基于三項(xiàng)制度背景下 “績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、工資總額”三板斧提升人力資源管理技能實(shí)戰(zhàn)

課程背景：隨著外部市場(chǎng)環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言，良好的績(jī)效考核體系尤為重要，尤其是2023年5月8日國(guó)家人社部針對(duì)國(guó)有企業(yè)出臺(tái)的《國(guó)有企業(yè)薪酬指引》，針對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。所以國(guó)企績(jī)效、薪酬體系、成本管理體系在國(guó)家政策指導(dǎo)下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長(zhǎng)之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但由于多重因素，導(dǎo)致做好這些工作不得不面對(duì)以下挑戰(zhàn)：
● 人力成本高，員工卻不滿意
● 如何基于工資總額一定的前提下做好成本預(yù)算
● 調(diào)薪拍腦袋，缺少科學(xué)依據(jù)
● 薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象
● 績(jī)效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接
● 人力資源降本增效只想到降薪或裁人，想不到其他的辦法
● 績(jī)效管理執(zhí)行不規(guī)范，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋及績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)
● 不知道怎么更好的通過績(jī)效和薪酬激勵(lì)員工
本課程旨在通過2天的時(shí)間系統(tǒng)邏輯講解績(jī)效和薪酬體系搭建與迭代，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學(xué)員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼開始，重塑績(jī)效管理新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線績(jī)效新模式，激發(fā)上下同欲績(jī)效新動(dòng)力，構(gòu)建雙贏薪酬新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績(jī)效薪酬教練，為老板和中高管做與業(yè)務(wù)同頻的薪酬績(jī)效體系搭建和提高管理效能提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學(xué)員拿來即用，高效產(chǎn)出。

課程收益
● 一些列拿來即用的工具表和工具包
● 更好的用績(jī)效激勵(lì)和鞭策員工，績(jī)效文化內(nèi)驅(qū)化，績(jī)效執(zhí)行和諧化，績(jī)效輔導(dǎo)賦能化，績(jī)效實(shí)施工具化；
● 提高公司或部門的人效；
● 有效的薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬制度設(shè)計(jì)方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人；
● 掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估，使績(jī)效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行；
● 重塑員工績(jī)效新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線新模式，激發(fā)上下同欲新動(dòng)力，構(gòu)建雙贏績(jī)效新文化；

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：HR、企業(yè)老板、中高層、各部門管理層等
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一篇：績(jī)效管理
引導(dǎo)案例：
績(jī)效目標(biāo)如何分解及指標(biāo)如何制定？
第一章：績(jī)效管理的認(rèn)知
一、績(jī)效管理實(shí)施的必要性
管理者如何做到對(duì)績(jī)效管理的“愿做、想做、會(huì)做、能做”？
（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理六大問題診斷
工具：績(jī)效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
1.績(jī)效管理三大痛
（1）目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn)
（2）過程輔導(dǎo)沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績(jī)效管理常見的問題
考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
績(jī)效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
績(jī)效考核的工指標(biāo)不知道選什么？
管理者制定好績(jī)效指標(biāo)，員工不買賬？
沒有真正意義上的績(jī)效反饋，績(jī)效面談走過場(chǎng)？
3.部門績(jī)效管理的本質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？
工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想圖表
第二章：績(jī)效目標(biāo)分解與指標(biāo)制定

一．績(jī)效管理的流程
（一）目標(biāo)制定
（二）績(jī)效輔導(dǎo)
（三）績(jī)效考核
（四）面談反饋
第一步 目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績(jī)效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰
2.目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通
STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤
現(xiàn)場(chǎng)演練：部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼
3.績(jī)效指標(biāo)的來源及設(shè)定
（1）績(jī)效指標(biāo)制定的來源
（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
（4）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績(jī)效指標(biāo)
【工具】八維度績(jī)效指標(biāo)呈現(xiàn)表
思考：制定好績(jī)效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？
第二步 績(jī)效輔導(dǎo)
引導(dǎo)案例：?jiǎn)T工績(jī)效達(dá)不成什么原因？
一．從一個(gè)員工績(jī)效不佳的原因看績(jī)效輔導(dǎo)的方向

二．企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)
2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效輔導(dǎo)演練
三．績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí)
4.提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行
5.25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步 績(jī)效考核方法：建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)

1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績(jī)效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績(jī)效結(jié)果
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì)?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績(jī)效復(fù)盤？
1、績(jī)效復(fù)盤四步曲
2、績(jī)效復(fù)盤常見問題
3、績(jī)效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績(jī)效考核復(fù)盤與下年度計(jì)劃制定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測(cè)評(píng)的面談
工具：DISC測(cè)評(píng)軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和輔導(dǎo)
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì)?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第二篇：薪酬激勵(lì)
一.管理者要清楚的管理幅度內(nèi)的薪酬定位
1.內(nèi)部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟?fàn)帒?zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價(jià)值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴(kuò)張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系
（2） ?人才稀缺程度
（3） 人力資本價(jià)值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．崗位管理與評(píng)估，以崗定薪，薪隨崗動(dòng)
（一）職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵(lì)體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
（二）職位評(píng)估
1.職位評(píng)估的原則
2.職位評(píng)估的方法
案例解析：如何進(jìn)行職位評(píng)估
三． 有的放矢--管理者如何有效激勵(lì)自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
（一）常見薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
四．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實(shí)戰(zhàn)處理
（一）年度考核與調(diào)薪
1.績(jī)效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2.績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎(jiǎng)該怎么發(fā)？
工具：年度調(diào)薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對(duì)方期望
2.回復(fù)對(duì)方期望
引導(dǎo)案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長(zhǎng)的方案
3）職位變動(dòng)
第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價(jià)”
五、基于提升動(dòng)力的績(jī)效激勵(lì)
一、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六要素
——對(duì)象、總額、條件、模式、杠桿、周期
二、不同類別人員績(jī)效激勵(lì)
第一類：銷售人員績(jī)效激勵(lì)
分析：銷售職能與激勵(lì)結(jié)構(gòu)
1）提成激勵(lì)方案設(shè)計(jì)：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的直接績(jī)效激勵(lì)
2）目標(biāo)獎(jiǎng)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)：以績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)的直接績(jī)效激勵(lì)
演練：銷售崗位績(jī)效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)
第二類：研發(fā)人員短期績(jī)效激勵(lì)
1）以研發(fā)項(xiàng)目為核心：成果型及收益型項(xiàng)目獎(jiǎng)金
2）以研發(fā)創(chuàng)新為核心：正式預(yù)研及非正式團(tuán)隊(duì)/業(yè)務(wù)時(shí)間項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)
案例：研發(fā)創(chuàng)新積分獎(jiǎng)勵(lì)
第三類：生產(chǎn)操作人員績(jī)效激勵(lì)
分析：生產(chǎn)操作人員職能與激勵(lì)結(jié)構(gòu)
1）計(jì)件制：標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件制及其示例
案例：生產(chǎn)一線與生產(chǎn)管理人員計(jì)件工資方案
2）計(jì)時(shí)制：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制及其示例
3）生產(chǎn)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：以典型事件為基礎(chǔ)設(shè)置
討論：班組或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
第三篇：工資總額與成本預(yù)算管理
一．工資及人工成本預(yù)算編制與管理的相關(guān)政策
（一）《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見國(guó)發(fā)（2018【16號(hào)】）》
（二）《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有公司改革的指導(dǎo)意見》
（三）《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
二．工資總額包含的項(xiàng)目
（一）工資總額
1.計(jì)時(shí)工資
2.計(jì)件工資
3.獎(jiǎng)金
4.津貼和補(bǔ)貼
5.加班加點(diǎn)工資
6.特殊情況下支付的工資
（二）職工范圍
三．工資總額管理的主要內(nèi)容
1.工資效益聯(lián)動(dòng)決定機(jī)制
2.人工成本效率調(diào)整機(jī)制
3.工資水平宏觀調(diào)控機(jī)制
4.封頂保底機(jī)制
5.特殊情況處理機(jī)制

?

?

四．協(xié)同編制工資及人工成本預(yù)算的必要性、合理性與可行性；

（一）完善工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)基層單位積極性
（二）實(shí)施“單元+崗位”雙“績(jī)效”驅(qū)動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力
（三）建立健全多元多層激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)激情

五．預(yù)算編制的主要依據(jù)及各項(xiàng)基礎(chǔ)工作
（一）市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制改革導(dǎo)向

（二）員工薪酬水平調(diào)整優(yōu)化
（三）多元化薪酬激勵(lì)模式

（四）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化
六.預(yù)算編制與管理
1.工資總額增降幅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
2.商業(yè)一類、二類、三類與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
3.人工成本利潤(rùn)率行業(yè)對(duì)標(biāo)值與勞動(dòng)生產(chǎn)率行業(yè)對(duì)標(biāo)值
4.成本預(yù)算的“三封頂一保底”
5.對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配的要求
總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

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