一線管理者的低成本馭人術(shù)---基層管理者領(lǐng)導力

  培訓講師：辛絳

講師背景：
辛絳老師TTT培訓實戰(zhàn)專家13家企業(yè)大學構(gòu)建者12年世界500強培訓管理經(jīng)驗8年企業(yè)內(nèi)訓師培訓實戰(zhàn)經(jīng)驗國家企業(yè)培訓師認證IPTA國際職業(yè)培訓師認證國家心理咨詢師二級認證國家人力資源管理師二級認證華碩內(nèi)訓師認證評委導師兼課程開發(fā)專家小組顧問無 詳細>>

辛絳
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一線管理者的低成本馭人術(shù)---基層管理者領(lǐng)導力詳細內(nèi)容

一線管理者的低成本馭人術(shù)---基層管理者領(lǐng)導力

課程背景：



在組織管理體系中，基層管理者是戰(zhàn)略落地的“最后一公里”，承擔著承上啟下、帶團隊、抓執(zhí)行的核心職責。然而，許多基層管理者因缺乏系統(tǒng)訓練，普遍面臨“不會管人、不會管事”的雙重困境：



管人難：他們大多由業(yè)務骨干晉升，擅長專業(yè)卻缺乏團隊管理經(jīng)驗，難以激發(fā)下屬動力。例如，任務分配簡單粗暴、缺乏有效溝通，導致員工積極性低、流失率高；面對沖突時習慣“救火式”應對，無法建立信任與凝聚力。



管事難：基層管理者常陷入“忙盲?！睜顟B(tài)，對目標拆解、資源協(xié)調(diào)、過程管控缺乏科學方法。例如，工作安排缺乏優(yōu)先級，團隊效率低下；問題發(fā)生時習慣親力親為，而非通過機制推動改善，最終影響業(yè)務結(jié)果。



這種能力斷層不僅造成團隊效能低下，更可能導致企業(yè)戰(zhàn)略在執(zhí)行中變形。本課程聚焦基層管理者的實際痛點，通過“管事方法論+管人實戰(zhàn)技巧”的雙維度訓練，幫助其實現(xiàn)從“個人貢獻者”到“團隊領(lǐng)導者”的蛻變，真正成為組織發(fā)展的中堅力量。



課程價值：



? 價值點1：為企業(yè)---提升企業(yè)對一線管理問題解決能力，提升競爭力；



? 價值點2：為組織---培養(yǎng)一批能解決工作實際問題的管理型人才；



? 價值點3：為培訓---實施一次有工具、有方法、能落地的培訓課程；



? 價值點4：為學員---掌握對人、對事的管理方法和思路。



課程特色：



? 工具多：提供更多的工具模板



? 任務化：全過程小組PK式，讓學員有參與感，有趣味性



課程對象：



基層管理者、后備管理者



人數(shù)限制：40人左右，分小組授課，每小組5-8人



授課時長：



3天



課程大綱：



第一講基層管理者如何培育員工



一、部署教導四步法



1．一線問題與責任



2．常見教導方法



1）四步法



2）其他教導方法



3．教導前準備



練習：教導四步法



4．四步法家訓



練習：技能如何教



二、一線技能經(jīng)驗萃取



1．步驟萃取五大技巧



2．要點萃取五大技巧



1）管理類經(jīng)驗



2）技能類經(jīng)驗



3）銷售型經(jīng)驗



3. 經(jīng)驗如何傳承



4. 世界五百強企業(yè)經(jīng)驗傳承基本動作



5. 標準作業(yè)六大迷思



6. 經(jīng)驗萃取與傳承的優(yōu)點



情景演練：現(xiàn)場萃取經(jīng)驗



三、特殊性質(zhì)工作如何教



1．復雜工作如何教



2. 感覺性工作如何教



3. 自動化設備工作如何教



4. 重復性較低的工作如何教



案例：某行業(yè)如何區(qū)分成熟度



四、團隊能力管理圖譜



1．人的能力分級圖



2. 部屬指導計劃表的功能



3. 推行方法



案例：司馬光留下來的啟示



五、有效落地執(zhí)行



1．員工培養(yǎng)流程圖



2. 如何與現(xiàn)有工作結(jié)合



3. 落地執(zhí)行343隊形



案例：XX表單



第二講對于工作如何改進



一、如何界定問題



1. 降低成本



2. 七大浪費



3. 工作效率



4. 什么是有價值的工作



5. 創(chuàng)新的邏輯思路



二、問題現(xiàn)狀水平測量方法



1.問題測量正確方法-5W



2.問題測量的廣度與深度



3. 問題測量的方法



1）如何從管理流程上測量問題



2）如何從執(zhí)行中測量問題



5．數(shù)據(jù)在問題測量中的作用



6. 如何保證測量的方法可靠



案例：蘋果手機的一次測量錯在哪里



三、工作改進方法



1.工作改進四步法



2. 利用5w2h進行分析



3. 對策實施方法ECRS



練習：現(xiàn)場這項工作如何改進



第三講員工出問題如何管理



一、管理責任圖



1.什么是人性化管理



2. 管理的定義



3. 什么良好的管理



4. 管理者就是設計者



5. 人際關(guān)系與工作關(guān)系



游戲：你如何選擇



二、增進與員工關(guān)系的原則



1．好的主管如何贊揚



2. 肉夾饃式贊揚法



3. 好的主管如何指正



4. 肉夾饃式指正法



5. 主管下命令的流程



6. 員工需求得不到滿足時主管如何做



案例1：這個會議你如何開



案例2：你如何贊揚



案例3：你如何指正



案例4：這樣的問題員工你如何處理



案例5：如何激勵這樣的員工



案例6：特殊命令如何執(zhí)行



三、常見激勵方法的應用



1．從人的需求看激勵



2. Maslow需求理論與人際關(guān)系的四個原則的運用



3. 如何運用Herzberg雙因子激勵



故事：荒島漂流



四、人的問題處理四步法



1．關(guān)于員工出問題的類型區(qū)分



2. 人的問題掌握事實的五個要點



3. 決定目的方法



4. 思考措施的兩大思路



5. 決定措施的兩大手法



6. 實施措施的五個點



7. 效果確認的三個步驟



練習：阿美這名員工如何處理



 

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 講師：辛絳詳情

課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)培訓部門員工，培訓師，部門主管?課程背景：很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等單調(diào)方式，或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。所以大多數(shù)企業(yè)沒有完善的培訓體系，沒有對培訓課程進行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部各個崗位選擇的員工職業(yè)技能提升及綜合素養(yǎng)提升的固定的成熟課程。本課程就是協(xié)助企業(yè)打造

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課程背景：一個優(yōu)秀的管理者（或績優(yōu)者）應該是一名優(yōu)秀的老師，他們不但要為績效負責，更要為企業(yè)傳承成功的管理經(jīng)驗、工作經(jīng)驗。所以，企業(yè)內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)尤為關(guān)鍵。初次認證的老師，如何站上講臺？形神、眉宇和起手臺足怎么更像老師？如何不緊張地能把課程內(nèi)容表達的更順暢？本次課程將為老師們帶來內(nèi)訓師講臺的修煉，如何從一個沒上臺授過課的小白講師，成為一個敢走上講臺、能自如

 講師：辛絳詳情

項目實施結(jié)構(gòu)化：過程有工具工具教學表格化：操作有產(chǎn)出產(chǎn)出成果可視化：輸出有成果成果落地實用化：落地能轉(zhuǎn)化項目背景：崗位標準如何設計？人才標準不清晰？招聘、培養(yǎng)、晉升無標準？在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)對于人才的需求愈發(fā)迫切，但如何準確識別、培養(yǎng)和評價人才，成為眾多企業(yè)面臨的難題。任職資格體系建設，作為人才管理的核心環(huán)節(jié)，其不完善或缺失往往導致企業(yè)人才選拔

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課程背景：近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1.關(guān)鍵核心崗位后備力量不足；2.不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰；3.不確定企業(yè)現(xiàn)有

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課程背景：大家都會說方向不對，努力白費，培訓更是如此，如果一開始的方向錯了，后面所有的培訓基本也都是無效的！而對于發(fā)展型企業(yè)，培訓管理者也會發(fā)出共同的問題需求：如何設計出更系統(tǒng)的培訓？企業(yè)內(nèi)部培訓體系建設過程中要注意哪些要點？如何體現(xiàn)培訓及培訓部門的價值？有沒有具體建議及實用有效的培訓形式推薦？怎么樣才能讓培訓與績效和戰(zhàn)略，以及員工發(fā)展有更好的結(jié)合，而不是培

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課程背景：大家都會說方向不對，努力白費，培訓更是如此，如果一開始的方向錯了，后面所有的培訓基本也都是無效的！而對于發(fā)展型企業(yè)，培訓管理者也會發(fā)出共同的問題需求：如何設計出更系統(tǒng)的培訓？企業(yè)內(nèi)部培訓體系建設過程中要注意哪些要點？如何體現(xiàn)培訓及培訓部門的價值？有沒有具體建議及實用有效的培訓形式推薦？怎么樣才能讓培訓與績效和戰(zhàn)略，以及員工發(fā)展有更好的結(jié)合，而不是培

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課程背景：大家對培訓評估的認識是否還停留在培訓完成后如何評估？多數(shù)企業(yè)大學已經(jīng)開始全流程評估，即從培訓的開發(fā)開始，到課程的開發(fā)，最后再到效果的確認一系列的評估。因為只有這樣才能更好的把控結(jié)果，否則已經(jīng)成結(jié)果了，無論再怎么評估也改變不了結(jié)果，所以本次課程從一開始培訓開發(fā)就開始評估，讓我們的內(nèi)訓師在還有沒收授課前，就已經(jīng)有了隱形的培訓效果。項目價值：?價值點1：

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班
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