金牌店長訓練營—三階 情境領導力和輔導教練技術

課程背景

藥房行業(yè)在向寡頭不斷集中發(fā)展。藥房經(jīng)理人員的管理水平，直接關系到下屬的表現(xiàn)績效，也就影響到整個團隊的業(yè)績達成。如果管理能力不足，就可能拖累整體業(yè)績表現(xiàn)。

管理和領導不是你對員工做什么，而是你和員工一起做什么。為了在更短時間內，使用更少資源來創(chuàng)造更大的價值，組織需要強有力但卻是靈活的管理者。組織希望領導力準則被每一位員工所理解和運用，而領導者能夠采用個性化的、靈活的領導方式去幫助員工的發(fā)展。

情境領導是所有管理人員的必修課程。此課程讓所有帶人經(jīng)理，具備靈活的、有效的管理風格和方法。情境領導?II是現(xiàn)今最系統(tǒng)、最先進，同樣也是最實用的領導方法，幫助你去有效管理和發(fā)展員工，提高時間和資源的利用效果。它著力于當代領導者角色的根本改變。情境領導?II幫助管理者實現(xiàn)從老板、評估者、法官和批評家，到合作伙伴、培訓師、啦啦隊長、支持者和教練的角色轉變。

情境領導?II的價值并不局限于培訓課堂，而更多地體現(xiàn)在對業(yè)務結果的推動作用上。課程中的活動練習幫助學員將所學應用到實際工作中去。這種課堂設計結合了很多成功的實踐經(jīng)驗，使學員在培訓過程中更加投入，使課程更有效果，對學員的生活和工作具有更長遠的作用，從而使培訓本身獲得最大的投資收益。

在新時代下，醫(yī)藥行業(yè)的帶人管理者面臨更大挑戰(zhàn)，就是如何承擔更大業(yè)績壓力的同時，又要避免“暴雷”，出現(xiàn)輿情危機。競爭激烈的環(huán)境之下，醫(yī)藥行業(yè)團隊頻頻出現(xiàn)整體重建的時候，則更需要加速對下屬成長的培育，盡快完成業(yè)績達成。

“內在動力越強，就越不需要制度”。輔導和教練技術不但對管理下屬有用，對人際溝通和家庭關系、親子教育亦有較多裨益。教練技術是對帶人管理者觸動最大的一門課程。

課程收益：

• 如何靈活運用不同的領導型態(tài)，以有效管理員工
• 怎樣在領導者和他們的下屬之間建立開放式的溝通環(huán)境
• 在與員工的日常溝通中，有效運用情境領導?II的語言
• 發(fā)展主動性高、生產(chǎn)力強的團隊成員
• 調整自己的領導型態(tài)，以適應不同的情境
• 學會怎樣指導員工，怎樣支持員工
• 學會用輔導與教練的工作方式激發(fā)一線人員的內在驅動力
• 辨別需要輔導的人員，學會合理分配輔導時間，平衡“指導”與“輔導”
• 當下屬在向更高層面發(fā)展遇到瓶頸時（非改進型），學會使用發(fā)展型教練對話技術進行輔導與提升。
• 掌握符合時代發(fā)展要求的管理模式和理念，例如新生代人員管理的“八個雷區(qū)”和五種有效“激勵方法”

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：藥店店長、片區(qū)經(jīng)理

課程方式：講授、研討、游戲、案例分析、多媒體演示等

課程大綱

第一講：未來領導力

一、藥房連鎖管理面臨的新挑戰(zhàn)

1.外部挑戰(zhàn)——信息時代帶來的沖擊

2.內部挑戰(zhàn)——生力軍涌現(xiàn)

3.自我挑戰(zhàn)——觀念與能力提升

4.管理者的職責和現(xiàn)代管理者的角色

5.藥房連鎖帶人經(jīng)理的壓力來源

二、領導力的發(fā)展

1.個人英雄VS團隊領袖

2.管理者VS領導者

3.傳統(tǒng)領導力VS影響力

三、組織管理的五種權力

1.強制性權力

2.法定性權力

3.獎賞性權力

4.專長性權力

5.參照性權力

第二講：情境領導模型與員工診斷

一、員工的四種發(fā)展職業(yè)階段

1.D1階段——能力弱但工作意愿強

2.D2階段——能力平平但工作意愿低

3.D3階段——能力中等或強，但工作意愿不定

4.D4階段——能力強且工作意愿高

二、D1階段應對策略

1.高指導行為

2.低支持行為

三、D2階段應對策略

1.高指導行為

2.高支持行為

四、D3階段應對策略

1.低指導行為

2.高支持行為

五、D4階段應對策略

1.低指導行為

2.低支持行為

六、四種類型的員工

1.指揮型

2.影響型

3.思考型

4.支持型

七、指揮型員工性格剖析

1.基本特點

2.優(yōu)勢

3.劣勢

八、影響型員工性格剖析

1.基本特點

2.優(yōu)勢

3.劣勢

九、思考型員工性格剖析

1.基本特點

2.優(yōu)勢

3.劣勢

十、支持型員工性格剖析

1.基本特點

2.優(yōu)勢

3.劣勢

第三講：靈活性：發(fā)展與下屬相匹配的領導風格

一、工作布置六部曲

1.背景說明

2.責權明確

3.任務要求

4.任務反饋

5.期限設定

6.任務確認

二、授權評估

1.可以授權的三種情況

2.不宜授權的三種情況

三、授權的五大原則

1.權責相符

2.考慮實際

3.提供幫助

4.用人不疑

5.不要棄權

四、授權的五大層次

1.斬而不奏

2.先斬后奏

3.先奏后斬

4.啟奏

5.聽旨

五、影響溝通五部法

1.營造氛圍

2.探尋觀點

3.構建共鳴

4.處理沖突

5.達成一致

六、影響溝通六大技巧

1.從編解碼分析

2.提問反饋：引導技術

3.同理心及標準

4.漏斗原理：去中間化

5.注重行為，少下結論

6.延遲判斷，系統(tǒng)性思維

七、沖突管理

1.沖突的本質

2.沖突的六大根源

3.沖突處理六大步驟

4.沖突處理五大策略

第四講：輔導教練技術來源

一、現(xiàn)代管理者的困局：有些管理方式不再有效

1.?開場三問：如何看待“領導”方式

1）你心目中的領導是什么樣子的?

2）你是下屬心中滿意的領導嗎？

3）讓下屬滿意的領導就是好領導嗎

二、認識輔導教練技術（核心要點）

——教練技術的由來

——教練技術對所有人的工作都帶來無限價值

要點一：績效=潛能-干擾

視頻：死亡爬行

討論：都有哪些因素干擾著人潛能的發(fā)揮

工具：下屬潛能干擾的來源清單

要點二：先改變思想，再改變行為

游戲互動：吃玉米

要點三：用提問引發(fā)思考

故事案例：發(fā)生的博物館的故事

視頻：協(xié)訪輔導案例視頻欣賞

三、工作中的輔導心態(tài)準備

1.輔導認知

1）工作中上級與下屬互動的種類（指導、討論、授權、輔導、績效評估）

工具表單：指令式工作與輔導式工作的利弊分析

2）工作中輔導的分類（成功/發(fā)展型、進改型、處理不良績效）

2.?不同的人要分配不同的輔導權重

1）輔導時間優(yōu)先排序的第一個前提：根據(jù)潛力和自身能力

工具：員工分類管理九宮格

2）展開輔導的第二個邏輯前：根據(jù)能力和意愿

第五講：改進型輔導對話和發(fā)展型教練對話

一、改進型輔導教練對話

1.?輔導對話技巧

2）產(chǎn)生操作中的觀察和反饋的技巧

3）實地觀察后談話的流程和內容

練習：輔導對話演練

2.工作中給予簡短反饋的技巧

——STAR和STARAR的定義和應用場景

練習：針對案例對下屬進行符合STAR原則的反饋

3.?反饋的三個原則

1）及時

2）平衡

3）具體

二、發(fā)展型教練對話流程

1.?認識GROW模型

1）GROW對話模型的具體定義和來源

2）GROW模型中每一步的精典提問句式匯總

互動：GROW模型對話體驗

2. GROW對話模型在工作中的應用

——工作中使用發(fā)展型教練對話的場景

練習：如何對藥房連鎖下屬人員進行發(fā)展型成長指導

三、教練技術讓人發(fā)生改變

1.?圖景驅動

2.?思維框架變大

3.?感受認知和行動

四、輔導教練的八條困惑

困惑一：輔導太費時間，直接說多省事

困惑二：有些人是孺子不可教也，輔導不出來怎么辦

困惑三：對方拋出來的問題實在解決不了啊

困惑四：對方對輔導不認同，有異議

困惑五：一定要按照標準流程做輔導對話嗎

困惑六：任何事情都可以用輔導技巧嗎

困惑七：績效很高的人還需要輔導嗎

困惑八：我的上級都不用輔導技巧

視頻：《獨領風潮》

總結：

1.?課程收獲點分享

2.?輔導技巧應用締結行動

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