HR進(jìn)化論：數(shù)字化時代人力資源管理者的內(nèi)功修煉

課程背景
從2020 年到2021年，新冠疫情的來襲，讓不少企業(yè)損失慘重，很多企業(yè)都大傷元氣。而以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)正顛覆著人類的生產(chǎn)和生活方式，正在重塑一切。新技術(shù)催生新的商業(yè)模式，新的經(jīng)濟形態(tài)，同時促進(jìn)著傳統(tǒng)經(jīng)濟體的進(jìn)化重生。我們卻發(fā)現(xiàn)有少部分企業(yè)在疫情中崛起，例如抖音、盒馬、每日優(yōu)鮮等。這些企業(yè)在充滿不確定性的環(huán)境中做大做強,除了他們正確的戰(zhàn)略選擇之外，最核心的因素就是人才,而人力資源管理水平的高低直接決定了人才的素質(zhì)與競爭力!
聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志說過“人才是利潤最高的商品,能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家?！惫芾韺W(xué)奠基人彼得?德魯克也曾多次在他的書中強調(diào)“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。
因此,如何充分發(fā)揮人力資源管理的職能,夯實企業(yè)管理的基礎(chǔ)，提升組織的整體效能,打造企業(yè)的組織與人才優(yōu)勢，讓組織在不確定的環(huán)境中具備逆勢生長的能力，是每位人力資源管理者必須修煉的內(nèi)功。
?課程目標(biāo)
本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的高度,結(jié)合人力資源管理發(fā)展的趨勢，用實戰(zhàn)的方法講解和訓(xùn)練招聘、組織診斷在企業(yè)經(jīng)營管理中的運用，幫助學(xué)員掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本方法與技巧，有效提升企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)能力和整體水平,打造企業(yè)核心競爭力。
1.使人力資源管理者掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好HRBP的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計者和推動者。
2.使人力資源管理者掌握現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)模塊的技能，了解組織診斷、人才招聘背后的原理。
3.通過培訓(xùn)，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用，讓人力資源管理更加貼近業(yè)務(wù)，更加貼近公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4.通過培養(yǎng)學(xué)員的自我反思能力，讓學(xué)員用全新的思維思考公司人力資源的關(guān)鍵問題,提高人力資源管理者整體水平與管理效能。
?課程特色
為幫助學(xué)員在有限的時間下學(xué)到必備的知識，并且強化學(xué)員學(xué)習(xí)效果，課程將秉承精簡、全面、有效的設(shè)計理念，采用講授與輔導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式。
本次培訓(xùn)課程的教學(xué)安排和研究氛圍營造，是基于對人力資源管理者的綜合能力提升的思考來展開的。我們從三個維度思考本次課程的設(shè)計與安排：通過本課程的培養(yǎng)，讓人力資源管理者在管理意識、管理理念和技能、能力方面得到較為全面的提升。?
1．意識層面提升：具有一定的大局觀、主動性、危機意識、變革與反思的意識，對人力資源管理者和HRBP的角色有較為準(zhǔn)確的認(rèn)知；?
2．理念層面提升：具有較為專業(yè)的管理基礎(chǔ)知識，搭建相對全面的管理體系和框架；
3．技能/能力層面提升：在人力資源各方面的技能和能力得以提升，并在實際管理行為中體現(xiàn)。
課程對象
HR從業(yè)人員等
?課程形式
課程內(nèi)容融合有理論講解+互動提問+案例研討+小組討論+視頻觀摩+情境互動+體驗活動+頭腦風(fēng)暴+心得分享等多元培訓(xùn)方式
?課程時間
課程培訓(xùn)時間可依據(jù)企業(yè)狀況與培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容與時間策劃。
?課程大綱
導(dǎo)入：作為HR要學(xué)會自我賦能
1、HR要不斷自我賦能
2、重新理解人力資源管理
第一單元：從HR到OD的實踐
1、透視OD
（1）OD概論
（2）OD究竟在做什么？
（3）OD構(gòu)建從重組人力資源管理開始
2、組織診斷的初衷：你的組織還健康嗎？
(1)百年看企業(yè)，千年看組織
(2)如何從診斷視角分析組織
案例：要做“102年企業(yè)”的阿里巴巴如何確保組織健康發(fā)展
(3)企業(yè)組織健康發(fā)展邏輯
(4)組織的四大管理規(guī)律和七大診斷方向
3、全面剖析組織診斷
(1)組織診斷究竟是庖丁解牛還是盲人摸象？
(2)組織診斷的本質(zhì)
(3)組織診斷執(zhí)行過程中的5個重點
4、組織診斷的四大流行工具
(1)組織能力楊三角
(2)六個盒子
(3)麥肯錫7S模型　
(4)BLM模型
5、設(shè)計組織診斷問卷調(diào)研
(1)組織診斷調(diào)研的9個數(shù)據(jù)思維和數(shù)據(jù)導(dǎo)向的13項問題
(2)組織診斷問卷設(shè)計
(3)組織問卷的有效性?
(4)數(shù)據(jù)統(tǒng)計與終呈現(xiàn)
(5)組織訪談方法與技巧
6、組織診斷的四個維度
（1）組織匯報線診斷
（2）組織生命周期診斷
（3）組織行為診斷
（4）組織職能診斷
第二單元：招之即來、來之可用的招聘戰(zhàn)術(shù)
1、招聘與應(yīng)聘：“高屋建瓴”的戰(zhàn)略應(yīng)用
(1)六角模型——招聘體系的左右半腦
(2)我們招聘為了什么？
(3)候選人來應(yīng)聘為了什么？
2、人才識別——火眼金睛的前提是澄清需求
(1)制訂“捕獵”計劃，做好“捕獵”前的準(zhǔn)備工作
(2)與用人部門有效溝通，招聘渠道要有針對性
(3)做好崗位需求分析，搭建人才勝任力模型
3、招聘設(shè)計：學(xué)會用“產(chǎn)品思維”去做招聘
(1)招聘達(dá)成的核心在“用戶體驗”
(2)招聘中的“用戶”概念
(3)邀約面試——讓你成為對方懂的人
(4)招聘是場“以貌取人”的戰(zhàn)斗
4、面試是個技術(shù)活兒
(1)明確定位，面試官到底是個什么官？
案例：不走心的面試官，公司用200億買單
(2)規(guī)范流程：面試該如何起承轉(zhuǎn)合？
(3)面試提問：如何問對問題選對人？
(4)面試觀察：如何煉就一雙火眼金睛？
(5)面試評價：誰是你的Mr. Right？
第三單元：HRBP——HR中的特種兵
1、HRBP基本認(rèn)識
(1)HRBP的由來背景
(2)HRBP的應(yīng)用場景
(3)HRBP的功能定位
(4)HRBP的角色模型
案例：京東HRBP，中臺建設(shè)背后的“神助攻”
2、HRBP創(chuàng)造價值方法
(1)為何做：由外向內(nèi)的視角
(2)做什么：連接組織與人才
(3)怎么做：實踐與工具應(yīng)用
3、HRBP驅(qū)動業(yè)務(wù)方法
(1)商業(yè)模式畫布
(2)業(yè)務(wù)驅(qū)動工具
(3)服務(wù)業(yè)務(wù)工具
(4)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)方法
(5)設(shè)計流程方法
4、整個HR團(tuán)隊就是公司業(yè)務(wù)的BP團(tuán)隊
(1)從HRD視角看HRBP
(2)所有HR都是BP
(3)HRD是公司最高的HRB
(4)HRBP團(tuán)隊?wèi)?yīng)抓好的五件事
(5)HRBP要起到先知、先決、先行作用?

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