《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景
這樣的問(wèn)題是否困擾著您,困擾著您的企業(yè)或您的部門?
新的勞動(dòng)合同法已經(jīng)實(shí)施,而企業(yè)的人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、企業(yè)規(guī)章制度仍
在沿用過(guò)去的思路,導(dǎo)致您官司纏身;
員工的用人成本越來(lái)越高,而生產(chǎn)效率并沒(méi)有提高;
用人部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練,但部門運(yùn)作效率卻不見(jiàn)提高;
人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?,而往往起因于用人部門主管的管理水平;
用人部門主管不理解人力資源管理制度,公司不斷推出的人事政策并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效
果;
用人部門主管不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬。
您是否想過(guò),人員管理如同市場(chǎng)開(kāi)拓、資金運(yùn)作和技術(shù)開(kāi)發(fā)一樣對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有
至關(guān)重要的作用,一個(gè)企業(yè)人力資源管理,不能光靠人力資源部門幾個(gè)人和幾條管理制
度,更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
培訓(xùn)收益
將幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理理解并掌握核心的人力資源管理的理念和工具,以促進(jìn)其管理工作的有
效性。
本課程以問(wèn)題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向,促進(jìn)學(xué)員建立新的人力資源觀念,確保其所學(xué)
能直接指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的管理操作
培訓(xùn)對(duì)象
各業(yè)務(wù)部門高級(jí)主管/經(jīng)理 儲(chǔ)備主管/經(jīng)理 人力資源主管/經(jīng)理
培訓(xùn)模塊:
人力資源管理理念和3P模型
經(jīng)理人轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn):領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階梯
3P人力資源管理模型
績(jī)效考核與績(jī)效管理
勝任素質(zhì):冰山模型
業(yè)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色
二、工作分析和評(píng)價(jià)
職責(zé)匹配和角色澄清
工作分析和職位說(shuō)明書(shū)撰寫
崗位評(píng)估的意義和應(yīng)用
職位評(píng)估體系
海氏評(píng)估法
美世IPE評(píng)估法
職位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用及價(jià)值
三、整體報(bào)酬
整體報(bào)酬戰(zhàn)略
薪酬的基本組成
一個(gè)典型的薪酬架構(gòu)
設(shè)計(jì)薪酬應(yīng)考慮的因素和程序
短期和長(zhǎng)期激勵(lì)
四、人員選拔:結(jié)構(gòu)化行為面試
4S選拔模式
面試實(shí)戰(zhàn)視頻及研討
明確勝任能力
設(shè)計(jì)面試問(wèn)題
使用面試指南
五、績(jī)效管理
績(jī)效管理循環(huán)
績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系
目標(biāo)設(shè)定
績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
績(jī)效輔導(dǎo)角色扮演:GROW模式
績(jī)效輔導(dǎo)案例演練
六、授權(quán)與激勵(lì)-用人
不同類型員工性格解析
學(xué)會(huì)授權(quán)
如何發(fā)揮員工的最大價(jià)值
不同管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)用人原則
學(xué)會(huì)激勵(lì)員工
七、員工培養(yǎng)
員工培訓(xùn)的重要性與主管的職責(zé)
培養(yǎng)下屬必須掌握的五種基本原則
員工學(xué)習(xí)需求的幾種時(shí)機(jī)
下屬培育的三大支柱
八、保留關(guān)鍵人才
吸引和保留人才調(diào)研的主要發(fā)現(xiàn)
你是保留員工的經(jīng)理還是失去員工的經(jīng)理
如何建立員工職業(yè)發(fā)展通道
處理員工關(guān)系的注意事項(xiàng)?
江源老師的其它課程
勝任素質(zhì)模型與任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系課程大綱第一天第一部分素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的素質(zhì)管理2.素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系3.素質(zhì)投資的回報(bào)和對(duì)組織的價(jià)值4.素質(zhì)投資的最佳實(shí)踐:IBM二素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1.素質(zhì)概念的誕生2.素質(zhì)的發(fā)展與演進(jìn)3.素質(zhì)的分類和構(gòu)成4.練習(xí):素質(zhì)識(shí)別5.素質(zhì)的構(gòu)成與要素6.素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用7.素質(zhì)模型的
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四驅(qū)領(lǐng)導(dǎo)力----基于素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)背景:“領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù),而不是怎樣做事的藝術(shù),最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力是個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性”------彼得(德魯克這是一個(gè)充滿不確定性、資源不斷稀缺的時(shí)代,管理者如今都肩負(fù)著提升組織生產(chǎn)率和績(jī)效的重任。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)處于衰退,企業(yè)面臨重重困境之時(shí),要設(shè)定方向并激勵(lì)員工保持高水平的績(jī)效,幫助企業(yè)平穩(wěn)渡過(guò)難關(guān),領(lǐng)導(dǎo)
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向華為學(xué)習(xí)人力資源管理——全景系列課程(共七天)第一天:戰(zhàn)略人力資源管理一、企業(yè)的核心能力與人力資源1.企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉?案例分享:HW公司HR管理體系全景3.人力資源角色與責(zé)任的承擔(dān)4.傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系1.構(gòu)建企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)
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《向HW學(xué)習(xí)——任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)及核心員工能力管理》課程背景:■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴(kuò)充公司業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),但對(duì)于員工能力培養(yǎng)缺位,人才關(guān)鍵時(shí)刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運(yùn)營(yíng)成本迅速提升的同時(shí),經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有得到相應(yīng)的提升,公司對(duì)人才的選拔和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通,員工晉升缺乏合理依據(jù),個(gè)人的職位等級(jí)和薪酬水平長(zhǎng)期無(wú)法
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目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用“企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是把合適的人放在合適的位置上,錯(cuò)誤的排兵布陣可能導(dǎo)致一系列問(wèn)題:低效的產(chǎn)出、高企的流失率、低落的士氣、更麻煩的還有怨氣沖天的員工和公司打官司!”而借助勝任素質(zhì)的系統(tǒng)識(shí)別和發(fā)展合適的人才是幫助企業(yè)消除上述痛苦和混亂的有效辦法……------DavidC.McClelland(大衛(wèi)(麥克里蘭)勝任素質(zhì)創(chuàng)始人
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《績(jī)效輔導(dǎo)與面談技巧》 09.13
績(jī)效輔導(dǎo)與面談技巧課程收益?掌握績(jī)效面談流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容和技巧?掌握績(jī)效評(píng)估面談的工具,使員工接受評(píng)估結(jié)果?學(xué)會(huì)處理艱難的面談局面并學(xué)習(xí)核心教練技術(shù)?學(xué)習(xí)通過(guò)事實(shí)分析幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃的方法培訓(xùn)對(duì)象:副總、人力資源經(jīng)理、以及各部門經(jīng)理和主管人員。課程大綱1.績(jī)效管理與績(jī)效面談2.為什么有必要進(jìn)行績(jī)效面談?3.績(jī)效面談的技能技巧1.角色轉(zhuǎn)換2.面談
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建立與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績(jī)效體系引言您和您的同事在日???jī)效管理工作中是否也曾遇到過(guò)類似的問(wèn)題:■每年和下屬設(shè)定明年的績(jī)效指標(biāo)時(shí),沒(méi)有一個(gè)切實(shí)好用又具有說(shuō)服力的工具和方法;■對(duì)于職能類崗位,不確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)該如何設(shè)定;■怎么才能通過(guò)績(jī)效面談給下屬帶來(lái)正面的激勵(lì);■企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)“PayforPerformance”,但對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工,他們的薪酬還是沒(méi)有和績(jī)效
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《美世IPE職位評(píng)估法》 09.13
美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE3.1)培訓(xùn)引言■為什么企業(yè)存在明顯的資源冗余和低效率的同時(shí),卻仍有許多部門在叫喊著人手短缺?■為什么員工認(rèn)為公司的競(jìng)聘制度只是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行人事調(diào)整的“幌子”?■為什么員工抱怨在組織里看不到清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道?■不同職能部門中的崗位孰大孰小?銷售和營(yíng)銷崗位有何特點(diǎn)?■與部門經(jīng)理討論如何給崗位定薪時(shí),是否有共同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?如何讓大
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任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)及應(yīng)用課程背景:■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴(kuò)充公司業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),但對(duì)于員工能力培養(yǎng)缺位,人才關(guān)鍵時(shí)刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運(yùn)營(yíng)成本迅速提升的同時(shí),經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有得到相應(yīng)的提升,公司對(duì)人才的選拔和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通,員工晉升缺乏合理依據(jù),個(gè)人的職位等級(jí)和薪酬水平長(zhǎng)期無(wú)法改善。個(gè)人發(fā)展空間受到限制,出
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BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技術(shù)“將合適的人請(qǐng)上車,將不合適的人請(qǐng)下車”詹姆斯(柯林斯《基業(yè)長(zhǎng)青》作者引言您和您的同事在日常招聘和選拔過(guò)程中是否也曾遇到過(guò)類似的問(wèn)題:■在大量的簡(jiǎn)歷千挑萬(wàn)選之后,前來(lái)面試的人員卻沒(méi)有一個(gè)是最終合格的;■面試中,不同的面試官你,我一語(yǔ),沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的面試流程;■面試結(jié)束后,不同面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)不統(tǒng)一,無(wú)法迅速地確定最
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