金牌面試官——高精準招聘面試技巧

課程背景：

一個企業(yè)的成功需要擁有優(yōu)秀的人才，而企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就順理成章了。

如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現(xiàn)優(yōu)秀，加入企業(yè)后卻表現(xiàn)平常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業(yè)文化、管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因可能是多方面的，但是，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。

本課程旨在幫助企業(yè)的經(jīng)理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業(yè)招到符合職位要求的優(yōu)秀人才。

課程收益：?

建立招聘工作的正確理念，根據(jù)招聘職位特點，確定招聘策略、擬定招聘計劃，采用合適的人才甄選工具，招聘甄選出合適的人才。

針對招聘職位需求，確定招聘面試的用人標準，針對性地設計面試問題、擬定面試提綱與面試計劃，為有效面試做好準備。

掌握面試過程中的實戰(zhàn)技巧，包括如何進行精心準備、如何有效開場、如何正確的提出問題、如何深度提問、如何判明真假、如何應對及處理面試中的各類問題，如何進行面試評估，從而實現(xiàn)高效的面試，選拔出企業(yè)所需的合適的人才。

通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增強面試的應變能力和解決問題的能力。

課程時間：2天，6小時/天

授課對象：公司各級直線經(jīng)理、招聘部門人員

授課方式：互動講授、個案分析、現(xiàn)場模擬演練、小組研討與分享、實戰(zhàn)點評

課程大綱

導入：招聘選人中遇到的難題與挑戰(zhàn)

第一講：對招聘面試的正確認知

一、招聘在人力資源管理中的地位

1．招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)

2．各種人才甄選方法的有效性分析

討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？

討論：招聘失敗的成本

二、招聘甄選工作流程

討論：如何識別真正的崗位空缺？

三、招聘工作的八大理念

1．最好的不一定是最合適的

2．堅持用人所長

3．學歷不代表能力，經(jīng)歷不同于經(jīng)驗

4．強調(diào)企業(yè)文化的認同感

5．招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”

6．招聘工作只有開始，沒有結束

7．寧缺勿濫，“請神容易送神難”

8．招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責任

小組研討與交流：確定某個代表性崗位為課堂演練做準備

第二講：確定招聘崗位用人標準

一、如何確定招聘崗位的用人標準

思考：面試官應考察什么

示例：某公司某個崗位面試問題

1．招聘選人的三個匹配

案例解析：某公司的人才選拔

2．招聘崗位用人標準的兩個維度

1）崗位標準硬條件

2）崗位調(diào)準軟條件

二、崗位勝任力素質(zhì)模型

1．勝任力的由來

2．勝任力的三個特征

3．勝任力冰山模型

案例：誰是更優(yōu)秀的銷售經(jīng)理？

4．勝任力對行為的驅動關系

5．勝任力素質(zhì)三個架面

案例：某公司勝任力素質(zhì)樣本解析

三、人才畫像-崗位用人標準確定

1．場景任務分析法

2.“鉆石模型”法

工具：招聘勝任力“磚石模型”

1）鉆石模型”的五個構面

2）“鉆石模型”的應用實戰(zhàn)技巧

小組演練：人才畫像—招聘崗位“鉆石模型”

第三講：人員甄選與結構化面試

一、人才甄選常用的方式

二、如何進行簡歷篩選

1．簡歷篩選兩步法

2．簡歷篩選考察的要點

三、結構化面試與非結構化面試

1．什么是結構化與非結構化面試

2．結構化面試特點

3．結構化面試六步法

4．行為面試與問題設計

案例分析：某企業(yè)招聘面試中有何問題

解析：招聘面試中的上、中、下三中三種策略

1）行為面試法原理

2）為什么行為面試可保持較高的真實度

3）行為面試STAR及FACT法則

4）行為面試的有關技巧

小組討論與分享：如何設計行為面試問題

工具：行為面試保準話術-六步法

5．結構化面試其它六類經(jīng)典問題設計

1）背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析

2）意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析

3）專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析

4）情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析

5）壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析

6）智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析

小組演練：面試考察要素的問題設計

第四講：招聘面試中的實戰(zhàn)技巧

一、有效面試的幾個關鍵階段

案例：兩個案例中存在哪些問題

研討：面試前應進行哪些準備工作？

1．結構化面試流程及各環(huán)節(jié)時間分配

2．面試過程與問題應用組合解析

二、面試實戰(zhàn)四大基本功：望聞問切

1．問：有效提問的流程

示例：行為面試問話的結構流程

情境解析：行為面試中的難題解析

情景1：應聘者喜歡用概括性的語言

情景2：應聘者一時想不起來具體的例子

情景3：應聘者扯到了你不關心的話題

實戰(zhàn)專題：升級版的提問技巧

技巧之一：打亂次序，聲東擊西

技巧之二：引蛇出洞，步步為營

技巧之三：未雨綢繆，窮追猛打

技巧之四：逆向推理，心理投射

2．聞：善于聆聽

1）對聽的解析

研討：主動傾聽有哪些要點

2）行為面試回答問題之關鍵

研討：假行為事件的典型特征

示例：行為面試回答的解析

3）面試提問與傾聽的時間分配原則

4）避免面試過程中的誤區(qū)

3．望：學會觀察

解析：面試中的身體語言

研討：如何判斷對方的謊言

專題：常見的面試考察要素實戰(zhàn)解析

實戰(zhàn)解析之一：如何考察應聘者崗位專業(yè)能力

實戰(zhàn)解析之二：如何考察應聘者個性特質(zhì)

實戰(zhàn)解析之三：如何考察應聘者綜合能力

4．切：精準評估

1）評估中著重考慮的三個匹配

2）避免評估中的誤區(qū)

三、輔助性甄選技術

1．心理測評

2．無領導小組討論

3．文件筐測試

4．背景調(diào)查

課堂演練：面試模擬現(xiàn)場實戰(zhàn)演練

第五講：招聘錄用與新員工管理

一、錄用決策與錄用流程

二、招聘評估

1．復盤評估321法則

2．招聘工作的階段性總結

三、招聘面試中常見的困惑與思路

困惑1：如何在較短時間內(nèi)對應聘者崗做出更加精準的判斷？

困惑2：該如何提高招聘新進人員的穩(wěn)定性？

困惑3：如何與優(yōu)秀人才在面試中進行薪酬談判？

困惑4：如何針對新員工做好入職引導與考察，讓其迅速融入團隊？

課程總結與答疑解惑

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