卓越人才“DNA”解碼一一金牌銷售的識別與勝任力技術(shù)應(yīng)用

課程背景：

據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10%，那么企業(yè)利潤將提升40%！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要！

目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：

1.?金牌銷售潛力人才難以識別；?

2.?識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門；

3.?更重要的是，業(yè)務(wù)部門介入不深，缺乏落地工具。

通過哈佛大學(xué)歷時三年的全美TOP100公司統(tǒng)計，企業(yè)在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中，如果輔以勝任力技術(shù)及工具，則在成才率方面，至少提升50%的準(zhǔn)確度。

本課程就是向?qū)W員傳遞利用勝任力技術(shù)找到金牌銷售的“DNA”，利用可衡量的方法和工具，將具有金牌銷售潛質(zhì)的員工識別出來，并利用相對傾斜的企業(yè)資源最終培養(yǎng)成才。

掌握了金牌銷售的識別和崗位勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制“金牌銷售”人才隊伍提供了巨大的幫助。

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課程收益：

● 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)可快速掌握“金牌銷售”的識別工具和識別技術(shù)，高效地識別符合本企業(yè)實際的金牌銷售潛力人才

● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理

● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)

● 課程學(xué)員通過課堂的深度學(xué)習(xí)研討，能清晰認識到影響“金牌銷售”和一般銷售之間業(yè)績差異的深層次本質(zhì)原因，在“金牌銷售”人才選拔方面準(zhǔn)確識別的幾率大幅提升50%

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課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練

課程大綱

第一講：謀篇：緒論

一、前言：學(xué)習(xí)規(guī)則介紹

1.?方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化

2.?小組學(xué)習(xí)規(guī)則：小組學(xué)習(xí)、積分制

二、人力資源管理——掌握的經(jīng)濟學(xué)知識

1.?勞動力資源的稀缺性

2.?效用最大化原則

3.?勞動力市場價格確定

4.?勞動經(jīng)濟學(xué)基本研究方法

5.?勞動力市場均衡的意義

6.?人口與均衡工資率

7.? 資本存量對勞動力需求的影響

三、定位人力資源工作

1.?發(fā)展演進

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應(yīng)用

2.?管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內(nèi)部挑戰(zhàn)

3.?人力資源工作新核心關(guān)注點

1）人力資源管理核心四件事

2）高效人力資源工作的落腳點：關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理

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第二講：道篇：金牌銷售的人才標(biāo)準(zhǔn)

一、什么樣的員工才算是金牌銷售？

1.?金牌銷售的標(biāo)準(zhǔn)

2.?金牌銷售的衡量指標(biāo)

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的金牌銷售的衡量指標(biāo)：貢獻度對比圖

案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)

二、金牌銷售的識別思路和工具

案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)

1.?科學(xué)識別理論及工具：金牌銷售的勝任力模型

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第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、基本概念

1.?勝任力的兩個基本假設(shè)

2.?勝任力與工作的相關(guān)性

3.?管理場景思考

4.?勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成

二、常見方法論及工具

1.?勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇

2.?勝任力建模常見方法論及工具

3.?工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點）

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第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1.?古典建模方法

案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點評：勝任力模型和績效管理

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐

二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式

1.?卡特爾人格特質(zhì)理論

2.?測評的應(yīng)用及優(yōu)越性

案例互動：學(xué)員現(xiàn)場測評識別金牌銷售潛質(zhì)

案例互動：現(xiàn)場解讀學(xué)員報告

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第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1.?方法優(yōu)劣分析與建議

2.?構(gòu)建思路

二、人建模工具怎么選

1.?科學(xué)測評工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2.?娛樂測評工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學(xué)

3.?古典方法

二、建模常見流程

三、建模需要準(zhǔn)備的資料

1.?崗位資料

2.?績效數(shù)據(jù)

3.?樣本資料

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第六講：術(shù)篇：案例實操演練

一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌銷售

1.?項目背景介紹

案例互動：解決方案+解決思路

案例互動：學(xué)員實操

案例互動：課堂出成果

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1.?常見誤區(qū)：指標(biāo)混淆

2.?常見誤區(qū)：指標(biāo)矛盾、追求完美員工

3.?常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征

4.?常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5.?常見誤區(qū)：認知誤區(qū)

案例互動：崗位勝任力指標(biāo)糾偏

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第七講：法篇：建模之后做什么

1.?建立人才篩選漏斗機制

2.?建立真正的人才庫——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設(shè)上的應(yīng)用

3.?形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實踐分享

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第八講：法篇：建設(shè)金牌銷售的人才梯隊體系

一、構(gòu)建人才梯隊建設(shè)的管理體系

1.?人才梯隊培養(yǎng)模式

2.?建立相關(guān)制度規(guī)范

3.?人才梯隊建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工

4.?人才梯隊建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對梯隊人才的激勵

1.?梯隊人才激勵的三類典型方法

1）精神激勵

2）物質(zhì)激勵

3）情感激勵

2.?梯隊人才激勵的難點與對策

1）如何加強技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來

三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估

1.?評價及獎勵直線經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才）

2.?設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標(biāo)

1）前置性指標(biāo)

2）滯后性指標(biāo)

3.?關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

4.?指標(biāo)監(jiān)控矩陣

現(xiàn)場微咨詢：在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術(shù)后，人才梯隊建設(shè)的應(yīng)用方向和重點

課程總結(jié)

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