績效管理兩天B

課程名稱: 《績效管理》
目標學(xué)員: 適用于企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部及績效推進管理者
培訓(xùn)時間:2天

課程背景:
在企業(yè)戰(zhàn)略實施與年度經(jīng)營目標達成的過程中，為什么有時得到的結(jié)果卻和目標有所偏
離？又為什么實施了績效管理卻缺乏啟迪員工自覺行動的動力和建構(gòu)績優(yōu)團隊的有效手
段？這是很多企業(yè)在發(fā)展過程中存在的普遍困惑?！犊冃Ч芾怼返恼n程正是適應(yīng)了這方面
的需求，在論述績效管理先進理念、建立績效管理體系、確定績效評價標準、掌握與運
用有效的績效考核方法等方面，進行了全面的講解。同時，結(jié)合國內(nèi)外大型企業(yè)集團在
績效管理方面的成熟經(jīng)驗和實操的方法，詮釋了運用績效管理達成組織目標之路，而這
正是本課程的培訓(xùn)受益所在。

一．培訓(xùn)目標：
← 深切體認績效管理在公司經(jīng)營目標達成中的關(guān)鍵作用；
← 理解績效管理與績效考核的區(qū)別并能抓住績效管理中的四個環(huán)節(jié)；
← 掌握績效管理中的考評方法與KPI效標的選??；
← 避免績效考核中易產(chǎn)生的誤區(qū)，正確掌握績效評價的方法與技巧
← 了解績效管理的全過程以及績效反饋與績效輔導(dǎo)的路徑方法


二． 培訓(xùn)方式：
案例研討 互動參與 鼓勵分享 專題講解 感悟故事


三．培訓(xùn)提綱:
|部 分 |主 題 |內(nèi) 容 |時 間|
|第一天 |
|第一模 |績效管理在經(jīng)營目|基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠思考 |第一天|
|塊 |標 |績效管理的概念 |上午 |
| |達成中的重要作用|績效管理的目的 | |
| | |績效管理是公司戰(zhàn)略目標達成的橋梁 | |
| | |績效管理是團隊績效達成的有效手段 | |
| | |績效管理是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑 | |
| | |績效管理中需要解決的兩大核心問題 | |
| | |影響績效考核的五因素 | |
| | |績效管理中重要的四個環(huán)節(jié)； | |
|第二模 |績效目標的制定與|績效目標制定的重要性 | |
|塊 |展 |績效目標的組成及應(yīng)用 | |
| |開 |績效目標的準備 | |
| | |績效目標的靶心——公司年度策略目標 | |
| | |從公司到部門再到班組的目標分解 | |
| | |目標體系中的兩大重點——成果目標與 | |
| | |管理目標 | |
| | |基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的準備 | |
| | |組織與職責的清晰劃分（職責、制度、流程| |
| | |、標準、表單） | |
| | |績效目標的訂定 | |
| | |部門指標的溝通與確認 | |
| | |部門資源的配置 | |
| | |績效目標的展開 | |
| | |指標的分解 | |
| | |——從公司到部門到崗位 | |
| | |責任體系的建立 | |
| | |6. 著名公司的績效管理方法介紹 | |
|第三模 |績效考核的方法 |1. 目標管理 |第一天|
|塊 | |目標管理中的人性假設(shè)差異 |下午 |
| | |目標管理的導(dǎo)向作用 | |
| | |從SMART到五個C再到KISS | |
| | |目標達成重點是目標的溝通與過程的 | |
| | |控制 | |
| | |著名公司的績效管理方法介紹 | |
| | |結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 | |
| | |目標管理法 | |
| | |績效標準法 | |
| | |直接標準法 | |
| | |3. 戰(zhàn)略導(dǎo)向型考評方法 | |
| | |KPI關(guān)鍵業(yè)績指標考核 | |
| | |BSC平衡計分卡 | |
| | |案例： 著名公司的績效考評方法介紹 | |
|第二天 |
|第四模 |績效管理中常見誤|1. 績效管理中的三大誤區(qū) |第二天|
|塊 |區(qū) |績效管理=績效考核 |上午 |
| |及應(yīng)對方法 |績效考核=業(yè)績考核 | |
| | |績效管理的目的是為了獎懲? | |
| | |2. 考核評價：避免落入心理誤區(qū) | |
| | |考評指標理解誤差 | |
| | |首因效應(yīng)誤差 | |
| | |暈輪效應(yīng)誤差 | |
| | |定勢誤差 | |
| | |居中趨勢 | |
| | |暗示誤差 | |
| | |3. 關(guān)于考核指標中的量化問題的四個誤區(qū)| |
| | |應(yīng)對的方法 | |
| | |建立全面的績效管理系統(tǒng) | |
| | |建立標準與游戲規(guī)則 | |
| | |培訓(xùn)體系建立與職業(yè)生涯規(guī)劃管理 | |
| | |建構(gòu)尊重規(guī)則的執(zhí)行力文化 | |
|第五模 |績效診斷與績效反|績效體系的完善設(shè)計 |第二天|
|塊 |饋 |績效管理系統(tǒng)診斷 |下午 |
| | |組織、過程和個人層面的績效診斷 | |
| | |績效執(zhí)行不到位的八大病根 | |
| | |績效不能達標的六大原因 | |
| | |管理層角色扮演的三大缺失 | |
| | |企業(yè)績效管理中存在問題解析 | |
| | |案例：某咨詢公司對某企業(yè)的績效管理診斷| |
| | |現(xiàn)代企業(yè)組織框架與績效管理運行機制 | |
| | |贏的模式與改進組織績效 | |
| | |影響員工績效達成的七個因素 | |
| | |績效考核的流程 | |
| | |績效評估反饋的方法 | |
| | |績效考核面談：要求與原則 | |
| | |績效考核面談的四步驟 | |
| | |成功的績效面談技巧 | |
|第六模 |員工勝任力與組織|員工勝任力的定義 | |
|塊 |績 |勝任力冰山結(jié)構(gòu)示意圖 | |
| |效改善 |案例：著名公司的管理者勝任力模型建立 | |
| | |從基礎(chǔ)性管理到績效改善的關(guān)聯(lián)圖 | |
| | |運用PDCA管理進行績效控制與改善 | |
| | |組織經(jīng)營的原則 | |
| | |從指揮控制走向支持授權(quán) | |
| | |賦能與授權(quán) —達成績效的保障 | |
| | |案例：著名公司賦能與授權(quán)的成功實踐 | |
| | |有效授權(quán)管理 | |
| | |養(yǎng)錯猴子的管理者—猴子法則 | |
| | |績效管理中文化層面的思考 | |

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