練就識人用人的“火眼金睛”一一精準招聘與選拔
練就識人用人的“火眼金睛”一一精準招聘與選拔詳細內(nèi)容
練就識人用人的“火眼金睛”一一精準招聘與選拔
課程背景：
近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。
錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。
本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實操，讓學(xué)員掌握識人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標準化和生動化，讓學(xué)員掌握企業(yè)精準招聘與選拔的方法和工具。
課程收益：
● 學(xué)員通過課堂學(xué)習(xí)，學(xué)員迅速掌握識人用人的理念、方法和工具
● 能夠高效快速、低成本的建立起企業(yè)的人才能力矩陣，成為企業(yè)真正的人才庫
● 通過課堂深度參與研討，學(xué)員能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升
● 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)后，工具方法可以迅速落地，形成識人用人的現(xiàn)實“戰(zhàn)斗力”，應(yīng)用于企業(yè)人員招聘、選拔及培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊伍的管理效能
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課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者
課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練
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課程大綱
第一講：謀篇——人力資源管理中的招聘選拔
一、定位
1.?戰(zhàn)略視角
2.?新的挑戰(zhàn)
3.?招聘選拔工作定位
二、招聘選拔的基礎(chǔ)
1.?人力資源規(guī)劃
2.?工作分析
1）工作分析的作用
2）工作分析的方法：記錄法、觀察法、目標推導(dǎo)法、標桿引用法
3）固化工作分析的成果：職位說明書
案例互動：某上市公司總部人力資源部崗位工作分析及職責梳理項目
案例互動：學(xué)員企業(yè)崗位工作分析并形成職位說明書
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第二講：道篇——解讀人才招聘選拔“密碼”
一、招聘策略
1.?客戶思維：影響應(yīng)聘者的因素
2.?人才吸引策略
案例分析：怎樣才能做一個候選人眼中“靠譜”的企業(yè)？
1）情懷和待遇
2）績效文化
3）清晰的人才發(fā)展路徑和成功案例
二、招聘程序
1.?一個典型的招聘程序
2.?高效招聘程序案例
二、獲取候選人
1.?渠道怎么選
2.?主要招聘方法
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第三講：術(shù)篇——人才選拔方法
一、評價基礎(chǔ)
1.?人才選拔工具和方法
2.?人才測評的主要內(nèi)容
3.?制定人才選拔方案
二、面試
1.?面試前的準備
2.?如何做面試
3.?如何利用心理測試思維設(shè)計面試問題
三、心理測驗
1.?能力測驗
2.?個性測驗
1）常用個性特質(zhì)測評工具
2）16PF報告解讀
案例互動：學(xué)員現(xiàn)場數(shù)據(jù)解讀
3.?使用心理測驗應(yīng)注意的問題
四、評價中心
1.?建立評價中心
2.?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3.?文件筐測驗
五、建立勝任力模型
1.?常用建模方法
2.?常見建模套路
案例互動：人力資源共享中心崗位勝任力建模
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第四講：術(shù)篇——卓越人才招聘選拔的套路
1.?建立選拔漏斗機制
2.?用勝任力技術(shù)指導(dǎo)招聘選拔工作
案例分享：金牌店長的招聘與選拔
案例實操：使用勝任力工具獲取金牌店長的選拔標準
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第五講：道篇——招聘選拔實戰(zhàn)演練
一、招聘選拔自測
1.?企業(yè)需求真實性自測
2.?招聘需求自測
3.?渠道使用自測
4.?招聘方式自測
5.?人才標準自測
6.?新員工引導(dǎo)自測
二、一個完整的招聘選拔過程案例
1.?招聘背景
2.?招聘標準的確定
3.?招聘渠道選擇
4.?選拔工具
5.?選拔步驟
6.?錄用決策
7.?新員工引導(dǎo)
三、案例互動：校園招聘項目
1.?項目背景&角色分工
2.?人才標準
3.?使用工具
4.?渠道選擇
5.?操作流程
6.?經(jīng)驗總結(jié)：“靠譜”公司三要素
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第六講：法篇——建立招聘選拔管理體系
一、構(gòu)建管理體系
1.?落實人才標準確立模式
2.?建立相關(guān)制度規(guī)范
3.?招聘選拔工作的組織及角色分工
4.?成果固化：形成人才篩選漏斗+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1.?梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質(zhì)激勵
3）情感激勵
2.?梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估
1.?評價及獎勵直線經(jīng)理們（包括目標崗位的現(xiàn)職人才）
2.?設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3.?關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤
4.?指標監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢：企業(yè)目前人才選拔的問題的解決思路及建議流程
欒光宇老師的其它課程
課程背景：據(jù)統(tǒng)計，金牌店長所在門店的平均利潤產(chǎn)出4倍于普通店長！企業(yè)實際運營中，一名“金牌店長”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團隊出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊！可以說，對于零售企業(yè)，得“金牌店長”者“得天下”！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題：1.?金牌店長潛力人才難以識別；2.?識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，人力資源
講師：欒光宇詳情
課程背景：據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10，那么企業(yè)利潤將提升40！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1.?金牌銷售潛力人才難以識別；?2.?識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門；3.
講師：欒光宇詳情
課程背景：據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標準。掌握了勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題：1.?如何對崗位勝任力進行建模？2.?建模過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)
講師：欒光宇詳情
課程背景：據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1.?高潛人才如何識別？2.?高潛的標準是什么？3.?高潛人才的識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，而且識別結(jié)果還不夠準確；4.?更重要的是，人力資源
講師：欒光宇詳情
課程背景：近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1.?關(guān)鍵核心崗位后備力量不足；2.?不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰；3.?不確定企
講師：欒光宇詳情
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.30
課程背景：“搭班子，建隊伍”一直都是企業(yè)管理者的“必修課”。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的使用和管理全過程中人才管理效率的高低，直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。企業(yè)人才的管理水平和管理效率不但直接關(guān)乎企業(yè)的成長和發(fā)展，更是關(guān)乎到企業(yè)在激烈的市場競爭中生死存亡的重要因素！基于人才本身在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造出的價值，以及人才自身承載的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)
講師：欒光宇詳情
成就卓越的HRBP進階之路 12.30
課程背景：近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，為了更好的發(fā)揮人才效能，人力資源管理也逐漸從“人事管理”時代進入了“三支柱”時代。HRBP就是三支柱組織架構(gòu)中重要的“現(xiàn)實戰(zhàn)斗力”，成為影響企業(yè)人才管理效能的至關(guān)重要的因素。HRBP肩負著企業(yè)業(yè)務(wù)部門人才管理效能的重要“閥門”，一名優(yōu)秀的HRBP可以在企業(yè)選人和用人中大幅度提升人才使用效益，節(jié)省大量的管
講師：欒光宇詳情
識才提效——人才梯隊建設(shè) 12.30
課程背景：近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！?但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1.?為什么我的錢給到位了但人還是不好用？績效管理解決不了的問題我們怎么做
講師：欒光宇詳情
課程背景：千軍易得一將難求！近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引
講師：欒光宇詳情
識才提效---人才盤點與人才梯隊建設(shè) 12.30
課程背景：近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：為什么我的錢給到位了但人還是不好用？績效管理解決不了的問題我們怎么做？企業(yè)人
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