以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建與執(zhí)行

  培訓(xùn)講師：樂載兵

講師背景：
中山大學(xué)企業(yè)管理博士，中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所特聘教授，MBA學(xué)位評委、講師；廣東省人力資源協(xié)會常務(wù)理事。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、人力資源方向的研究。樂載兵博士有豐富的外資企業(yè)工 詳細(xì)>>

樂載兵
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以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建與執(zhí)行詳細(xì)內(nèi)容

以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建與執(zhí)行

課程綱要**單元 如何從企業(yè)戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)與發(fā)展？

1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之----員工培訓(xùn)發(fā)展

2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的要求

3 以價值實現(xiàn)為核心的員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中的重要性

4 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人如何贏得企業(yè)高層與部門經(jīng)理的認(rèn)可支持？小組討論：企業(yè)培訓(xùn)為什么老總不太愿意買單？其顧慮是什么？案例剖析： 某企業(yè)每年投入百萬培訓(xùn)經(jīng)費，而骨干員工卻不斷跳槽？

第二單元 企業(yè)員工培訓(xùn)需求如何有效分析與提煉？(2小時)

1 員工培訓(xùn)需求分析的四個誤區(qū)剖析；

2 員工培訓(xùn)需求分析的三大不同層面與五步驟；

3 企業(yè)管理者必須掌握的五種員工培訓(xùn)需求分析法；

4 員工培訓(xùn)需求分析產(chǎn)生后提煉成必修的主題四大考慮要素

5 培訓(xùn)需求如何確認(rèn)轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)主題與計劃方案？案例分享： 某公司銷售人員培訓(xùn)需求之----績效評估分析法案例分享： 某跨國公司研發(fā)人員培訓(xùn)需求之----工作要因分析法

第三單元 企業(yè)員工培訓(xùn)計劃如何科學(xué)制訂與調(diào)整？(1小時)

1 企業(yè)年度培訓(xùn)計劃與項目計劃的制定

2 企業(yè)的各階層的培訓(xùn)計劃如何制訂

3 培訓(xùn)計劃的分類與具體內(nèi)容

4 培訓(xùn)課程/師資/時段/費用的估算

5 培訓(xùn)計劃實施過程注意事項與控制

案例剖析： 某知名講師因授課時不在狀態(tài)，影響到培訓(xùn)計劃推進與學(xué)員滿意度，作為培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人，你如何緊急解決該問題并做好后續(xù)培訓(xùn)計劃？

第四單元 企業(yè)員工培訓(xùn)效果如何合理評估與改進？(2.5小時)

1 培訓(xùn)評估信息的收集與反饋如何做到有效有用？

2 培訓(xùn)項目評估哪些主要內(nèi)容及四大評估方法

3 培訓(xùn)評估的流程與RLAR四級培訓(xùn)評估體系

4 如何撰寫培訓(xùn)效果評估報告

5 培訓(xùn)投資效益的計算案例分享： 某公司服務(wù)企業(yè)服務(wù)人員培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果計算法第

五單元 如何使企業(yè)員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化并持續(xù)？（1小時）

1 影響企業(yè)員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化三個關(guān)鍵要素

2 員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程模型

3 如何有效地設(shè)計培訓(xùn)項目來促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

4 如何有效地改善組織工作學(xué)習(xí)環(huán)境來促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化案例分享： 某公司培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的激勵措施分享。

第六單元 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍如何精心培育與壯大？（2小時）

1 外聘培訓(xùn)講師與內(nèi)部培訓(xùn)團隊的優(yōu)劣對比

2 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備的潛質(zhì)與要求

3 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵政策與制度

4 培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的四種快速有效的方法小組島研討：如果公司的高管或能人們不愿意擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師怎么辦？

第七單元 企業(yè)如何規(guī)劃員工培訓(xùn)預(yù)算與防范培訓(xùn)風(fēng)險？（1小時）

1 企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算分析及審簽流程

2 企業(yè)培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算如何有效匹配

3 企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險分析

4 企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險防范的四種方法案例討論: 某公司核心技術(shù)人員培訓(xùn)完畢即跳槽的原因。

第八單元 企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系構(gòu)建、課程設(shè)置與實施（2.5小時）

1 企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系的方針與目標(biāo)制訂

2 企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系的培訓(xùn)層級與課程體系設(shè)置
a內(nèi)容的五個層次;
b 分類;
c培訓(xùn)方式;
d培訓(xùn)課程的設(shè)計;
e培訓(xùn)課程的維護與改善
3 企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系實施的職責(zé)范定

4 企業(yè)戰(zhàn)略性能培訓(xùn)管理體系制度建設(shè)與所包含的具體內(nèi)容

5 企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系推行的核心與執(zhí)行辦法案例討論： “企業(yè)培訓(xùn)的一個中心與兩個基本點”是什么？案例分享：HP中國公司員工的導(dǎo)師計劃培訓(xùn)分享案例分享：日本某公司職前培訓(xùn)的八月風(fēng)暴案例分享：中國某公司的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理體系分享受

 

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部分：主管人員對績效管理應(yīng)有的認(rèn)知1、績效考核的意義2、績效與人員管理3、實施績效管理的功能4、傳統(tǒng)人事考核與績效管理之比較第二部分：如何進行績效評估工作？1、績效評估的程序步驟、工作的內(nèi)涵、確立評估工作要項2、績效目標(biāo)設(shè)定之SMART原則3、如何設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)4、績效量化指標(biāo)的提煉技巧與方法5、非量化績效衡量指標(biāo)的步驟與方法6、實操：績效考核評分練習(xí)7、

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培訓(xùn)對象：企業(yè)經(jīng)理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓(xùn)主管人員1你是否遇到過，每年年底做完需求調(diào)查，回來一大堆數(shù)據(jù)，你無從下手？2你是否遇到過，老板找你要一個培訓(xùn)數(shù)據(jù)，而你一時無法找到，要加班加點花大量時間去做一些報表來生成這個數(shù)據(jù)？下次老板改要另一個數(shù)據(jù)，你要重來一遍？你是否遇到過，在每年制定培訓(xùn)預(yù)算和計劃時腦子一片空白，因為缺少相應(yīng)的量化數(shù)據(jù)信息？3你是

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一、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理核心是什么2、企業(yè)戰(zhàn)略不同人力資源管理的模式與策略也不同3、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)整合模式4、案例研討：（附加：人力資源規(guī)劃與制度體系建立）二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系1、戰(zhàn)略性人力資源管理框架2、應(yīng)該基于不同人力資源價值實施不同人力資源管理3、實踐1）四個緯度推進與發(fā)展人力資源體系2）實踐中需要強化企業(yè)人力資

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前言項目管理概念部分主要參與者1.1項目經(jīng)理1.2高級管理層1.3客戶1.4項目組第二部分忽略人力因素帶來的后果2.1系統(tǒng)組成內(nèi)容2.2失衡現(xiàn)象釋義2.3系統(tǒng)性范疇2.4一切并不如想像中容易第三部分從人力因素角度瞧動態(tài)的項目世界____高效項目團隊建設(shè)3.1項目生命周期3.2項目階段3.3項目階段和時期混合3.4創(chuàng)造高績效的項目團隊文化第二部分人力資源管理與

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一.知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)　1.我們?nèi)绾蚊鎸χ腔圪Y本導(dǎo)向的時代　2.傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工　3.從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐　4.基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在　5.CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理二.戰(zhàn)略人力資源管理的佳實踐　1.戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架　2.人力資源戰(zhàn)略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略　3.行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力戰(zhàn)略的影響　

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一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位1年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義2績效面談的作用3實施年終績效管理后的成效舉例二、年終績效考核體系的建立與實施步驟1如何建立公司年終績效管理體系2年終績效考核的運行模式3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)4典型職位的年終考核指標(biāo)三、如何進行年終績效評估（注：課程重點講解部分）1工作態(tài)度考評中

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部分部門經(jīng)理常有的人事難1成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1)由屬下變經(jīng)理――心態(tài)調(diào)整的必然性2)心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非因為管理能力強時間差≠管理能力的提升管理很難一步到位3)懂得人力資源的好處你將有能力招聘到非常好的員工你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍2部門經(jīng)理如何與人事人員配合1)了解公司人事規(guī)章新員工入職要讓人力資源部門通知公司是否規(guī)定個職位員工薪資的上限2)遵

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◆招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢　→招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢　→招聘流程及可能的誤區(qū)　→內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點◆在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能　→經(jīng)理怎樣控制招聘成本　→人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職　→為經(jīng)理建立必要的技能　→招聘中的誤區(qū)◆選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型　→選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢　→人力資源部和其他部門的職責(zé)　→面試

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