HR視角—勞動(dòng)合同解除合規(guī)及應(yīng)對(duì)策略

【課程背景】

為什么勞動(dòng)仲裁時(shí)企業(yè)敗訴率居高不下?

為什么明明是企業(yè)有理的勞動(dòng)爭(zhēng)議，官司卻打輸了？

為什么員工績(jī)效考核很差，調(diào)崗、辭退被判違法？

為什么明明員工有嚴(yán)重過錯(cuò)，勞動(dòng)合同就是解雇不掉？

為什么員工犯過，煌煌制度和員工手冊(cè)卻被仲裁不合規(guī)？

為什么員工一告狀，大多企業(yè)就急急忙忙私下調(diào)解？

勞動(dòng)合同解除是企業(yè)自主管理權(quán)之一，人力資源部作為企業(yè)員工管理的重要部門，不僅要懂法，還要確保在處理解除等事務(wù)時(shí)，情、理、法的綜合運(yùn)用，不能全象律師一樣，摳法條上綱上線，在避免法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，既要保障員工的合法權(quán)益，照顧員工的感受，又要維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)利益，傳播企業(yè)管理文化，是一個(gè)既考驗(yàn)法律素養(yǎng)，又考驗(yàn)管理智慧的工作；

企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)確保制度明確、依據(jù)充分、程序規(guī)范、處理人性化，以維護(hù)雙方合法權(quán)益，避免不必要的糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。如果在解除勞動(dòng)合同時(shí)，制度模糊、依據(jù)牽強(qiáng)、管理混亂、處理粗暴會(huì)埋下“地雷”，一年仲裁時(shí)效，很多意想不到問題都會(huì)出現(xiàn)，出了問題才想起“花錢”擺平，效果都很差，據(jù)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)顯示：勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)仲裁敗訴率高達(dá)80%，企業(yè)一旦出現(xiàn)敗訴“破窗效應(yīng)”，勞動(dòng)爭(zhēng)議會(huì)接二連三，市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)會(huì)受到?jīng)_擊，企業(yè)聲譽(yù)受損，惡名遠(yuǎn)播；

本課程以企業(yè)HRVP視角，從勞動(dòng)合同解除中遇到約100個(gè)常見問題解析，給予解決思路和方案。實(shí)踐證明：勞動(dòng)爭(zhēng)議很多時(shí)候是管理問題，管理合規(guī)和勞動(dòng)關(guān)系融洽，是人力資源管理的最重要問題，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理得再完美都不如盡量避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

【課程收益】

1. 能掌握和規(guī)避解除過錯(cuò)員工勞動(dòng)合同的8個(gè)風(fēng)險(xiǎn)；

2. 能掌握和規(guī)避解除無過失員工勞動(dòng)合同的12個(gè)風(fēng)險(xiǎn)；

3. 能了解和掌握勞動(dòng)合同到期不能終止的11個(gè)情形；

4. 能掌握和規(guī)避勞動(dòng)合同終止的16個(gè)風(fēng)險(xiǎn)；

5. 能了解和掌握需要支付補(bǔ)償金的21種情形；

6. 能了解和掌握補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算；

7. 能學(xué)習(xí)和掌握單方解除勞動(dòng)合同之王熙鳳模型；

本課程屬于實(shí)戰(zhàn)課程，通過身邊案例詳解人力資源合規(guī)實(shí)踐做法，解決學(xué)員勞動(dòng)法培訓(xùn)過程中面臨的“枯燥無趣、不實(shí)用”的難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用。

【課程特色】案例解析＋合規(guī)指引＋風(fēng)險(xiǎn)提示＋工具分享

【課程對(duì)象】

各級(jí)管理者、HRVP、HRD、HRM、HR等人員

【課程時(shí)間】

2天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】

第一課 勞動(dòng)法律現(xiàn)狀一瞥

1. 勞動(dòng)法律體系變遷梳理

(1) 開啟與混屯時(shí)期；

(2) 重啟與啟蒙時(shí)期

(3) 開拓與重塑時(shí)期

(4) 完善與發(fā)展時(shí)期

(5) 中國(guó)加入國(guó)際勞工條約大致情況

2. 勞動(dòng)法律的地域差異

3. 刑事責(zé)任視角看勞動(dòng)用工紅線

第二課 解除過失員工合同合規(guī)

1. 試用期間不能隨意解除員工

(1) 解除需要法定理由

(2) 法律對(duì)試用期員工的保護(hù)

2. 如何約定錄用條件

(1) 錄用條件考量人力資源管理水平

(2) 約定錄用條件的量化標(biāo)準(zhǔn)

工具分享1：《錄用條件說明書》

3. 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度如何操作？

(1) 嚴(yán)重違紀(jì)必須有制度支撐

(2) 嚴(yán)重違紀(jì)需要明確

(3) 制度規(guī)范行為還是規(guī)范結(jié)果?

工具分享2：《申訴書》

4. 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害如何界定？

(1) 嚴(yán)重失職與營(yíng)私舞弊可以制度規(guī)定

(2) 重大損害的界定需要量化才能使用

(3) 違紀(jì)員工否認(rèn)違紀(jì)事實(shí)，拒收處分和通知書技巧

工具分享3：《規(guī)章制度（重大事項(xiàng)）民主討論會(huì)議紀(jì)要》

5. 員工因員工虛假、欺詐如何處理？

(1) 員工虛假、欺詐行為以制度約束

(2) 利用職位不相容原則規(guī)避員工欺詐

6. 雙重勞動(dòng)關(guān)系

(1) 下班開滴滴網(wǎng)約車，能否直接在制度上規(guī)定員工兼職為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)？

(2) 公司如何禁止兼職？

7. 因被依法追究刑事責(zé)任解除

(1) 判刑了就意味沒有勞動(dòng)關(guān)系了嗎?

(2) 如何將勞動(dòng)關(guān)系畫個(gè)句號(hào)?

8. 員工過失證據(jù)如何收集？

(1) 錄音錄象電子證據(jù)，電子郵件、手機(jī)短信、OA資料證據(jù)

(2) 來源不明或者非法獲取的證據(jù)，不得作為定案依據(jù)

(3) 8種證據(jù)

9. 解除通知書需要送達(dá)和接受，否則無效

(1) 員工曠工見不到人也可以解除？

(2) 如何送達(dá)

(3) 提前約定的好處

第三課 解除無過失性合同合規(guī)

1. 因病或非因公負(fù)傷病號(hào)員工解除

(1) 最低3個(gè)月醫(yī)療期，醫(yī)療期也要發(fā)工資

(2) 期滿用人單位可以解除的情形

(3) 解除程序一個(gè)不能少，否則違法

分享：481號(hào)文廢止了，因病或非因公負(fù)傷解除還做勞動(dòng)能力鑒定嗎？

2. 不勝任工作解除

(1) 以績(jī)效不達(dá)標(biāo)為由解雇員工違法

(2) 以末位淘汰為由解雇員工違法

(3) 以實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有崗位為由解雇員工違法

(4) 啟動(dòng)不勝任工作必須有理有據(jù)

(5) 認(rèn)定員工不能勝任工作的3個(gè)路徑5個(gè)建議

3. 以客觀情況發(fā)生重大變化而解除

(1) 什么是客觀情況

(2) 變更的步驟和程序技巧

工具分享4：《勞動(dòng)合同補(bǔ)充條款》

第四課 員工提出解除勞動(dòng)處理合規(guī)

1. 個(gè)人提出協(xié)商解除

(1) 企業(yè)操作不當(dāng)，也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

(2) 個(gè)人提出也有保質(zhì)期，過30天不能算數(shù)

2. 員工提出被迫解除勞動(dòng)合同怎么辦？

(1) 自查應(yīng)對(duì)4個(gè)技巧

(2) 查缺補(bǔ)漏，以消除違法情形

(3) 約談員工了解真實(shí)意圖

討論：?jiǎn)T工提出被迫解除，公司緊急補(bǔ)救可以嗎？

3. 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、公積金問題？

(1) 一般不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，需要及時(shí)補(bǔ)救

(2) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要看地方法規(guī)，各地方支持口徑不一致

第五課 勞動(dòng)合同終止合規(guī)

1. 合同期滿續(xù)簽問題

(1) 續(xù)簽什么合同有講究

(2) 誰有權(quán)提出不續(xù)簽

2. 到了退休年齡的員工依然在公司干是什么關(guān)系？

(1) 勞動(dòng)關(guān)系

(2) 勞務(wù)關(guān)系

3. 勞動(dòng)合同到期不能終止的11個(gè)情形

(1) 工傷員工

(2) 醫(yī)療期內(nèi)

(3) 主席、副主席或者委員等等……

4. 用人單位出具《解除終止勞動(dòng)合同的證明》怎么寫？

(1) 法律規(guī)定只寫4項(xiàng)

(2) 表述不清楚會(huì)吃官司

(3) 單位不出具離職證明的風(fēng)險(xiǎn)

第六課 違法解除和特殊保護(hù)

1. 用人單位違法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的5類情況

(1) 法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的，但??單位強(qiáng)?解除

(2) ??單位在法律規(guī)定的條件未滿?時(shí)，解除勞動(dòng)合同

(3) ??單位解除勞動(dòng)合同的程序不符合法律規(guī)定等……

2. 企業(yè)不當(dāng)行為可能被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同

(1) 用人單位迫使勞動(dòng)者辭職的行為

(2) 用人單位解除的間接意思表示

第七課 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金合規(guī)

1. 用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?1個(gè)情形？

2. 什么是N？什么是N+1？什么是2N？

(1) 需要支付N+1的3種情形

(2) 賠償金

3. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)

4. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限雙封頂?shù)?種情況

5. 什么情況下用人單位需支付2N的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

6. 如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限

工具分享5：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)照一覽表》

第八課 勞動(dòng)糾紛處理

1. HR如何處理違紀(jì)員工和勞動(dòng)糾紛的三部曲；

(1) 事前：有理有據(jù) 基礎(chǔ)扎實(shí)；

(2) 事中：快速平息，證據(jù)固定

(3) 事后：好聚好散，以和為貴

2. 規(guī)章制度的3個(gè)合規(guī)

(1) 主體合規(guī)

(2) 內(nèi)容合規(guī)

(3) 程序合規(guī)

工具分享：規(guī)章制度合規(guī)之2個(gè)會(huì)議紀(jì)要

3. 規(guī)章制度民主程序3個(gè)實(shí)用步驟

4. 員工違規(guī)違紀(jì)處理

(1) 處理突發(fā)違紀(jì)事件 7 步法；

(2) 違紀(jì)不認(rèn)賬應(yīng)對(duì)3個(gè)策略；

(3) 注意處理時(shí)效合規(guī)；

5. 王熙鳳3112模型

(1) 事實(shí)、制度和法律依據(jù)

案例：入職查小三陽被判違法

(2) 因果聯(lián)系

案例：非直接原因?qū)е轮俨檬Ю?/span>

(3) 法定程序

案例：?jiǎn)T工嚴(yán)重違紀(jì)解不掉還被判違法解除

(4) 2個(gè)文書

工具分享：《單方解除的王熙鳳模型》

6. 亡羊補(bǔ)牢

(1) 合法合規(guī)解除的大致路徑

(2) 舉證意識(shí)和工作檔案管理

(3) 離職過程最能體現(xiàn)公司管理水平

(4) 勞動(dòng)爭(zhēng)議要倒逼企業(yè)管理優(yōu)化和升級(jí)

第九課 情景劇演練（僅有2天課程會(huì)涉及演練）

1. 情景劇《打架斗毆事件處理》01

角色分配-由學(xué)員扮演按設(shè)定故事情節(jié)演繹：

(1) 人力資源部經(jīng)理（張經(jīng)理）

l 負(fù)責(zé)公司人力資源管理和員工關(guān)系協(xié)調(diào)，在處理違紀(jì)事件中扮演重要角色，要維護(hù)公司制度和形象，同時(shí)盡量妥善處理員工問題。

(2) 法務(wù)部顧問（李顧問）

l 精通法律法規(guī)，為公司處理違紀(jì)事件提供法律依據(jù)和專業(yè)建議，確保公司的處理方式合法合規(guī)。

(3) 部門負(fù)責(zé)人（王主任）

l 打架員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，了解員工日常工作情況，對(duì)此次事件給部門造成的影響深感痛心，希望嚴(yán)肅處理以正風(fēng)氣。

(4) 違紀(jì)員工甲（小趙）

l 參與打架斗毆的員工之一，性格沖動(dòng)，對(duì)自己的行為有一定的悔意，但在溝通初期可能會(huì)有些抵觸。

(5) 違紀(jì)員工乙（小錢）

l 參與打架斗毆的另一名員工，有些固執(zhí)，試圖為自己的行為辯解，不太愿意接受公司的處理結(jié)果。

2. 情景劇- 醫(yī)療期滿不勝任工作辭退

——角色分配-由學(xué)員扮演按設(shè)定故事情節(jié)演繹：

(1) 人力資源部經(jīng)理（王經(jīng)理）

l 負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)福利政策解釋。

(2) 部門經(jīng)理（張經(jīng)理）

l 了解員工工作情況，參與溝通。

(3) 員工李某

l 患病員工，面臨被辭退。

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