國央企績效革新：關(guān)鍵之年的突破與賦能
隨著我國國有企業(yè)改革步伐的不斷加快，績效管理作為引領(lǐng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎，正受到前所未有的關(guān)注。當(dāng)前，國央企站在改革的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，面臨著一系列挑戰(zhàn)：

傳統(tǒng)觀念和體制的束縛導(dǎo)致績效改革難以深入推進(jìn)；

部分員工對(duì)新的績效模式存在抵觸情緒；

績效指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性有待提升；

不能精準(zhǔn)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際業(yè)務(wù)需求；

績效管理流程不夠完善，過程監(jiān)控和結(jié)果應(yīng)用存在脫節(jié)現(xiàn)象……

這些痛點(diǎn)問題嚴(yán)重影響著國央企的發(fā)展活力和競(jìng)爭力，阻礙著改革的深化。在此背景下，本課程旨在深入剖析這些痛點(diǎn)問題，探討有效的解決路徑和策略，為國央企績效革新提供有力的指導(dǎo)和支持，助力國央企在關(guān)鍵之年實(shí)現(xiàn)突破與賦能，提升企業(yè)整體運(yùn)營效率和發(fā)展質(zhì)量。
●識(shí)別至少3個(gè)關(guān)鍵政策點(diǎn)，深入理解國央企績效理改革的政策背景和目標(biāo)

●掌握績效考核體系設(shè)計(jì)的5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵方法與流程

●識(shí)別至少4種勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，掌握用工風(fēng)險(xiǎn)防范技巧，規(guī)避勞動(dòng)糾紛

●提升國企績效文化，實(shí)現(xiàn)績效執(zhí)行和諧化、績效輔導(dǎo)賦能化
第一講：“三能”機(jī)制的發(fā)展歷程與改革必要性

一、“三能”機(jī)制的發(fā)展歷程四個(gè)階段

1. 初步探索階段（1978年-1992年）

2. 深化改革階段（1993年-2012年）

3. 全面深化階段（2013年-2022年）

4. 揚(yáng)帆起航階段（2023年-2025年）

展望：未來國央企將更注重人才質(zhì)量與效能，構(gòu)建與新時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系

二、國央企人力資源管理發(fā)展四個(gè)階段

1. 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1949年-1978年）：人事科

2. 改革開放初期（1979年-1992年）：勞資科

3. 深化改革階段（1993年-2012年）：勞動(dòng)人事部

4. 全面深化階段（2013年至今）：人力資源部

互動(dòng)演練：組討論各階段國央企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略。

三、改革的三項(xiàng)必要性要素

1. 兩條時(shí)間線

1）三年行動(dòng)

2）關(guān)鍵之年

2. 三個(gè)矛盾

1）用人機(jī)制僵化與市場(chǎng)需求靈活的矛盾

2）薪酬分配平均主義與激勵(lì)效果的矛盾

3）員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的矛盾

3. 一個(gè)對(duì)比

——人和人才的對(duì)比

SWOT分析工具：用于分析國央企在“三能”機(jī)制改革中的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。

價(jià)值鏈分析工具：用于分析國央企在人力資源管理過程中的價(jià)值創(chuàng)造和成本構(gòu)成。

五力模型分析工具：用于評(píng)估國央企在市場(chǎng)競(jìng)爭中的競(jìng)爭力。

互動(dòng)演練：結(jié)合國央企案例分析如何在“三能”機(jī)制改革中平衡各方利益確保改革平穩(wěn)推進(jìn)



第二講：國央企績效的重點(diǎn)問題

一、國企績效改革的兩大基礎(chǔ)解讀

1. 績效的“兩是三能”

案例：大海游泳

1）“兩是”

a績效是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

b績效是激勵(lì)與約束機(jī)制

2）“三能”

a績效能夠優(yōu)化資源配置

b績效能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

c績效能夠增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭力

2. 績效的三個(gè)核心價(jià)值

案例：李云龍吃肉

1）企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)的保證

2）組織和個(gè)人提升的途徑

3）利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

二、國央企績效改革的三大挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)

1. 目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)對(duì)策略：

1）研究行業(yè)戰(zhàn)略定方向

2）引入工具方法設(shè)目標(biāo)

3）組織研討提高可行性

2. 過程輔導(dǎo)沒方法

應(yīng)對(duì)策略：

1）建立導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)

2）開展培訓(xùn)提升

3）制定輔導(dǎo)規(guī)范

3. 前后程序沒銜接

應(yīng)對(duì)策略：

1）優(yōu)化流程設(shè)計(jì)

2）建立溝通機(jī)制

3）定期評(píng)估改進(jìn)

工具：

SMART原則模板：幫助國央企明確具體、可衡量的目標(biāo)

平衡計(jì)分卡（BSC）：幫助國企實(shí)行戰(zhàn)略指標(biāo)落地

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR）：實(shí)現(xiàn)公司與部門目標(biāo)的上下對(duì)齊與左右拉通

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：完成公司指標(biāo)從戰(zhàn)略到個(gè)人的“最后一公里”

360度反饋：提供多角度評(píng)估，增強(qiáng)個(gè)人績效評(píng)價(jià)的全面性和準(zhǔn)確性



第三講：國央企績效的實(shí)施閉環(huán)

績效的實(shí)施閉環(huán)4個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、評(píng)估和反饋、改進(jìn)

一、國央企績效目標(biāo)設(shè)定

案例解讀：福特汽車的“T型車”與標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)

1. BSC戰(zhàn)略目標(biāo)分解

1）商業(yè)成功=戰(zhàn)略落地+執(zhí)行

2）BSC戰(zhàn)略目標(biāo)落地

課堂練習(xí)：進(jìn)行本公司戰(zhàn)略解碼落地

2. OKR目標(biāo)管理

1）設(shè)定主要目標(biāo)O與關(guān)鍵結(jié)果KR

工具：SMART原則

2）持續(xù)溝通與跟進(jìn)

3）定期回顧與評(píng)價(jià)反饋

課堂練習(xí)：進(jìn)行本部門OKR指標(biāo)的設(shè)定與確認(rèn)

3. KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

1）KPI制定流程

2）KPI指標(biāo)分解的原則

3）國企KPI指標(biāo)設(shè)定的特殊規(guī)定

4）績效目標(biāo)責(zé)任書的簽訂

擴(kuò)展工具：PCI（勝任特征指標(biāo)）、PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）、WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）、NNI（否決指標(biāo)）

課堂練習(xí)：績效目標(biāo)責(zé)任書的簽訂

二、國央企績效過程輔導(dǎo)

1. 營造氛圍

——?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)積極、支持性的工作環(huán)境，讓員工愿意接受績效輔導(dǎo)

2. 過程輔導(dǎo)的方法

——介紹具體的輔導(dǎo)技巧，如傾聽、提問和反饋等，幫助管理者有效進(jìn)行績效輔導(dǎo)

3. 及時(shí)的跟進(jìn)與表揚(yáng)

——強(qiáng)調(diào)及時(shí)跟進(jìn)員工績效的重要性，并通過適時(shí)的表揚(yáng)來激勵(lì)員工

4. 漢堡法則

——先肯定，再指出不足，最后再次肯定

課堂練習(xí)：一對(duì)一進(jìn)行績效過程輔導(dǎo)

三、國央企績效反饋與改進(jìn)

1. 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

1）薪酬調(diào)整-多勞多得

——根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果合理調(diào)整員工薪酬，體現(xiàn)多勞多得

2）職位晉升-激勵(lì)進(jìn)步

——優(yōu)秀績效者優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取

3）培訓(xùn)與發(fā)展-提升能力

——分析績效結(jié)果確定員工的培訓(xùn)需求，針對(duì)性開展培訓(xùn)以提升能力

2. 績效面談

案例：因績效面談引發(fā)的“騷擾”事件

1）國央企績效面談的十個(gè)原則

2）國央企績效面談的四個(gè)場(chǎng)景

3）國央企績效面談的兩個(gè)工具

4）明確員工群體的四個(gè)風(fēng)格

課堂練習(xí)：一對(duì)一進(jìn)行國央企績效面談

工具：

漢堡法則：在國企績效面談中通過“贊揚(yáng)—批評(píng)—贊揚(yáng)”的方式，有效提升溝通效果，促進(jìn)員工接受反饋并持續(xù)改進(jìn)



第四講：國央企績效理考核引發(fā)的勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)防范

一、勞動(dòng)合同簽訂規(guī)范三個(gè)核心要素

1. 必備條款

1）如雙方基本情況

2）合同期限

3）工作內(nèi)容和地點(diǎn)

4）工作時(shí)間和休息休假

5）勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等

2. 崗位說明書

1）崗位職責(zé)描述應(yīng)詳細(xì)、準(zhǔn)確，避免模糊和歧義

2）任職資格要求應(yīng)客觀、合理，與崗位需求相匹配

3）根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)更新、調(diào)整崗位說明書

3. 公司規(guī)章制度的合法性和約束力

1）制定程序應(yīng)符合法律法規(guī)要求，如經(jīng)過民主程序等

2）內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定

3）應(yīng)向員工進(jìn)行有效的公示或告知，確保員工知曉

4）對(duì)于違反規(guī)章制度的處理方式應(yīng)明確且合理

案例：中國法院網(wǎng)公布某公司因勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范導(dǎo)致的糾紛

二、績效考核過程規(guī)范四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1. 目標(biāo)績效確認(rèn)書的員工認(rèn)可與簽署情況

關(guān)鍵：應(yīng)確保員工充分理解并認(rèn)可績效目標(biāo)，同時(shí)保留員工簽署的原始記錄，以備后續(xù)查驗(yàn)

案例：某公司績效目標(biāo)確認(rèn)書非本人簽字所引發(fā)的勞動(dòng)爭議案例

2. 績效考核過程中的輔導(dǎo)與記錄

關(guān)鍵：定期對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，并記錄輔導(dǎo)內(nèi)容和員工表現(xiàn)

3. 績效考核評(píng)分的數(shù)據(jù)、事實(shí)和全面性原則

關(guān)鍵：基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行，避免主觀臆斷和偏見

4. 績效考核結(jié)果的員工簽字確認(rèn)事項(xiàng)

關(guān)鍵：績效考核完成后，應(yīng)要求員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)

案例：某企業(yè)因調(diào)崗不規(guī)范引起的糾紛

互動(dòng)演練：組織學(xué)員進(jìn)行模擬績效考核流程

工具：

績效目標(biāo)確認(rèn)書模板：國企用于明確和記錄員工或團(tuán)隊(duì)在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)

績效考核記錄表：在國企績效改革中是確保考核公正、激勵(lì)員工提升績效的關(guān)鍵工具

課程回顧+答疑解惑

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