將績效管理進(jìn)行到底

課程背景：

企業(yè)要達(dá)成目標(biāo)，必須要有達(dá)成目標(biāo)的方法、步驟，將目標(biāo)與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計(jì)劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)與活動結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效管理到底管什么？

績效管理為何在企業(yè)中無法持續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢？

業(yè)務(wù)部門與職能部門的績效指標(biāo)該如何分解？ 

上級如何將指標(biāo)愉快的分配給員工？

如何才能保證績效結(jié)果的相對公平？

績效評分時(shí)，職能部門員工分?jǐn)?shù)比業(yè)務(wù)部門員工的分?jǐn)?shù)還要高？

管理者們在進(jìn)行績效評估面談時(shí)，應(yīng)該從哪些方面評價(jià)員工？

績效管理全程該如何管控？

本課程結(jié)合講師多年的企業(yè)經(jīng)營管理和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以案例分享和經(jīng)驗(yàn)解答如上問題的同時(shí)，幫助管理者們建立起正確的績效思想，掌握正確而實(shí)用的戰(zhàn)略解碼（沙盤模擬）、計(jì)劃落實(shí)、追蹤評估的先進(jìn)思維；結(jié)合員工的日常工作，學(xué)會如何運(yùn)用多種管理工具進(jìn)行目標(biāo)分解與計(jì)劃管理，解決實(shí)際工作問題，找到激發(fā)員工的潛能的基本邏輯，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

課程收益：

1. 了解什么是績效，企業(yè)為什么要引入績效管理；

2. 了解企業(yè)目標(biāo)的來源，目標(biāo)管理的重要性。認(rèn)識到企業(yè)愿景、使命與目標(biāo)、績效管理之間的關(guān)系；

3. 認(rèn)識學(xué)習(xí)制定目標(biāo)的方法和步驟；了解績效管理的四步法；

4. 學(xué)會傾聽員工心聲，熟練掌握教練式反饋技術(shù)與教練式員工輔導(dǎo)法；

5. 掌握績效面談前的準(zhǔn)備與面談內(nèi)容；

6. 激發(fā)下屬工作熱情，使下屬為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而傾注一切。

課程時(shí)間：2天1夜，6小時(shí)/天

課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工

課程方式：課程講授+案例分析+課堂練習(xí)等

績效管理金三角模型

課程大綱

第一講：績效戰(zhàn)略的形成----解決思想認(rèn)同，形成績效文化

目標(biāo)管理在企業(yè)管理中的地位

1. 企業(yè)經(jīng)營與管理的本質(zhì)

2. 企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系

3. 為什么說設(shè)定目標(biāo)是管理者的首要任務(wù)

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：目標(biāo)如何激發(fā)出員工潛能

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系

1. 企業(yè)目標(biāo)的來源

2. 澄清企業(yè)目標(biāo)與績效的關(guān)系

3. 什么是績效？什么是績效管理？

4. 企業(yè)為什么要引入績效管理

5. 績效管理與績效考核的區(qū)別

6. 績效管理的本質(zhì)是什么

探討：績效管理模式為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢？

1. 績效管理全程該如何管控？

第二講  三大核心會議---澄清目標(biāo)，解決戰(zhàn)略解碼

為什么要做戰(zhàn)略解碼----化戰(zhàn)略為行動

1. 戰(zhàn)略解碼的意義

2. 戰(zhàn)略解碼的邏輯

3. 戰(zhàn)略解決的目的

三大核心會議，支撐目標(biāo)解碼

1. 目標(biāo)澄清會---穿越戰(zhàn)略迷霧的利器

分析：澄清會的組織與討論框架及四大關(guān)鍵點(diǎn)

現(xiàn)場演練：澄清會議的召開

2. 目標(biāo)解碼會---上下同欲，打硬仗

分析：戰(zhàn)略解碼會的形式和討論框架、四大關(guān)鍵點(diǎn)及注意事項(xiàng)

現(xiàn)場演練：戰(zhàn)略解碼會議召開

戰(zhàn)略解決會產(chǎn)出：《年度硬仗清單》

3. 個(gè)人績效合約會（讓目標(biāo)更具挑戰(zhàn)性）

方法：個(gè)人績效合約形成六步法

現(xiàn)場演練：個(gè)人績效PDI會議

合約會產(chǎn)出：《員工個(gè)人績效合約》

正視績效問題，正面解答統(tǒng)一軍心

1. 員工為什么說：“這不是我的工作職責(zé)”

2. 員工個(gè)個(gè)都完成了任務(wù)，為什么企業(yè)目標(biāo)沒有完成？

3. 績效目標(biāo)如何分解，才能牽引員工的主動性

4. 績效結(jié)果為何無法激勵(lì)員工？

5. 績效結(jié)果如何體現(xiàn)公平？

6. 對績效實(shí)施產(chǎn)生的后果，提前預(yù)設(shè)

7. 解決績效產(chǎn)生的后果，要形成統(tǒng)一解決問題的思想

8. 績效面談怎么談？員工想通過績效面談了解什么信息？

9. 及時(shí)總結(jié)與復(fù)盤員工在績效過程中的行為？

沙盤推演：《戰(zhàn)略解碼》（2小時(shí)）

體驗(yàn)戰(zhàn)略解碼的過程與邏輯推演思維的運(yùn)用。戰(zhàn)略解碼正確了，行動與執(zhí)行才到位。

第二講  績效技術(shù)-----解決方法落地

績效管理工具解析

1. MBO---聚焦短期目標(biāo)，忽略長期發(fā)展

2. BSC---業(yè)務(wù)邏輯清晰，忽略落地執(zhí)行

3. KPI---指標(biāo)分解到位，忽略環(huán)境變化

4. OKR---調(diào)動員工積極性，忽略個(gè)體能力

5. 以上工具如何組合，才能揚(yáng)長避短

6. 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代OKR為什么比KPI更有優(yōu)勢

打通溝通體系，信息共享

1. 將匯報(bào)工作變成習(xí)慣

2. 集合團(tuán)隊(duì)智慧，共同探討解決方案

3. 積極推行員工“立會”制度

共同探討達(dá)成共識，形成驅(qū)動力

1. 共同探討，達(dá)成共識，認(rèn)可并認(rèn)領(lǐng)解決方案

2. 簽訂個(gè)人績效PBC合同

3. 共同明確績效評估標(biāo)準(zhǔn)，形成內(nèi)驅(qū)力

如何確保工作計(jì)劃執(zhí)行到位

1. 如何確保工作任務(wù)分配執(zhí)行到位

2. 崗位稱重少不了

3. 目標(biāo)、預(yù)算、激勵(lì)一起談

4. 工作計(jì)劃必須分配到人

5. 從上到下分解，從下到上承諾

6. 個(gè)人承諾是解決方案

部門層面績效指標(biāo)提取

1. 部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別

2. 部門經(jīng)理績效指標(biāo)的分類

3. 如何提取部門績效指標(biāo)

案例：如何從公司層指標(biāo)中提取部門級指標(biāo)

1. 職能部門績效指標(biāo)提取的依據(jù)（人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、行政部門）

員工層面績效指標(biāo)提取

1. 基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解

2. 基于崗位職責(zé)的提煉

3. 基于流程的橫向分割

案例：某企業(yè)如何把公司指標(biāo)分解到部門與員工個(gè)人

定性指標(biāo)定量化的方法與工具

1. 指標(biāo)不能量化的問題

2. 定性指標(biāo)量化的五種方法

過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)

1. 過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)的分析

2. 怎么樣把一個(gè)結(jié)果指標(biāo)分成若干個(gè)過程指標(biāo)？

第三講  績效領(lǐng)導(dǎo)力----解決管理責(zé)任（如何帶領(lǐng)員工實(shí)施企業(yè)目標(biāo)）

一、績效管理與績效考核

1. 如何保證績效考核的公平性

2. 績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏

案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展

1. Q12告訴你從哪些方面激勵(lì)員工

二、先識別員工再做輔導(dǎo)

1. 根據(jù)員工經(jīng)驗(yàn)做輔導(dǎo)（新員工、儲備干部、有經(jīng)驗(yàn)的老員工）

2. 根據(jù)員工的性格做輔導(dǎo)

3. 根據(jù)員工的意愿度做輔導(dǎo)

三、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與意義

聚焦：你如何理解：不要用績效代替管理

1. 管理者為什么不愿意做績效輔導(dǎo)？

2. 為什么要做績效輔導(dǎo)？

3. 績效輔導(dǎo)是什么？

4. 績效輔導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變

四、績效跟進(jìn)與反饋

1. 組織績效跟進(jìn)與個(gè)人績效跟進(jìn)

2. 為什么要跟進(jìn)與反饋

3. 游戲原理告訴我們反饋的意義

4. 兩種反饋的類型（任務(wù)類反饋與關(guān)系類反饋）

5. 反饋前的準(zhǔn)備

五、績效結(jié)果評價(jià)

1. 績效評價(jià)中，幾種錯(cuò)誤傾向

——光環(huán)化傾向、寬容化/嚴(yán)格化傾向、中間化傾向、好惡傾向、倒推化傾向、輪流傾向

2. 績效評價(jià)的三原則

——公平原則、客觀原則、全面原則

案例分享：績效強(qiáng)制排列（271）利弊分析

六、績效結(jié)果面談

1. 績效面談的基本概念和目的（激勵(lì)與改進(jìn)）

2. 績效面談的基本內(nèi)容（績效結(jié)果 +業(yè)績目標(biāo)+個(gè)人發(fā)展目標(biāo)）

3. 與不同績效結(jié)果員工面談的要點(diǎn)

4. 與績效低于預(yù)期的員工面談關(guān)注點(diǎn)

5. 績效面談前的準(zhǔn)備工作

1）解析能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）

2）分析績效差距（預(yù)期與結(jié)果之間的差距）

6. 績效面談的約談要點(diǎn)

7. 績效面談需要注意的五個(gè)問題

七、績效面談的九大步驟

第一步：營造和諧氣氛

第二步：說明績效面談的目的、流程

第三步：討論績效指標(biāo)達(dá)成情況

第四步：雙方溝通員工的發(fā)展計(jì)劃

第五步：討論問題解決的方法

第六步：引導(dǎo)員工認(rèn)同問題的存在

第七步：討論員工需要的資源與幫助

第八步：設(shè)定下一階段的目標(biāo)與計(jì)劃

第九步：雙方簽字認(rèn)可

課堂練習(xí)：如何與有經(jīng)驗(yàn)且績效不達(dá)標(biāo)的老員工績效面談

第四講  績效改進(jìn)有方法----勁健不息

績效改進(jìn)的概念

1. 績效改進(jìn)的基本概念

2. 績效改進(jìn)的理念基礎(chǔ)

影響績效的五種因素

1. 技能— 技能與熟練程度

2. 信息— 工作信息的透明度

3. 設(shè)備— 先進(jìn)工具的使用

4. 動機(jī)--- 工作的目的

5. 心態(tài)--  認(rèn)知與自我驅(qū)動

6. 行為工程模型

績效改進(jìn)的一般流程

1. 績效分析

2. 原因分析

3. 干預(yù)選擇與設(shè)計(jì)

4. 干預(yù)實(shí)施與變革

5. 結(jié)果評價(jià)

總結(jié)：績效管理實(shí)際是PDCA的過程，要形成管理閉環(huán)

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