基層管理者領(lǐng)導力與高情商溝通技巧

課程背景

曾有調(diào)查顯示，有將近70%的基層管理者反映在升職初期心理壓力大，難以適應角色轉(zhuǎn)變，既不懂如何布置任務目標，又不擅長與團隊溝通，激勵和輔導下屬。每天自己很累，團隊業(yè)績卻不好。企業(yè)在提拔新任管理者時，通常是因為其在原來的崗位技術(shù)或業(yè)務能力比較強。然而，管理崗位的勝任力要求與員工崗位有很大不同。絕大多數(shù)的新任管理者因為缺少系統(tǒng)的晉升前培訓或者在崗培訓，因此導致晉升之后遇到了以上問題。幸運的話，新任管理者或者企業(yè)會采取一些亡羊補牢的措施；反之，如果讓問題持續(xù)下去，那么企業(yè)就會少了一個優(yōu)秀的員工，卻多了一個不合格的管理者。因此，讓員工在晉升前就具備管理崗位的勝任力非常必要。

授課對象

后備干部，新任的管理者，基層管理者，即將從專業(yè)崗位提拔到管理崗位的管理者，從未接受系統(tǒng)管理技能培訓的項目或團隊管理者

課程收益

經(jīng)過培訓，學員將能夠：

• 意識到成為管理者后崗位職責和角色應該做出哪些轉(zhuǎn)變，需要具備哪些管理能力



• 說出管理者如何做到管理的有效性，管事和理人的內(nèi)容有哪些



• 認可高情商溝通對于提升個人抗壓能力以及提升領(lǐng)導者影響力的作用



• 用同理心傾聽拉近與下屬的心理距離，化解下屬的工作抱怨



• 用賦能式表達激發(fā)下的內(nèi)驅(qū)力



• 用高能量提問幫助自己和下屬擺脫以往負面情緒的困擾，積極面對未來



• 掌握給予下屬誠意的表揚與避免沖突的批評的反饋模板

課程收獲的工具和表單

• 《領(lǐng)導者的四維勝任力模型》



• 同理心傾聽四步驟法



• 《感受與需求對照表》

內(nèi)容簡介

第一章管理者的角色、職責與勝任力

1. 管理者的角色轉(zhuǎn)變

• 討論：員工、專家和管理者的區(qū)別是什么



• 轉(zhuǎn)變角色的挑戰(zhàn)：“從一個人做的好，到帶領(lǐng)團隊做的好？”



• 崗位晉升意味著三種轉(zhuǎn)變：工作價值觀、時間管理、領(lǐng)導技能



• 工作價值觀：初級管理者崗位的核心價值是什么



• 時間管理：初級管理者應該如何分配工作時間



• 領(lǐng)導技能：初級管理者應該具備哪些領(lǐng)導技能



• 討論：“你是在完成任務，還是在創(chuàng)造價值？”



• 區(qū)分工作任務與工作貢獻



• 討論：上下級對于“責、權(quán)、利”的先后排序有何不同？”

2. 管理者的職責地圖

• 討論：“誰是好領(lǐng)導？”



• 管理者的職責地圖



• 管理者是否合格的核心標準——帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)績效目標



• 管理者實現(xiàn)目標的兩大管理對象：管事”和“理人”



• “管事”的基本邏輯：以標準化為核心，布置目標、控制過程、改善結(jié)果



• “理人”的基本邏輯：以激發(fā)員工狀態(tài)為核心，溝通需求、激勵士氣、培養(yǎng)能力



• 案例分析《員工為什么有能力卻不發(fā)揮？》

3. 領(lǐng)導者的勝任力要求

• 討論：“你最喜歡的領(lǐng)導者有哪些特征？”



• 領(lǐng)導者的四維勝任力模型：“身-心-智-情”



• 黨史案例《毛主席為什么能成為我黨領(lǐng)袖》



• 討論：“基層領(lǐng)導者的勝任力權(quán)重”

第二章工作任務管理——影響目標實現(xiàn)的系統(tǒng)

1. 影響目標實現(xiàn)的系統(tǒng)

• 案例分析《對員工有利的政策，員工為什么也不執(zhí)行？》



• 理解上級調(diào)整年度目標的四項外部因素



• 影響下屬實現(xiàn)目標的五項內(nèi)部管理因素



• 影響上下級信息傳遞有效性的因素



• 影響部門之間信息傳遞有效性的因素



• 員工實現(xiàn)目標所需的資源分析



• 基于崗位特點的差異化激勵措施



• 影響團隊文化氛圍的三項因素

2. 設定目標的原則

• 原則一：新SMART法



• 原則二：位置決定視角



• 討論：“你設定目標時先想原因，還是先想方法？”



• 原則三：上下一致，跨部門左右協(xié)同



• 示例：企業(yè)的目標，部門的目標，崗位的目標如何保持一致性



• 原則四：心錨、協(xié)同、賦能



• 討論：“制定目標時，上下級如何避免‘討價還價’？”



• 原則五：“三三制”（三贏、三有、三要）



• 練習：運用以上原則，設定新目標或評估改善既定目標。

3. 目標分解的原則與方法

• 世上無難事，只要能分解



• 目標分解的原則：層層窮盡與彼此獨立



• 目標的要素分解法



• “加減乘除法”的妙用



• 案例分析《分析某企業(yè)年度不達標的原因》



• 目標的流程分析法



• 練習：分析如何達成新員工招聘目標？



• IPO工作流程分析法

4. 制定工作計劃

• 計劃的格式：OGSM+“行人日出狀”



• 示例：某施工項目的計劃表



• 計劃中的RACI職責分工法



• 示例：《項目職責分工表》



• 工具《部門績效跟蹤表》

5. 改善績效結(jié)果

• 問題的本質(zhì)：目標與現(xiàn)實的差距



• 績效問題的三種類型



• 解決問題的三種策略與思維



• 案例分析《如何提升銷售額》



• 批判性思維：挖出問題背后的問題



• 四種績效表現(xiàn)的員工應該如何管理



• 討論：“內(nèi)卷如此流行，我們到底應該卷什么？時間 VS.效率”



• 初級管理者的工作水平?jīng)Q定企業(yè)的工作效率

第三章員工管理——用高情商溝通提升工作績效

1. 用同理心應對下屬的抱怨與客戶投訴

• 體驗活動：“感同身受”



• 忽略對方感受的傾聽表現(xiàn)



• 同理心傾聽四步驟



• 案例故事《處理客戶投訴》



• 看視頻，討論“績效訪談失敗與成功的原因”



• 案例故事《如何與抱怨工作的下屬溝通》

2. 聽懂對方的言外之音化解對方的憤怒

• 看視頻，討論“爭吵背后的原因”



• 每一個憤怒的背后，都有一個未被滿足的需要



• 聽出三方面的信息：事實、感受、需要



• 練習：區(qū)分事實與感受



• 情境模擬：如何與要請假的員工溝通

3. 用賦能式表達激發(fā)下屬內(nèi)驅(qū)力

• 體驗活動：“上級的哪種表達方式讓你最難接受”



• 表達方式背后的情緒能量



• 看視頻，討論“案例主角是如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性的任務的”



• 溝通模擬練習：“讓下屬建立實現(xiàn)目標的信心”

4. 用高能量提問幫助下屬擺脫消極情緒

• 體驗練習：對比體驗上級不同的提問方式對下屬情緒的影響



• 高能量提問的三個特點



• “開放式提問”VS. “封閉式提問”



• “為什么”背后是“質(zhì)疑”



• 從過去提取價值，指引未來



• 溝通模擬練習：幫下屬走出過去失敗的經(jīng)歷

5. 充滿誠意的表揚與避免沖突的批評

• 誠意表揚的反饋模板



• 避免沖突的反饋模板



• 練習：向曾經(jīng)幫助過自己的同事表達真誠的感謝

第四章員工管理——基于員工心理特征的激勵技巧

1. 時代背景下的管理挑戰(zhàn)

• 討論：看熱點新聞示例，分析新聞背后的沖突觀點



• 管理的挑戰(zhàn)分析：法治VS.執(zhí)行；人本VS.奉獻；當下VS隱忍



• 員工“不當行為”產(chǎn)生的時代背景



• 管理者的挑戰(zhàn)：組織標準化與員工訴求個性化

2. 員工的心理特征與激勵措施

• 心理特征一：因為相信，所以付出



• “思維-行為-結(jié)果”循環(huán)圈



• 案例：員工職業(yè)成長路徑圖



• 心理特征二：從單一需求到多種需求共存



• 馬斯洛需求層次理論



• 討論：“為什么員工工資大幅上漲后，企業(yè)還是面臨招人難，留人難？”



• 心理特征三：個人工作理念影響績效投入程度



• 心理特征四：團隊歸屬感與工作價值感



• 員工愿意做出超額績效的兩項心理條件



• 提升員工歸屬感的三個最佳時機



• 討論：“三種職業(yè)員工的敬業(yè)度排序”



• “專業(yè)分工”VS.“一人多能”工作設計



• 組織激勵員工的路徑演變



• 討論：“年輕人為什么愿意送外賣、做主播？”

3. 員工的內(nèi)在動機導向與管理建議

• 實用導向的員工特點及管理建議



• 理論導向的員工特點及管理建議



• 唯美導向的員工特點及管理建議



• 社會導向的員工特點及管理建議



• 傳統(tǒng)導向的員工特點及管理建議



• 個人導向的員工特點及管理建議



• 練習：識別員工動機導向，選擇適當?shù)墓芾泶胧?/font>