情境式領導力 ——房地產行業(yè)專版

  培訓講師：馬紅忠

講師背景：
馬紅忠老師關鍵人才發(fā)展教練企業(yè)大學最佳實踐導師華中科技大學MBA加拿大埃里克森學院教練認證曾任：萬達學院教學總經理曾任：金光國際集團企業(yè)大學校長曾任：用友集團省區(qū)總經理/領導力學院院長曾任：綠城管理集團管理學堂執(zhí)行校長曾任：深思科技企業(yè)有限 詳細>>

馬紅忠
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情境式領導力 ——房地產行業(yè)專版詳細內容

情境式領導力 ——房地產行業(yè)專版
近些年，各類管理課程及領導力的培訓等此起彼伏，但當今社會工作環(huán)境、商業(yè)規(guī)則和領導力本身其實也都是在變化中進步著，隨著社會、商業(yè)、市場的變化，企業(yè)干部與員工的能力結構也在變化、文化價值觀也在發(fā)生變化，雖然管理藝術化的培訓已經做了很多年，但還是隔靴搔癢無法落地，這就對各級管理者提出了新的要求，如今基本要求是從戰(zhàn)略方面、決策實施到績效的改善，各管理者們扮演著不同的角色，他們在推動而不是單一主導，為了在更短時間內高效的創(chuàng)造更大價值，組織需要強有力但卻是智慧的管理者，需要能夠盡快轉換角色、采用個性化的、靈活的、不同情境下行使領導方式來給不同準備度的被領導者、下屬賦能并改進其行為與績效，但管理者如何針對不同對象做精準的情境式領導是一項有難度的領導技術，而情境式領導力課程就是解決此難題的最佳學習實踐。
知：針對地產行業(yè)的各實戰(zhàn)案例，讓各級經理、高管清晰領導者的思維邏輯并掌握組織領導框架，實現(xiàn)管理者角色的轉變。了解領導力、領導風格與組織氛圍的營造，理解領導力的核心精神和情境式領導的精髓，學會診斷自己領導力的來源與領導風格，同時學會使用輔助下屬的工具技巧。

行：如何實施你的領導力，如何在管理過程中應對不同情境而發(fā)揮領導力，如何支持團隊競爭力的持續(xù)加強，在輔導員工提高工作績效的同時也不斷培養(yǎng)出更多的領導者，并提升自我領導力。

用：深入了解自己及團隊成員，在不同情境下激發(fā)與引導個人與團隊的動能


第一講：管理者與領導力的分析

1.管理者的思維邏輯

看視頻與思考：管理者的五層思維邏輯

2.作為管理者的角色與定位、及五種主要行動

分組討論與分享：

a)當作為管理者時，你做出了哪些改變？

b)成為管理者后你獲得了什么？又失去了什么？

c)做為一名管理者，你目前最大的挑戰(zhàn)是什么？

3.領導力的有效性解析——為什么VS是因為

4.管理者的組織氛圍的營造與面對的各種績效



第二講：管理者領導力的來源與診斷技術

分組討論：根據(jù)實際經驗，列出民主與集權式領導在實施領導時行為方式并分析優(yōu)劣勢

1.管理者的權力基礎是什么

2.領導力來源測試與解析

分組練習：分組測試自己領導力的七種來源并理解與思考

3.領導力來源解析

4.成為領導者的特質與五層境界

案例分享：管理特質是怎么被發(fā)現(xiàn)的，包含哪些要素。



第三講：管理過程的實施

分組討論并分享：

a)你在領導被管理者時遇到的三個問題

b)你通常是用什么方法解決這些問題的

c)需要具備哪些技能

1.管理實施過程的循環(huán)（四項錯誤假設與不真實的反饋）

2.整合個人目標與組織目標的技巧

案例分享：某知名企業(yè)個人目標與組織目標的整合

3.管理者的三項核心技能

4.實施過程需遵循的SMART原則



第四講：四類被管理者的準備度診斷與評估分析

1.如何達成共識

小組討論與分享：

a)選擇被管理者，并描述其的職位與角色；

b)就這個職位而言，他的三至五項主要工作是什么？

c)從上面的工作挑選一項，并將它進一步分解為五種活動。

2.被管理者的準備度詳細解析

案例分享：知名地產集團企業(yè)員工的職場謀生之路分享

3.員工準備度評估R1、R2、R3、R4分別是怎么產生的

案例分析：某知名地產企業(yè)人才梯隊干部管理中R1-R4人員準備度評估

4.被領導者的準備度提示



第五講：管理行為與領導風格評估

小組討論：

a)當你曾作為下屬時，領導者對你的幫助分析

b)領導者如何做才更能符合被管理者的需求

c)現(xiàn)階段做為領導者，你是如何幫助你的下屬的

1.管理者領導行為的兩種形式

2.兩種領導行為的提示

3.領導行為關系的組合與解析

案例分析：根據(jù)分享的地產行業(yè)案例，各組分析領導兩種行為的優(yōu)劣勢

4.領導風格的四種組合S1、S2、S3、S4是什么情境

小組討論：根據(jù)四種領導風格，舉例討論在工作中的實際案例，并做分享。

5.領導風格測試應用

小組討論分享：分組進行管理風格的測試，各組討論理解并做分享

6.不同情境下的領導風格實施

案例視頻討論：360度評估你的領導風格（各情境下地產行業(yè)的領導風格賞析）

案例競賽：各組針對不同情境下的管理風格與行為進行比賽，評出優(yōu)勝者

7.管理風格與績效及注意事項

視頻討論：當下屬績效下滑時，哪些是應該做的? 而哪些是不應該做的？

視頻討論：當員工績效較好時，哪些是應該做的? 哪些是不應該做的？



第六講：情境式領導中——各工具應用技巧

1.如何把管理趨于正向及重要性

小組分享：管理過程中正向話題的轉換與應用

2.不同情境中怎么將管理問題精準化

小組練習：

小組中一對一練習，行使不同領導風格時怎么將各類問題轉換使用，并分享最佳經驗

3.如何使用管理度量衡

小組練習：在情境式領導中怎么合理使用度量

4.管理中平衡羅盤工具的高效應用

小組三人練習：一對一互相做領導風格平衡羅盤，裁判評判。

5.領導者對優(yōu)先事務的把控

個人練習：如何識別與評估管理中的優(yōu)先事務

6.11130案例傳授法與管理者如何做經驗內化

案例片分享：現(xiàn)代企業(yè)管理中領導者怎么善于用案例說話



總結與回顧：

課堂延伸——領導者的核心價值觀



 

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知識經濟時代擁有最優(yōu)秀人才公司才能立于不敗，尤其增長型企業(yè)、建設領域企業(yè)、銷售型企業(yè)，HR們很大的一項任務就是不斷招聘人再培訓，但為什么業(yè)務領導還總是抱怨人員能力不強？說是能人結果沒看出來能在哪里呀？正是工程緊要關頭這家伙又要跑了，您是幾個意思啊？其他部門或一線公司總是抱怨人手不夠？市場上看似浮動著無數(shù)個人，但為什么就是找不到幾個人才？為什么都在抱怨人力資源

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都說企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭，但眾多企業(yè)在人才梯隊建設方面都做的比較淺，隨著數(shù)字化和人工智能的發(fā)展，如何為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業(yè)負責人、各業(yè)務口負責人以及培訓負責人因持續(xù)關注的問題；許多企業(yè)的人才梯隊其實都存在一定的誤區(qū)，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升

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在社會飛速發(fā)展的現(xiàn)階段，各大中型企業(yè)在競爭持續(xù)加劇、人才競爭巨大、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一、商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的挑戰(zhàn)下越來越注重人才發(fā)展培養(yǎng)、組織診斷研究、商業(yè)模式創(chuàng)新、增強背書提升雇主品牌。但僅僅是依靠HR部門做應知應會、能力提升的培訓已經不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃成立企業(yè)大學或商學院，但苦于此方面人才與解決方案缺乏，企業(yè)大學/商學院

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近4-5年在中國，教練技術的應用逐步流行起來，很多心理學者、自由職業(yè)者、導師等都紛紛開始學習教練技術，但這些群體基本都是將教練技術比較單一的應用在個人情緒引導等方面，甚至有些還未掌握教練技術并且在自我修煉還未達到收發(fā)自如的情況下就開始給他人做個人教練，這是不合適也是很危險的，因此合理的應用教練技術是一門學科。但其實教練技術的核心部分經過合理的調整與舉一反三的

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現(xiàn)階段，各大中型企業(yè)在競爭持續(xù)加劇、人才競爭巨大、企業(yè)核心價值觀需要統(tǒng)一、商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的挑戰(zhàn)下，越來越需要注重人才發(fā)展培養(yǎng)、業(yè)務診斷研究、商業(yè)模式創(chuàng)新、增強背書提升雇主品牌。在此大環(huán)境下各企業(yè)紛紛啟動人才培養(yǎng)計劃，設立培訓機構，不少企業(yè)的人力資源培訓部、培訓中心或者內部企業(yè)大學已經做了很多培訓動作，但往往還會遇到一些困惑、難題，怎么讓培訓策劃、培訓項目、

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如今領導力課程滿天飛，但我們需要了解的一個問題，什么是有效的領導力，“領導特質”和“績效”怎么影響有效的領導力，領導力的提升與績效的關系。中國各型企業(yè)的轉型升級、商業(yè)模式創(chuàng)新發(fā)展也已經到了非常關鍵的時刻，因此，中國企業(yè)也必須需要培養(yǎng)和造就出一代卓有成效的領導者，企業(yè)也迫切的需要一門針對績效清晰定義并有效取得績效的一門課程，同時培養(yǎng)一批能正確面對績效的管理者，

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在企業(yè)管理中，恰如其分的應用教練技術，可以將領導力的內在驅動力合理的激活并使用，而這些教練技術又是企業(yè)高級管理者在如今時代最應該學習的一項技術，尤其是一些自我激發(fā)、激發(fā)他人的教練工具的應用，因為現(xiàn)在的商業(yè)模式已經是包羅萬象不斷迭代更新中，組織結構、人員結構也已經大不相同。因此傳統(tǒng)的管理技術已經逐步的不能適應現(xiàn)在，而教練技術在領導力中的應用是從破解現(xiàn)代成功人士

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都說企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭，但眾多企業(yè)在人才梯隊建設方面都做的比較淺，隨著數(shù)字化和人工智能的發(fā)展，如何為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業(yè)負責人、各業(yè)務口負責人以及培訓負責人因持續(xù)關注的問題。許多企業(yè)的人才梯隊其實都存在一定的誤區(qū)，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升

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對于剛剛上任的經理、總經理等領導來說，無論是什么級別的，在最初的幾個月當中，我們將面臨著各種新環(huán)境、新業(yè)務、新企業(yè)文化體系、新人事關系等等的各種挑戰(zhàn)，雖說你已經是職場精英，但很可能也常會招致各方面的批評和評價，這些情況也可能會導致你的心里落差與發(fā)自內心的抵觸，很多優(yōu)秀的人才都是如此被水土不服的現(xiàn)象所傷害或無法從容上任。但我們可以看到有些職場精英人士又可以很快

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在社會飛速發(fā)展的現(xiàn)階段，各大中型企業(yè)在競爭持續(xù)加劇、人才競爭巨大、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一、商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的挑戰(zhàn)下越來越注重人才發(fā)展培養(yǎng)、組織診斷研究、商業(yè)模式創(chuàng)新、增強背書提升雇主品牌。但僅僅是依靠HR部門做應知應會、能力提升的培訓已經不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃成立企業(yè)大學或商學院，但苦于此方面人才與解決方案缺乏，企業(yè)大學/商學院

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