《互聯(lián)網+人力資源管理者綜合技能提升》

互聯(lián)網+人力資源管理者綜合技能提升

課程目標：
本課程圍繞人力資源管理者在日常工作中存在的問題和困惑，重點通過案例分享、互動
游戲等喜聞樂見的形式，生動形象地詮釋一個人力管理者者工作者必經的互聯(lián)網轉型，
人性認知、職業(yè)素養(yǎng)，角色認知、組織定位、學習、解碼\溝通\監(jiān)督、推行、影響等問
題解決能力的塑造以及人力資源管理技能提升，從而解決企業(yè)人力管理者在日常工作的
困惑和問題。達到以下效果：
1．互聯(lián)網+hr新常態(tài)解析，從人力資源管理瓶頸入手，闡釋了破局之道、定位之法，并
結合企業(yè)發(fā)展實際提出人人力資本管理的新常態(tài)思維，
2．提高人力資源管理者人性認知，提升人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧，，實現(xiàn)
互聯(lián)網+時代人力資本的增值。
3．提高個人管理素養(yǎng)，調整好心態(tài)完成管理人員認知定位轉型；
4．解決團隊與上級溝通解碼問題，領會組織意圖，執(zhí)行到位；
5．實現(xiàn)團隊目標與時間管理；提升工作效率。
6．克服團隊執(zhí)行過程中問題，增強團隊凝聚力；
7．帶領團隊，解決跨部門溝通和工作分配問題，發(fā)揮激勵合力，提升績效；
8．提升人力資源管理的技能
9．提升職業(yè)化團隊的管理效能。

課程時間：3天，6小時/天
授課對象：公司人力資管理人員
授課方式：講解+課堂互動+案例+實操練習+工具

課程大綱：
課程導入：互聯(lián)網+給科技公司人力資源帶來什么？
第一講：機遇篇——互聯(lián)網+公司hr轉型
一、互聯(lián)網+給人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)
1．互聯(lián)網的時代特征
1）互聯(lián)網時代是溝通無障礙的社區(qū)化時代
2）互聯(lián)網時代是一個互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代
3）互聯(lián)網時代是一個基于大數(shù)據(jù)的知識經濟時代
4）互聯(lián)網時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網狀價值時代
5）互聯(lián)網時代是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代
2．新時代下的新思維
1）平臺思維；
2）用戶體驗；
3）跨界思維；
4）簡約思維；
5）極致思維；
6）流量思維；
7）社會化思維；
8）迭代思維
3．人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1）價值多元性引發(fā)激勵的挑戰(zhàn)
2）客戶需求多樣性引發(fā)工作范圍變化挑戰(zhàn)
3）人才競爭引發(fā)人力成本上升的挑戰(zhàn)
4）職業(yè)社會性引發(fā)企業(yè)忠誠的挑戰(zhàn)
5）員工社區(qū)化引發(fā)群體事件危機
6）信息透明化引發(fā)保密制度的挑戰(zhàn)
7）人員流動性引發(fā)人力資源規(guī)劃的挑戰(zhàn)
8）組織變革引發(fā)HR能力素質挑戰(zhàn)
4．新時代特征給人力資源管理帶來的新變化
1）人力資源組織形式上的變化
2）人力資源管理理念上的變化
3）人力資源管理認識上的變化
4）人力資源管理導向上的變化
5）人力資源管理思路上的變化
6）人力資源管理重點的變化
7）人力資源管理手段上的變化
8）人力資源管理范圍上的變化
9）人力資源管理領域的變化
10）人力資源管理人員能力上的變化
二、移動互聯(lián)網時代的員工新特點及人力資源管理新趨勢
（一）新時代下員工的新特點
1．人才主權化
2．員工客戶化
3．隊伍個性化
4．對象覺醒化
（二）互聯(lián)網時代的人力資源管理新思維
1．價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值
2．數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理
3．去中心化與員工自主經營與管理
4．核心非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻
5．情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
6．精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈
7．即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵
8．企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉向價值創(chuàng)造圈所有制
9．人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
10．跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創(chuàng)造網
二、移動互聯(lián)網時代的員工新特點及人力資源管理新趨勢
1．新時代下員工的新特點
1）人才主權化
2）員工客戶化
3）隊伍個性化
4）對象覺醒化
2．互聯(lián)網時代的人力資源管理新思維
1）從戰(zhàn)略版圖決定人才版圖到愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略！
2）從效率式量變，到效果式質變！
3）核心非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻
4）情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
5）從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”
6）從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學
7）企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉向價值創(chuàng)造圈所有制
8）從“人才為我所有”到“人才為我所用”
9）人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
10）跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創(chuàng)造網
3．互聯(lián)網時代對人力資源管理者的角色轉變與能力提升
1）由事務性管理向戰(zhàn)略伙伴轉變
2）由政策的提供者向專家（顧問）轉變
3）由執(zhí)行命令向員工服務轉變
4）由被動適應向變革的推動者轉變
5）由監(jiān)控者向平臺建設者轉變
6）由規(guī)則制定者向施愛者轉變
案例分享：新經濟時代的組織與個人生存狀態(tài)分析

第二講：人性篇—— 解密員工行為密碼——隱而不見的秘密
一、什么是組織行為學?
二、人的行為模式
案例分析：人與人的行為差異為什么就這么大呢?
三、個體的心理和行為
1．亞當·斯密的經濟人假設
2．梅奧的社會人假設
案例分析：霍桑試驗及其啟示
3．馬斯洛的自我實現(xiàn)人假設
1）X理論與X式管理
2）Y理論與Y式管理
3）復雜人假設與情境管理
4）中國人的性善、性惡論與西方的人性假設比較
討論：新常態(tài)下中國企業(yè)到底是需要X式管理還是Y式管理
四、需要、動機和行為的關系。
五、新時代價值觀與員工行為
1．物質豐富化
2．精神荒漠化
3．幸福是什么
4．目標是什么
案例分析：《華為的價值觀和它的信念》
六、知覺與行為
案例：人類的知覺探秘！
歸因理論：視頻：《這事不賴我》；
七、個性與行為
1．態(tài)度與行為(態(tài)度與效率的關系
2．個性與氣質
3．性格與行為
4．興趣、能力與行為
5．意志、情感與行為
案例分析：人生三重境界。

第三講：認知篇——人力資源管理者自我認知
案例導入：從歷史發(fā)展角度探討領導與管理者定位。四象限分析定位法、。
一、組織金字塔結構
1．高層-中層-基層
二、管理者認知模型
1．認知三大難關
2．認知兩大罪過
3．一大軟肋
三、習慣決定性格，性格決定命運
管理者七大根性：
1．誠信
2．沉穩(wěn)
3．細心
4．大度
5．膽識
6．積極
7．擔當
分享：談談責任與使命的認識，你的責任和使命是什么?
你現(xiàn)在的能力象限和發(fā)展根性優(yōu)勢。

第四講：定位篇——人力資源管理者組織定位
一、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線
1．管理著的組織定位
2．企業(yè)發(fā)展階段分析
3．承上啟下的中堅作用
二、從乘客到司機轉變——需要做好的七個轉變
1．在工作內容上，從做業(yè)務到做管理
2．在實現(xiàn)方式上，從野牛型到野雁型
3．在工作方式上，從個性化到組織化
4．在人際關系上，從感情關系到事業(yè)關系
5．在目標上，從個人目標到團隊目標
6．在工作力度上，從守城到變革
7．在管理方式上，從指揮到授權
案例游戲：上山
三、性格決定命運，文化決定方向
企業(yè)文化致勝之道，優(yōu)秀DNA傳遞，管理者文化傳遞的先鋒!

第五講：技能篇——人力資源管理者問題解決能力塑造
一、先時而變的學習力
1．系統(tǒng)的知識才是資本，資本才能增值；
2．整合式學習：優(yōu)化知識結構；
3．趕超式學習：輕取競爭優(yōu)勢；
4．反思式學習，實現(xiàn)自我超越；
5．研制式學習，運用管理工具。
二、遠見卓識的決策力
1．高明決策的三要素
1）決策是一個科學面對問題、正確分析問題、高效解決問題的過程
2）元程序：處理問題的思維習慣回路
3）從輸?shù)节A，到雙贏，領導者能做什么？
領導者是布局高手（制定規(guī)則）
輸 ----- 贏 ----- 莊家思維
2．決策者的空間智慧
1）從當事到當局到局外
能言善辯第三等資質
豪情磊落第二等資質
深沉厚重第一等資質
2）三個指標：
對所領導的組合在全局中的角色有清晰的定位
能在更高一層（級）的角度上充份考慮各方利益
為了顧全大局，肯于犧牲自我利益
3．決策者的時間智慧
1）一傳：情報到位
2）二傳：參謀到位：外部參謀
3）扣殺：決斷到位：快
4．決策者的辯證智慧
1）四維平衡模型
股東收益、客戶利益、員工權益、社會效益
哪個利益應該最大？哪個最大都有成功的企業(yè)
優(yōu)秀組織的奧秘：5—4—3—3—模型
2）員工三維幸福指數(shù)
收入指數(shù)、公平指數(shù)、夢想指數(shù)
3）三個指標：
善于運用決策技術，分析因果關系
善于利用決策工具，能夠權衡利益
能夠透過事物表象發(fā)現(xiàn)內在本質
三、目標導向的解碼力
1．目標管理；造神理論
2．職業(yè)生涯管理。
3．如何選擇有解碼能力的人?
1）發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題
四、令行禁止的推行力
1．時間管理
1）ABC原則
2）二八原則
3）四象限原則
2．標桿管理
3．過程管理
誰是總指揮-是否監(jiān)督過程-是否檢討結果
4．如何很有效做好計劃管理
現(xiàn)場模擬游戲：撲克接龍
績效是檢驗推行效果的根本標準；
2）動態(tài)式計劃，確保達成目標；
3）復盤式總結，推動持續(xù)改善；
4）承諾到位，執(zhí)行變成自行；
5）競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態(tài)”；
五、優(yōu)化資源的組織力
1．組織的三個發(fā)力點
2．營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3．善用流程，規(guī)范組織運行
4．正視矛盾，解決組織沖突
5．解決沖突的六項策略
6．情感融通，融洽人際關系
1）溝通流程
編碼—傳遞——解碼的構成
2）中國式溝通特點 （太極溝通法）
3）溝通障礙
模擬游戲：折紙游戲
4）溝通誤差分析
從本我、自我、超我入手分析
3、跨部門組織溝通優(yōu)化
1）正式溝通
上級對下級（如何有效授權）。案例：年終獎如何傳達；
下級對上級
同理心思維；
結果思維；
2）橫向之間
與老員工和諧共處之道；
與新同事相處之道；
跨部門溝通壁壘的破冰；
3）非正式溝通
防民之口甚于防川
面對流言的應對技巧
善于用好非正式溝通氛圍
造勢、造夢、造未來
案例：國美電器的小道營銷造勢技巧。
六、帶隊育人的教導力
1．教導力；
2．訓練有素，專業(yè)成就卓越；
3．標桿引領，團隊知行合一；
4．后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展；
七、不令而行的激勵力?
1?薪酬功能的認知
1）工資解析-保障吃得飽
2）獎金解析-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）福利解析-保障干的穩(wěn)
2?基層激勵原則
1）物質和精神激勵
2）及時性原則
3）同一性原則
4）預告性原則
4）開發(fā)性原則
3．留人的吸引力法則
1）動之以情
2）曉之以理
3）激之以義
4）誘之以利
5）本土文化，綜合應用
4．影響力塑造
1）耳濡目染
2）心領神會
3）身體力行
4）言傳身教
5．“四心”激勵模型
1）崇敬之心
2）感動之心
3）積極之心
4）升華之心
八、文化致勝的影響力
1．影響力的來源與量級；
2．八種品質，建立信譽賬戶；
3．四條磁線，強化團隊引力；
4．四季傳承，培育企業(yè)精神。

第六講：高績效管理者職業(yè)化建構
一、一個核心
績效為王
二、兩個平衡
軟 硬實力平衡
三、三個層級
喜歡，信任、依賴
四、四個緯度
技能、行為、形象、道德
五、五個忠告
小、穩(wěn)、強、大、久

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