HR數(shù)據(jù)分析與解決方案

課程背景：

人力資源的關(guān)鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應(yīng)鏈。

衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么？?

達成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關(guān)鍵問題，采取有效的解決方案？

本課程的內(nèi)容為您進行解答。

課程模型：

課程收益：

1. 人力資源關(guān)鍵價值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標
2. 掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法
3. 掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案
4. 掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法
5. 掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案
6. 掌握培訓(xùn)發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓(xùn)效果的解決方案
7. 掌握關(guān)鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關(guān)鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程特色：

王老師以過往在大型外企24年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，從戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)管理技能提升出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應(yīng)用，聚焦人力資源的關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析， 發(fā)現(xiàn)核心問題，提供有效解決方案，助力組織發(fā)展。

課程時間：2天，6小時/天。（可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整）

課程對象：人力資源總監(jiān)，人力資源經(jīng)理，人力資源管理人員， 中高層管理人員及骨干等

授課方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓(xùn)練+輔導(dǎo)落地

課程大綱

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

1. 人才供應(yīng)鏈質(zhì)量的分析
2. 人力資源的投入產(chǎn)出比ROI

二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標項

1. 組織人才配置率的相關(guān)指標
2. 人才培養(yǎng)達成率的相關(guān)指標
3. 薪酬績效激勵匹配度的相關(guān)指標
4. 企業(yè)文化認知度的相關(guān)指標

三、HR應(yīng)具備的基本財務(wù)知識

1．看懂三大財務(wù)報表

2．財務(wù)常用術(shù)語與人力資源

案例分享：與財務(wù)術(shù)語相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)與指標

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案?????

一、人力資源配置規(guī)劃的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標

1. 人頭數(shù)預(yù)算VS人頭數(shù)實際
2. 招聘完成率/招聘費用/招聘周期
3. 招聘到崗率/試用期離職率

分享：相關(guān)指標的公式與數(shù)據(jù)來源

二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析

1. 一線員工總數(shù)

1. 工時與勞動定額
2. 系數(shù)-加班工時/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率

工具：一線員工總數(shù)的計算公式

案例討論：A公司需要多少一線員工？

1. 員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析

1. 人均效能與員工總數(shù)
2. 人事費用率與員工總數(shù)
3. 管理類員工的比例

1. 各序列員工人數(shù)的分析

1. 業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度分析
2. 與一線人員的配比

案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？

工具：人員配置規(guī)劃表

三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案

1．內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

1. 內(nèi)部招聘
2. 內(nèi)部推薦
3. 社交網(wǎng)站
4. 招聘網(wǎng)站
5. 獵頭

1. 各招聘渠道的特性分析與選擇

1. 各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
2. 適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP
3. 適合高級人才招聘的新渠道探索

現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？

1. 招聘效率分析

1. 招聘時間分析
2. 簡歷數(shù)/錄用比例分析

案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？

最佳實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講 用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升

一、用工成本的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標

1．用工成本VS預(yù)算

2．小時工資率

3．人均效能

4. 人事費用率%

討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 人工成本模型分析

1. 獲取成本-招聘錄用費用
2. 離職成本-離職補償金等
3. 保障成本-勞動保護與勞動訴訟等
4. 開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
5. 使用成本-薪資總額

最佳實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？

1. 薪資總額組成與比例分析

1. 薪資總額各組成比例
2. 小時工資率與加班小時數(shù)關(guān)聯(lián)分析
3. 人均薪資環(huán)比分析

工具：薪資總額預(yù)算表

1. 人工成本與損益平衡點
2. 年度漲薪的因素與模擬計算

現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本

三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升

1. 優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2. 優(yōu)化薪酬總額的方案
3. 靈活用工的方案

頭腦風(fēng)暴：分析人工成本優(yōu)化的機會點以及人工成本優(yōu)化的方案

案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案

1. 人均效能提升

1. 工作流程分析
2. 有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析

工具：紅綠時間分析表

現(xiàn)場共創(chuàng)：1.減少無效工作時間行動方案 2.?提升工作效率行動方案

四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)

1.?人工成本管控不等于控制用工成本總額

2.?人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓(xùn)-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、績效考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標

1. 績效考核完成率%
2. 績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率
3. 績效差距原因分析/PIP完成率

二、績效差距原因分析

績效模型-GAPS

1. 組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
2. 績效的激勵性

工具：繪制員工能力差距雷達圖

三、績效改進的解決方案

1. 績效考評結(jié)果的校準會
2. 績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3. 員工能力的提升

四、培訓(xùn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標

1. 培訓(xùn)小時數(shù)/線上培訓(xùn)小時數(shù)
2. 培訓(xùn)費用VS培訓(xùn)預(yù)算
3. 外部培訓(xùn)參與率%
4. 培訓(xùn)效果評估

五、提升培訓(xùn)效果的解決方案

1. 培訓(xùn)需求與績效KPI達成
2. 提升培訓(xùn)參與率的方法與實踐
3. 組織培訓(xùn)文化的建立與實踐
4. 培訓(xùn)效果的顯性分析

經(jīng)驗分享：培訓(xùn)效果的顯性分析

第五講 人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、關(guān)鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標

1. A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)
2. 關(guān)鍵人才IDP的完成率
3. 繼任者任用晉升比例

二、降低關(guān)鍵人才離職率

1.?關(guān)鍵人才發(fā)展行動計劃完成率

2.?關(guān)鍵人才離職率

3.?關(guān)鍵人才離職分析

1. 離職原因分析
2. 離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析

三、關(guān)鍵人才發(fā)展與保留

1. 關(guān)鍵人才的梯隊建設(shè)
2. 關(guān)鍵人才的薪酬激勵
3. 關(guān)鍵人才的認可

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

四、提升組織氛圍

1.?組織氛圍與績效

2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進

3.?焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度

工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析

最佳實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

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