《金牌面試官的招聘與甄選技術(shù)》

金牌面試官的招聘與甄選技術(shù)

課程背景
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是
何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選
,初步篩選，到安排面試,復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,
應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這
項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨
著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種
困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，
從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

課程目標(biāo)：
1．充分認(rèn)知人人．人崗．崗崗匹配的重要性；
2．對(duì)比內(nèi)外招聘渠道優(yōu)劣勢，掌握互聯(lián)網(wǎng)+招聘新渠道操作；
3．全面提升甄選識(shí)別人才的能力,為企業(yè)做好伯樂．引入能位對(duì)應(yīng)的優(yōu)質(zhì)人才；
4．塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
5．克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；
6．熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計(jì)，找到核心關(guān)鍵人才，如圖：














課程時(shí)間: 2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)中層管理干部、人力資源部專員、主管、經(jīng)理；

課程大綱
導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹
1．企業(yè)競爭的三個(gè)層次
2．企業(yè)生存基本邏輯
3．HR：傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘

第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測評(píng)誤區(qū)
二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、選人的執(zhí)行力問題：能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度
案例：世界五百強(qiáng)人才甄選分析
五、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)
1．尋找標(biāo)桿模型之旅
2．標(biāo)桿模型定義及作用
案例互動(dòng)：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講：創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、人力資源部門職能定位
1．傳統(tǒng)職責(zé)
2．新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)
3．業(yè)務(wù)部門職責(zé)對(duì)比分析
4．崗位模型標(biāo)桿從何來
二、新經(jīng)濟(jì)關(guān)注的緣起
1．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2．工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3．互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺(tái)文化——鏈接與體驗(yàn)——效能與效價(jià)
三、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理人員思維轉(zhuǎn)型
1．關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價(jià)值；
2．關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗(yàn)；
3．關(guān)注平臺(tái)鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值。
四、崗位勝任力模型
1．什么是勝任特征？
2．勝任特征研究的標(biāo)志（冰山模型解析）
3．什么是勝任特征模型？
五、基于勝任特征的HR管理
六、針對(duì)不同層級(jí)員工的勝任力管理
1．對(duì)一般員工：科學(xué)培訓(xùn)，模板化管理
2．對(duì)中層員工：管理技能、專業(yè)技能培養(yǎng)
3．對(duì)高層員工：職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)接班人

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型
一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1．員工素質(zhì)模型的基本原理
2．員工素質(zhì)的類型
3．員工素質(zhì)量化的主要形式
4．素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
1．定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2．確定效標(biāo)樣本
3．獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4．建立模型
5．驗(yàn)證模型
1）模型再造
2）培訓(xùn)驗(yàn)證
3）評(píng)估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)傳統(tǒng)招聘渠道模式的沖擊
一、內(nèi)部招聘．外部招聘渠道分析
1．熟人介紹
2．獵頭公司
3．圈子招聘
4．行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站
5．特定人群(MBA．專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織
6．對(duì)口挖角案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標(biāo)的精準(zhǔn)招聘技術(shù)。
二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊
1．特征：直接性、及時(shí)性、社區(qū)性、平等性
2．沖擊：去媒介化、羊群效應(yīng)、口碑傳播、馬太效應(yīng)
三、如何利用互聯(lián)網(wǎng)，化沖擊為沖鋒
1．創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新
2．顧客：超越顧客價(jià)值形成粉絲經(jīng)濟(jì)
3．社區(qū)：新穎體驗(yàn)交流形成粉絲社區(qū)
四、人力資源招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)思維
1．觀念上的借力：外包與眾籌
2．技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)
3．應(yīng)用上的借力：考核與培訓(xùn)
案例：騰訊的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)
五、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新
1．結(jié)構(gòu)化面試、微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維
2．人才測評(píng)：人才測評(píng)中的互聯(lián)網(wǎng)思維

第五講：對(duì)標(biāo)—基于勝任力的面試方法
一、招聘實(shí)務(wù)操作流程
二、簡歷．申請(qǐng)表篩選六技巧
案例：招聘中申請(qǐng)表的的辨識(shí)技巧
三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧
1．如何參與筆試法
2．如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
3．如何參與結(jié)構(gòu)化面試
情景模擬
4．公文框、無領(lǐng)導(dǎo)小組
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1．常用的經(jīng)典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。
互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。
五、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧
1．面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧
2．面試中的問題提問技巧
案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四類測評(píng)甄選方法應(yīng)用
1．心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2．行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3．傳統(tǒng)文化中的情境測驗(yàn)
4．沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六講：達(dá)標(biāo)-面試誤區(qū)--糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
1．開場技巧
2．提問技巧
3．壓力性問題技巧
4．肢體語言的辨識(shí)（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）
5．招聘氛圍營造的技巧
6．主試和被試的角色認(rèn)知
二、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法
1．像我。
2．從眾心理
3．暈輪效應(yīng)
4．首因效應(yīng)
5．近因效應(yīng)
6．盲點(diǎn)
7．相比錯(cuò)誤
8．使用不相關(guān)的信息
9．忽視相關(guān)信息
10．忽視動(dòng)機(jī)匹配度
三、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)
1．面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)
2．候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)
3．甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)
4．背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)
四、基于勝任力的匹配理論。
1．動(dòng)機(jī)匹配理論
2．企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討
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