬斯洛需求層次理論，能夠調(diào)動人員的參與性

二、O的五大來源，其中核心是自我發(fā)展需求

1. 上級期待/要求

2. 客戶/使用者的期待/要求

3. 下級期待/要求

4. 流程上下游的期待/要求

5. 自我發(fā)展需求（核心）

三、KR是對O的有效承接，3-5項更利于聚焦和管理

1. O與KR的關(guān)系是因果關(guān)系不是相關(guān)關(guān)系

2. 因果關(guān)系—出現(xiàn)A必然出現(xiàn)B（解釋性）

3. 相關(guān)關(guān)系—出現(xiàn)A可能出現(xiàn)B（可能性）

小組討論：列舉生活中常見的因果關(guān)系與相關(guān)關(guān)系示例

4. O與KR的描述都要符合SMART

5. O可以同時是KR，KR也可以同時是O

6. KR的制強(qiáng)調(diào)當(dāng)責(zé)精神與產(chǎn)出思維

7. OKR與成果金字塔

四、OKR常見的分解方法

1. 策略分析法（公式法、銷售漏斗法）

2. 維度方法（對比法/功能法）

3. 任務(wù)方法（時間與里程碑法）

小組討論：以小組為單位結(jié)合三種OKR的分解方法列舉一個典型的示例

五、KR的四種度量形式，避免主觀型

1. 比率型

2. 數(shù)量型

3. 里程碑型

4. 主觀型（不建議）

六、OKR共創(chuàng)，讓目標(biāo)設(shè)定從“企業(yè)視角”變?yōu)椤皢T工視角”

1. 目標(biāo)的企業(yè)視角特點--4P

2. 目標(biāo)的員工視角特點—4C

情景模擬：《員工視角4C目標(biāo)溝通》



第四講：高效能管理者的第四要務(wù)--有效執(zhí)行

頭腦風(fēng)暴：團(tuán)隊目標(biāo)與關(guān)鍵成果規(guī)劃好了，還會有哪些影響目標(biāo)達(dá)成的因素？

一、影響團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成的四大因素（G.R.P.I）

1. G.目標(biāo)

2. R.角色

3. R.流程

4. I.人際關(guān)系

拓展游戲：《急速六十秒》

二、團(tuán)隊協(xié)作中的四類角色劃分（R.A.C.I）

1. R.執(zhí)行者

2. A.負(fù)責(zé)人

3. C.咨詢者

4. I.知情人

案例分析：《三個和尚》的故事

三、目標(biāo)管理要敏捷（FAST 原則）

1. F—頻繁討論，讓目標(biāo)經(jīng)常出現(xiàn)在眼前

2. A—目標(biāo)遠(yuǎn)大，做難事必有所得

3. S—關(guān)鍵節(jié)點，讓目標(biāo)更可達(dá)成

4. T—目標(biāo)透明，協(xié)同補(bǔ)位更有效

四、團(tuán)隊管理者要時刻洞察團(tuán)隊所處的不同階段并給予有效干預(yù)

1. F.形成期—打破人際藩籬，促進(jìn)團(tuán)隊互動

2. S.風(fēng)暴期—聚焦團(tuán)隊目標(biāo)，避免無效沖突

3. N.規(guī)范期—明確角色分工，強(qiáng)調(diào)價值貢獻(xiàn)

4. P.績效期—透明績效目標(biāo)，引導(dǎo)彼此協(xié)同



第五講：管理者的第五要務(wù)--有效反饋，閉環(huán)管理

視頻賞析：《買土豆的故事》

一、反饋的五個步驟

1. 征詢意見

2. 聚焦行為

3. 說明影響

4. 挖掘原因

5. 給與鼓勵

情景模擬1：如何給出正面反饋

情景模擬2：如何給出負(fù)面反饋

二、GROW模型讓反饋更有效

案例分析：《亡羊補(bǔ)牢》的啟發(fā)

1. G.目標(biāo)

2. R.現(xiàn)狀

3. O.機(jī)會

4. W.行動

情景模擬：《買土豆的故事》總經(jīng)理與小王的一次有效反饋



課程小結(jié)與主要知識點回顧

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