基層管理者高情商溝通與激勵技巧

  培訓講師：姜雷

講師背景：
姜雷老師綜合管理技能提升專家16年綜合管理技能提升授課經驗中英雙語授課英國曼徹斯特大學MBAMOKA促動型培訓師豐田名古屋工廠TPS訪問學者騰訊海納商學院認證講師曾任：威意特汽車系統有限公司亞太區(qū)培訓總監(jiān)曾任：華夏幸?；鶚I(yè)企業(yè)大學培訓總監(jiān)曾 詳細>>

姜雷
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基層管理者高情商溝通與激勵技巧詳細內容

基層管理者高情商溝通與激勵技巧

課程背景



曾有調查顯示，有將近70%的基層管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應角色轉變，既不懂如何布置任務目標，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔新任管理者時，通常是因為其在原來的崗位技術或業(yè)務能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。絕大多數的新任管理者因為缺少系統的晉升前培訓或者在崗培訓，因此導致晉升之后遇到了以上問題。幸運的話，新任管理者或者企業(yè)會采取一些亡羊補牢的措施；反之，如果讓問題持續(xù)下去，那么企業(yè)就會少了一個優(yōu)秀的員工，卻多了一個不合格的管理者。因此，讓員工在晉升前就具備管理崗位的勝任力非常必要。



授課對象



后備干部，新任的管理者，基層管理者，即將從專業(yè)崗位提拔到管理崗位的管理者，從未接受系統管理技能培訓的項目或團隊管理者





課程收益



經過培訓，學員將能夠：





  • 認可高情商溝通對于提升個人抗壓能力以及提升領導者影響力的作用


  • 用同理心傾聽拉近與下屬的心理距離，化解下屬的工作抱怨


  • 用賦能式表達激發(fā)下的內驅力


  • 用高能量提問幫助自己和下屬擺脫以往負面情緒的困擾，積極面對未來


  • 掌握給予下屬誠意的表揚與避免沖突的批評的反饋模板


  • 了解當前的時代背景特征以及員工的思維與心理有特征，以此設計有效的激勵措施






課程收獲的工具和表單





  • 同理心傾聽四步驟法


  • 《感受與需求對照表》


  • 《建設性反饋模板》


  • 《員工的內在動機導向與管理建議》






內容簡介



第一章用高情商溝通提升工作績效



1. 用同理心應對下屬的抱怨與客戶投訴





  • 體驗活動：“感同身受”


  • 忽略對方感受的傾聽表現


  • 同理心傾聽四步驟


  • 案例故事《處理客戶投訴》


  • 看視頻，討論“績效訪談失敗與成功的原因”


  • 案例故事《如何與抱怨工作的下屬溝通》




2. 聽懂對方的言外之音化解對方的憤怒





  • 看視頻，討論“爭吵背后的原因”


  • 每一個憤怒的背后，都有一個未被滿足的需要


  • 聽出三方面的信息：事實、感受、需要


  • 練習：區(qū)分事實與感受


  • 情境模擬：如何與要請假的員工溝通




3. 用賦能式表達激發(fā)下屬內驅力





  • 體驗活動：“上級的哪種表達方式讓你最難接受”


  • 表達方式背后的情緒能量


  • 看視頻，討論“案例主角是如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性的任務的”


  • 溝通模擬練習：“讓下屬建立實現目標的信心”




4. 用高能量提問幫助下屬擺脫消極情緒





  • 體驗練習：對比體驗上級不同的提問方式對下屬情緒的影響


  • 高能量提問的三個特點


  • “開放式提問”VS. “封閉式提問”


  • “為什么”背后是“質疑”


  • 從過去提取價值，指引未來


  • 溝通模擬練習：幫下屬走出過去失敗的經歷




5. 充滿誠意的表揚與避免沖突的批評





  • 誠意表揚的反饋模板


  • 避免沖突的反饋模板


  • 練習：向曾經幫助過自己的同事表達真誠的感謝






第二章基于員工心理特征的激勵技巧



1. 時代背景下的管理挑戰(zhàn)





  • 討論：看熱點新聞示例，分析新聞背后的沖突觀點


  • 管理的挑戰(zhàn)分析：法治VS.執(zhí)行；人本VS.奉獻；當下VS隱忍


  • 員工“不當行為”產生的時代背景


  • 管理者的挑戰(zhàn)：組織標準化與員工訴求個性化




2. 員工的心理特征與激勵措施





  • 心理特征一：因為相信，所以付出


  • “思維-行為-結果”循環(huán)圈


  • 案例：員工職業(yè)成長路徑圖


  • 心理特征二：從單一需求到多種需求共存


  • 馬斯洛需求層次理論


  • 討論：“為什么員工工資大幅上漲后，企業(yè)還是面臨招人難，留人難？”


  • 心理特征三：個人工作理念影響績效投入程度


  • 心理特征四：團隊歸屬感與工作價值感


  • 員工愿意做出超額績效的兩項心理條件


  • 提升員工歸屬感的三個最佳時機


  • 討論：“三種職業(yè)員工的敬業(yè)度排序”


  • “專業(yè)分工”VS.“一人多能”工作設計


  • 組織激勵員工的路徑演變


  • 討論：“年輕人為什么愿意送外賣、做主播？”




3. 員工的內在動機導向與管理建議





  • 實用導向的員工特點及管理建議


  • 理論導向的員工特點及管理建議


  • 唯美導向的員工特點及管理建議


  • 社會導向的員工特點及管理建議


  • 傳統導向的員工特點及管理建議


  • 個人導向的員工特點及管理建議


  • 練習：識別員工動機導向，選擇適當的管理措施




4. 提升領導者非職權影響力





  • 領導者影響力的構成


  • 討論：“董宇輝為什么值得粉絲追隨？”


  • 職權型影響力的構成要素


  • 非職權影響力的構成要素


  • 討論：“提升與降低非職權影響力的行為”




 

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課程背景曾有調查顯示，有將近70的班組長或基層管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應角色轉變，既不懂如何布置任務目標，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術或業(yè)務能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位

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課程背景有調查顯示將近70的新晉升的一線班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應角色轉變，既不懂如何布置任務目標，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術或業(yè)務能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色

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課程背景有調查顯示將近70的新晉升的基層班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應角色轉變，既不懂如何布置任務目標，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術或業(yè)務能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色

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 講師：姜雷詳情

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 講師：姜雷詳情

課程背景有調查顯示將近70的新晉升的一線班組長反映在升職初期心理壓力大，難以適應角色轉變，既不懂如何布置任務目標，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔基層管理者時，通常是因為其在原來的員工崗位技術或業(yè)務能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。員工崗位的角色要求是“自己一個人做的好”，而管理崗位的角色

 講師：姜雷詳情

課程背景隨著企業(yè)當前和未來經營挑戰(zhàn)日益增大，組織越來越依靠團隊來完成目標。如何凝聚團隊成員士氣，增進協作效率，達到1+1＞2的效果，成為企業(yè)團隊建設與管理的迫切需求。然而傳統的培訓經常在內容上偏離企業(yè)實際情境，無法轉化應用，形式上以講師單向灌輸理論為主，無法調動學員主動參與，主動思考，培訓效果差。本課程經過企業(yè)多次實踐，形成了以實際工作情境為基礎的內容模塊，

 講師：姜雷詳情

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