卓越人才“DNA”解碼一一金牌店長甄選及崗位勝任力建模

課程背景：

據(jù)統(tǒng)計(jì)，金牌店長所在門店的平均利潤產(chǎn)出4倍于普通店長！企業(yè)實(shí)際運(yùn)營中，一名“金牌店長”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團(tuán)隊(duì)！可以說，對(duì)于零售企業(yè)，得“金牌店長”者“得天下”！

目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌店長團(tuán)隊(duì)的過程中通常存在以下四個(gè)主要問題：

1.?金牌店長潛力人才難以識(shí)別；

2.?識(shí)別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對(duì)模型內(nèi)化不足，無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門；

3.?更重要的是，缺少讓業(yè)務(wù)部門深入介入的落地工具；

4.?企業(yè)不知道目前店長隊(duì)伍的具體能力素質(zhì)矩陣，只能“憑感覺”，無法做到店長隊(duì)伍能力素質(zhì)的“數(shù)據(jù)化”管理。

本課程就是要找到金牌店長的核心“DNA”，并且利用可衡量和識(shí)別的方法和工具，將具有金牌店長潛質(zhì)的員工識(shí)別出來并利用相對(duì)傾斜的企業(yè)資源最終培養(yǎng)成才。

掌握了金牌店長的識(shí)別和崗位勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識(shí)別高潛店長人才、鎖定卓越高潛質(zhì)人才，為培養(yǎng)與復(fù)制“金牌店長”人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助。

本課程基于以上存在的實(shí)際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的金牌店長識(shí)別與應(yīng)用成果。

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課程收益：

● 企業(yè)能夠構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的金牌店長識(shí)別與應(yīng)用成果

● 組織能夠建立起金牌店長人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理

● 人力資源部門能夠掌握金牌店長識(shí)別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)

● 業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討，能清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升

● 業(yè)務(wù)管理部門能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能，加快復(fù)制金牌店長人才隊(duì)伍的速度

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

課程方式：案例分析+視頻互動(dòng)+情景模擬+實(shí)操演練

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課程大綱

第一講：謀篇：緒論

一、前言：學(xué)習(xí)規(guī)則介紹

1.?方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化

2.?小組學(xué)習(xí)規(guī)則：小組學(xué)習(xí)、積分制

二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)

1.?勞動(dòng)力資源的稀缺性

2.?效用最大化原則

3.?勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定

4.?勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法

5.?勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義

6.?人口與均衡工資率

7.? 資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

三、定位人力資源工作

1.?發(fā)展演進(jìn)

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用

2.?管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內(nèi)部挑戰(zhàn)

3.?人力資源工作新的核心關(guān)注點(diǎn)

1）人力資源管理核心四件事；

2）高效人力資源工作的落腳點(diǎn)：關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理

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第二講：道篇：金牌店長的人才標(biāo)準(zhǔn)

一、定位金牌店長

案例：金牌店長對(duì)于門店增長的作用

案例互動(dòng)：金牌店長的發(fā)展路徑及管理制度

1.?金牌店長的標(biāo)準(zhǔn)

2.?金牌店長的衡量指標(biāo)

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的金牌店長的衡量指標(biāo)：貢獻(xiàn)度對(duì)比圖

案例：金牌店長的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)。

二、金牌店長的識(shí)別思路和工具

案例：金牌店長的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)？

1.?卓越人才識(shí)別ACR模型：能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果

2.?科學(xué)識(shí)別基礎(chǔ)：金牌店長的崗位畫像

1）崗位說明書

2）任職資格

3）崗位價(jià)值分析

4）勝任力特質(zhì)

案例互動(dòng)：某上市公司金牌店長的勝任力特質(zhì)

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第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、基本概念

1.?勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)

2.?勝任力與工作的相關(guān)性

3.?管理場(chǎng)景思考

4.?勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成

二、常見方法論及工具

1.?勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇

2.?勝任力建模常見方法論及工具

3.?工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）

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第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1.?古典建模方法

案例互動(dòng)：古典方法優(yōu)勢(shì)與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和績(jī)效管理

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐

二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式

1.?卡特爾人格特質(zhì)理論

2.?測(cè)評(píng)的應(yīng)用及優(yōu)越性

案例互動(dòng)：學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別金牌店長潛質(zhì)

案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)解讀學(xué)員報(bào)告

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第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1.?方法優(yōu)劣分析與建議

2.?構(gòu)建思路

二、建模工具怎么選？

1.?科學(xué)測(cè)評(píng)工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2.?娛樂測(cè)評(píng)工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學(xué)

3.?古典方法

三、建模常見流程

1.?標(biāo)準(zhǔn)流程

現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：確定學(xué)員企業(yè)建模流程

四、建模需要準(zhǔn)備的資料

1.?崗位資料

2.?績(jī)效數(shù)據(jù)

3.?樣本資料

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第六講：術(shù)篇：案例實(shí)操演練

一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌店長

1.?項(xiàng)目背景介紹

案例互動(dòng)：解決方案+解決思路

案例互動(dòng)：學(xué)員實(shí)操

案例互動(dòng)：課堂出成果

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1.?常見誤區(qū)：指標(biāo)混淆

2.?常見誤區(qū)：指標(biāo)矛盾、追求完美員工

3.?常見誤區(qū)：錯(cuò)把無法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征

4.?常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5.?常見誤區(qū)：認(rèn)知誤區(qū)

案例互動(dòng)：崗位勝任力指標(biāo)糾偏

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第七講：法篇：建模之后做什么

1.?建立人才篩選漏斗機(jī)制

2.?建立真正的人才庫——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊(duì)建設(shè)上的應(yīng)用

3.?形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實(shí)踐分享

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第八講：法篇：建設(shè)金牌店長的人才梯隊(duì)體系

一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系

1.?人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式

2.?建立相關(guān)制度規(guī)范

3.?人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工

4.?人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì)

1.?梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類典型方法

1）精神激勵(lì)

2）物質(zhì)激勵(lì)

3）情感激勵(lì)

2.?梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策

1）如何加強(qiáng)技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵(lì)技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來

三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估

1.?評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才）

2.?設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)

1）前置性指標(biāo)

2）滯后性指標(biāo)

3.?關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

4.?指標(biāo)監(jiān)控矩陣

現(xiàn)場(chǎng)微咨詢：學(xué)員企業(yè)金牌店長甄選解決方案，給出流程及方法建議

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