四效領導力-高績效領導力

  培訓講師：馬紅忠

講師背景：
馬紅忠老師關鍵人才發(fā)展教練企業(yè)大學最佳實踐導師華中科技大學MBA加拿大埃里克森學院教練認證曾任：萬達學院教學總經理曾任：金光國際集團企業(yè)大學校長曾任：用友集團省區(qū)總經理/領導力學院院長曾任：綠城管理集團管理學堂執(zhí)行校長曾任：深思科技企業(yè)有限 詳細>>

馬紅忠
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四效領導力-高績效領導力詳細內容

四效領導力-高績效領導力
如今領導力課程滿天飛，但我們需要了解的一個問題，什么是有效的領導力，“領導特質”和“績效”怎么影響有效的領導力，領導力的提升與績效的關系。中國各型企業(yè)的轉型升級、商業(yè)模式創(chuàng)新發(fā)展也已經到了非常關鍵的時刻，因此，中國企業(yè)也必須需要培養(yǎng)和造就出一代卓有成效的領導者，企業(yè)也迫切的需要一門針對績效清晰定義并有效取得績效的一門課程，同時培養(yǎng)一批能正確面對績效的管理者，無論在創(chuàng)新性、實用性方面能夠看到中國更多的企業(yè)領導者、培訓工作者在符合國情的領導力理論與實踐方面獲得大發(fā)展。
本課程不僅是西方企業(yè)管理中領導力培訓的經典和指導手冊，也能為當今中國企業(yè)領導者素質方面提升做出有價值和有意義的貢獻，為培養(yǎng)中國自己的企業(yè)領導者提供了可借鑒的理論與實踐指南，也能夠為各級領導者的觀念轉變、以績效為導向、經營實質精髓、領導力藝術的提升產生較大的影響。
第一講：企業(yè)賦予領導者的角色與職責

1. 明確績效—領導者有效績效的標準

小組討論：對企業(yè)績效的理解與包含內容

2. 定義四種績效的戰(zhàn)略性

3. 領導力的基本解析



第二講：績效均衡性產出的模型

1. 公司績效平衡性的標準

2. 績效培養(yǎng)寶典“員工、組織、客戶、投資”

小組討論：針對四種不同因素的績效是怎么理解的

案例分析：幾家規(guī)模化企業(yè)對四種績效的不同領導策略

3. 衡量高效領導力的有效應用公式?

小組討論：列舉本企業(yè)能夠衡量領導力的因素包含哪些



第三講：通過績效重塑更有效的領導者

1. 領導力特質模型要運用而不僅是創(chuàng)造

2. 領導力特質與績效的聯(lián)系?

小組討論：怎么挖掘與評測領導力特質，與績效怎么聯(lián)系

案例分析：某集團化企業(yè)對中高層干部的領導力特質是怎么挖掘與應用的。



第四講：人力資本的投資

1. 人力資本定義與員工能力的衡量

2. 衡量與培養(yǎng)員工能力的戰(zhàn)略方法

3. 企業(yè)管理者績效之心的建立與衡量

小組討論：如何培養(yǎng)企業(yè)各級領導者的績效之心

案例分析：某知名企業(yè)是如何建立績效模型的

4. 如何使人力資本成為升值的資產

案例分析：某企業(yè)人才梯隊建設與客戶價值提升緊密結合

5. 人力資本與企業(yè)各方面的結合

6. 讓我們重新定義“選用育留”

案例分析：某大型地產企業(yè)人才的選用育留+考



?第五講：組織能力創(chuàng)造實踐

1. 人力資本與組織資本的比較

2. 將組織視為能力——四種常見關鍵性能力

3. 新組織能力的打造——關鍵性組織能力

4. 學習能力的指標

5. 獲得組織績效的領導者談變革能力

案例分析：?某大型制造企業(yè)對變革能力的提升方案



第六講：如何創(chuàng)造公司價值

1. 戰(zhàn)略能力與組織評估

2. 客戶細分與價值比較

案例分析：某網絡集團公司的客戶化經營1-2-3

3. 顧客拓展機制

4. 競爭企業(yè)的價值觀分析

5. 信息戰(zhàn)略與公司治理

案例分析：某中型快消品公司對公司治理的戰(zhàn)略舉措



第七講：創(chuàng)造股東價值

1. 影響股東價值的因素

2. 領導者如何做成本治理

3. 投資者績效增長之本

4. 提高管理價值

5. 創(chuàng)立價值思維模式

案例分析：某知名造紙企業(yè)的奧林匹克競爭機制給公司帶來的價值體現(xiàn)

小組研討：如何理解投資者績效的意義



第八講：成為一個以績效為導向的領導

1. 從完完全全的績效做起

2. 高效領導者如何關注客戶與建立顧客關系

案例分析：如何成功的拿下省區(qū)第一大單

3. 領導者為績效負責的12條準則

4. 價值觀的重新定義

5. 管理價值再評估

案例分享：一家人人肩上扛指標的企業(yè)



第九講：領導者培養(yǎng)領導者

1. 領導者最有效的投資

2. 特質與績效之間的良性循環(huán)

3. 將領導力特質轉換成績效

4. 將績效轉變成領導力特質

案例分享：某企業(yè)大學是怎么讓領導者培養(yǎng)領導者的

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第十講：下一代領導力模型

1. 領導者做一個成功與失敗中學習的老師

2. 為領導者提供創(chuàng)造績效的機會

3. 領導者成為首席學知官

 

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知識經濟時代擁有最優(yōu)秀人才公司才能立于不敗，尤其增長型企業(yè)、建設領域企業(yè)、銷售型企業(yè)，HR們很大的一項任務就是不斷招聘人再培訓，但為什么業(yè)務領導還總是抱怨人員能力不強？說是能人結果沒看出來能在哪里呀？正是工程緊要關頭這家伙又要跑了，您是幾個意思?。科渌块T或一線公司總是抱怨人手不夠？市場上看似浮動著無數(shù)個人，但為什么就是找不到幾個人才？為什么都在抱怨人力資源

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近些年，各類管理課程及領導力的培訓等此起彼伏，但當今社會工作環(huán)境、商業(yè)規(guī)則和領導力本身其實也都是在變化中進步著，隨著社會、商業(yè)、市場的變化，企業(yè)干部與員工的能力結構也在變化、文化價值觀也在發(fā)生變化，雖然管理藝術化的培訓已經做了很多年，但還是隔靴搔癢無法落地，這就對各級管理者提出了新的要求，如今基本要求是從戰(zhàn)略方面、決策實施到績效的改善，各管理者們扮演著不同的

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都說企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭，但眾多企業(yè)在人才梯隊建設方面都做的比較淺，隨著數(shù)字化和人工智能的發(fā)展，如何為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業(yè)負責人、各業(yè)務口負責人以及培訓負責人因持續(xù)關注的問題；許多企業(yè)的人才梯隊其實都存在一定的誤區(qū)，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升

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在社會飛速發(fā)展的現(xiàn)階段，各大中型企業(yè)在競爭持續(xù)加劇、人才競爭巨大、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一、商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的挑戰(zhàn)下越來越注重人才發(fā)展培養(yǎng)、組織診斷研究、商業(yè)模式創(chuàng)新、增強背書提升雇主品牌。但僅僅是依靠HR部門做應知應會、能力提升的培訓已經不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃成立企業(yè)大學或商學院，但苦于此方面人才與解決方案缺乏，企業(yè)大學/商學院

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近4-5年在中國，教練技術的應用逐步流行起來，很多心理學者、自由職業(yè)者、導師等都紛紛開始學習教練技術，但這些群體基本都是將教練技術比較單一的應用在個人情緒引導等方面，甚至有些還未掌握教練技術并且在自我修煉還未達到收發(fā)自如的情況下就開始給他人做個人教練，這是不合適也是很危險的，因此合理的應用教練技術是一門學科。但其實教練技術的核心部分經過合理的調整與舉一反三的

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現(xiàn)階段，各大中型企業(yè)在競爭持續(xù)加劇、人才競爭巨大、企業(yè)核心價值觀需要統(tǒng)一、商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的挑戰(zhàn)下，越來越需要注重人才發(fā)展培養(yǎng)、業(yè)務診斷研究、商業(yè)模式創(chuàng)新、增強背書提升雇主品牌。在此大環(huán)境下各企業(yè)紛紛啟動人才培養(yǎng)計劃，設立培訓機構，不少企業(yè)的人力資源培訓部、培訓中心或者內部企業(yè)大學已經做了很多培訓動作，但往往還會遇到一些困惑、難題，怎么讓培訓策劃、培訓項目、

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在企業(yè)管理中，恰如其分的應用教練技術，可以將領導力的內在驅動力合理的激活并使用，而這些教練技術又是企業(yè)高級管理者在如今時代最應該學習的一項技術，尤其是一些自我激發(fā)、激發(fā)他人的教練工具的應用，因為現(xiàn)在的商業(yè)模式已經是包羅萬象不斷迭代更新中，組織結構、人員結構也已經大不相同。因此傳統(tǒng)的管理技術已經逐步的不能適應現(xiàn)在，而教練技術在領導力中的應用是從破解現(xiàn)代成功人士

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都說企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭，但眾多企業(yè)在人才梯隊建設方面都做的比較淺，隨著數(shù)字化和人工智能的發(fā)展，如何為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業(yè)負責人、各業(yè)務口負責人以及培訓負責人因持續(xù)關注的問題。許多企業(yè)的人才梯隊其實都存在一定的誤區(qū)，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升

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對于剛剛上任的經理、總經理等領導來說，無論是什么級別的，在最初的幾個月當中，我們將面臨著各種新環(huán)境、新業(yè)務、新企業(yè)文化體系、新人事關系等等的各種挑戰(zhàn)，雖說你已經是職場精英，但很可能也常會招致各方面的批評和評價，這些情況也可能會導致你的心里落差與發(fā)自內心的抵觸，很多優(yōu)秀的人才都是如此被水土不服的現(xiàn)象所傷害或無法從容上任。但我們可以看到有些職場精英人士又可以很快

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在社會飛速發(fā)展的現(xiàn)階段，各大中型企業(yè)在競爭持續(xù)加劇、人才競爭巨大、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一、商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的挑戰(zhàn)下越來越注重人才發(fā)展培養(yǎng)、組織診斷研究、商業(yè)模式創(chuàng)新、增強背書提升雇主品牌。但僅僅是依靠HR部門做應知應會、能力提升的培訓已經不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃成立企業(yè)大學或商學院，但苦于此方面人才與解決方案缺乏，企業(yè)大學/商學院

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