知人善任與自我精進(jìn)   12.25

美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特說(shuō)：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上?！弊鳛楣芾碚吲c骨干員工，不管是跟客戶(hù)溝通還是工作管理，總能遇到以下問(wèn)題：什么會(huì)有那么多的不滿(mǎn)、埋怨和誤會(huì)？有的人性子急，說(shuō)活直接；有的人好表現(xiàn)，好恭喜大；有的人性緩慢，拖拖拉拉；有的人重細(xì)節(jié)，吹毛求疵。為什么“理解萬(wàn)歲”會(huì)讓那么多的人產(chǎn)生共

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柔性管理——員工關(guān)懷與育留術(shù)   12.25

AI人工智能時(shí)代，當(dāng)新生代員工（95/00）成為職場(chǎng)上的主力軍時(shí)，管理卻發(fā)現(xiàn)遭遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。制度執(zhí)行難：說(shuō)不得，罵不得，一批就跳，一罵就跑，漠視責(zé)任，超級(jí)自我有效溝通難：憑心情工作，管理者苦口婆心換來(lái)的是“新生代”的煩心員工培育難：“度娘”為師，知識(shí)性的培訓(xùn)枯燥，技能培訓(xùn)接受度低員工激勵(lì)難：總認(rèn)為單位的激勵(lì)體系跟不上形勢(shì)發(fā)展，不符合當(dāng)下……看過(guò)萬(wàn)千的

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高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)——用好人、帶團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)績(jī)效   12.25

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)對(duì)管理者言深諳人性，才能知人善任，人盡其才，須了解人的特質(zhì)，才能做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提升互信。1.歸納知人這難原因，首先是客觀障礙。（用好人）——人不能以科學(xué)方法分析試驗(yàn)，孔子曾說(shuō)："以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予"——好惡愛(ài)憎源于個(gè)人心理偏見(jiàn)與成見(jiàn)，此即心理學(xué)上之暈輪疚，評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者一、二種品質(zhì)具有良好印象時(shí)，對(duì)所有品質(zhì)

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高績(jī)效團(tuán)隊(duì)打造與員工激勵(lì)   12.25

──PeterFDrucker德魯克認(rèn)為：先有團(tuán)隊(duì)才能確定工作，所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而目標(biāo)的執(zhí)行來(lái)自于高效的團(tuán)隊(duì)”。一個(gè)優(yōu)秀的公司，依賴(lài)于一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)多數(shù)來(lái)自于懂得團(tuán)隊(duì)建設(shè)與有高效團(tuán)隊(duì)精神的個(gè)人。1、為什么團(tuán)隊(duì)組建初期，各路精英集聚一堂，經(jīng)營(yíng)理念理解卻不能快速達(dá)成一致？2、為什么個(gè)人價(jià)值觀凌駕于組織的價(jià)值觀？3、為什么個(gè)人工作理

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管理者心性修煉——柔性領(lǐng)導(dǎo)力   12.25

企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)，然而部分管理者角色定位不清，更多的關(guān)注業(yè)務(wù)，缺乏對(duì)人的關(guān)注，缺少對(duì)上管理的意識(shí)和方法，不太會(huì)如何高效的領(lǐng)導(dǎo)與影響團(tuán)隊(duì)成員。通過(guò)本課程我們會(huì)了解做為一個(gè)優(yōu)秀的下屬，你要順應(yīng)上司的習(xí)性，了解上司的期待，交出他想要的結(jié)果，讓他信得過(guò)你的人品。同時(shí)，你還要加強(qiáng)自身的能力修煉，正

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柔性管理——新生代員工管理與引導(dǎo)   12.25

?在人工智能時(shí)代在，當(dāng)管理者期望的自信，開(kāi)放，本色，激情，活躍新生代員工（90/95/00）成為職場(chǎng)上的主力軍時(shí)，管理遇到前所未有的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)管理制度越來(lái)完善，福利措施比較到位，軟硬件比以前有了大幅度提升，工資一直不斷在漲，?為什么部分新生代員工離職率高居高不下？?為什么培訓(xùn)激勵(lì)在他們眼中不值一提？?為什么只跟手機(jī)溝通不太與人溝通？?為什么他們抗拒制度、

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管理復(fù)盤(pán)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升   12.25

古人講：前車(chē)覆，后車(chē)誡。回歸管理的基本面，真正面對(duì)管理現(xiàn)狀，解決問(wèn)題，提高績(jī)效。不找噱頭，不忽悠，不講大道理，不想權(quán)謀與算計(jì)，踏踏實(shí)實(shí)一步一步解析管理中的動(dòng)作和效果。企業(yè)需要向管理要效益，關(guān)鍵對(duì)話是簡(jiǎn)單、易行，有效的管理方法，對(duì)于整合優(yōu)化，降本增效、風(fēng)險(xiǎn)管控、提高效率等具有直接的作用，如何高效能溝通營(yíng)造無(wú)往不利的事業(yè)？也是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的重要手段。1.內(nèi)容：

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傳幫帶與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)   12.25

本課程專(zhuān)門(mén)為想要成為更好經(jīng)理的管理者定制，尤其是想通過(guò)實(shí)質(zhì)地通過(guò)培養(yǎng)員工能力而更加有效地提高組織能力的人，優(yōu)秀的經(jīng)理建立（或經(jīng)營(yíng)）讓員工感覺(jué)有價(jià)值的組織，少一點(diǎn)都不及格。糟糕的經(jīng)歷奪走組織的生命力和職業(yè)操守，短期內(nèi)只顧自己個(gè)人需求和壓力（或欲望）沒(méi)有時(shí)間幫助員工成長(zhǎng)，組織內(nèi)往往會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效惡化，士氣低落的情況，往往把問(wèn)題推給下一代人。如何通過(guò)科學(xué)有效的傳幫

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《性格分析與溝通》   04.03

性格分析與溝通課程背景：溝通，似乎大家都知道，但事實(shí)上，在日常的工作、生活中，很多人并不能做到很好地溝通、有效地溝通。隨著信息時(shí)代的發(fā)展，我們的財(cái)富不斷增加，但是快樂(lè)卻越來(lái)越少；我們的溝通工具越來(lái)越多，但是心靈的溝通越來(lái)越少；我們認(rèn)識(shí)的人越來(lái)越多，真正的朋友卻越來(lái)越少其實(shí)這一切很大程度上是因?yàn)槲覀儗?duì)人性的認(rèn)知出了問(wèn)題！“江山易改，稟性難移”，性格與溝通的研究

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《中層管理突圍--柔性化管理》   04.03

信息時(shí)代中層管理突圍——柔性管理課程背景：聯(lián)合國(guó)教科文組織統(tǒng)計(jì)：信息通信技術(shù)帶來(lái)了人類(lèi)知識(shí)更新速度的加速，19世紀(jì)到20世紀(jì)初，縮短為30年，20世紀(jì)60—70年代，一般學(xué)科的知識(shí)更新周期為5—10年20世紀(jì)80—90年代，許多學(xué)科的知識(shí)更新周期縮短為5年21世紀(jì)，許多學(xué)科的知識(shí)更新周期已縮短至2—3年。隨著新生代（85后）進(jìn)入職場(chǎng)，逐漸成為職場(chǎng)上的生力軍，

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