非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（鄭君）

  培訓(xùn)講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟學(xué)碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔任人 詳細>>

鄭君
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（鄭君）詳細內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（鄭君）

**單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
從人力資源到人力資本
企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財與人裁
戰(zhàn)略目標與人力資源的關(guān)系
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別
部門管理者在人力資源管理中的職責(zé)
如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？

第二單元 直線經(jīng)理的任務(wù)分配
直線經(jīng)理分配下屬職責(zé)的七大原則
職責(zé)清晰原則
專長分配原則
就近靠攏原則
能力匹配原則
相對平衡原則
職責(zé)一線原則
權(quán)責(zé)對等原則
直線經(jīng)理分配任務(wù)的三大誤區(qū)
練習(xí)：如何為部屬分配任務(wù)？
上司為下屬分配任務(wù)的七個步驟

第三單元 直線經(jīng)理的選才技巧
錯誤選人的風(fēng)險
人才的冰山模型
視頻短片：聯(lián)想集團的面試
面試過程的“望”、“聞”、“問”、“切”
曾國藩識人絕技
面試體驗活動：魯賓遜漂流
確定面試維度的四個W
漏斗式提問法
面試常用的八種提問方法
主考官常犯的四種錯誤
諸葛亮識人七法
單元小結(jié)：招聘面試的重點與難點

第四單元 直線經(jīng)理的員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)
工作教導(dǎo)角色扮演
培訓(xùn)面臨的五大挑戰(zhàn)
員工的學(xué)習(xí)成長路徑圖
培訓(xùn)的2W1H
培訓(xùn)內(nèi)容的重點和難點
三級培訓(xùn)組織體系
雙因素理論在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用
員工輔導(dǎo)六步驟
OJT五步法
說明
介紹
示范
員工操作
糾正
培訓(xùn)實施中可能出現(xiàn)的6大困難
單元小結(jié)：培訓(xùn)的“一個中心、兩個基本點”

第五單元 直線經(jīng)理的績效考核
什么是績效管理？績效考核的作用
傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績效考核的區(qū)別
績效考核基本流程
什么是KPI？指標與目標的關(guān)系
如何確定下屬的KPI？
識別業(yè)績指標與行為指標
如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標？
直線經(jīng)理在考核中的角色
員工績效面談中的四個基本要素
績效面談五步聚
角色扮演：如何開展績效面談？
單元小結(jié)：績效管理成功的“123法則”

第六單元 直線經(jīng)理的用人之招
案例：該提拔誰？
發(fā)現(xiàn)并使用員工的長處
案例：如何使用這樣的員工？
員工的職業(yè)錨
用人與企業(yè)文化的關(guān)系
企業(yè)應(yīng)有的人才觀
如何看待“用人不疑、疑人不用”？
阿里巴巴的“271法則”
單元小結(jié)：企業(yè)用人“六大法則”

第七單元 直線經(jīng)理的留人策略
案例分析：員工離職前有哪些征兆？
員工離職9大原因分析
案例：部分知名企業(yè)的留才觀
員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
案例：西門子公司如何留人？
小組討論：我們應(yīng)該使用什么樣的人？
如何建立和諧勞資關(guān)系？
留人中的四重戰(zhàn)術(shù)
案例：知名企業(yè)緣何成為被告？
部門經(jīng)理如何辭退員工？
區(qū)分一般員工與關(guān)鍵員工
辭退員工必須做好的4項準備
辭退員工可能面臨的法律風(fēng)險
幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃
不同員工的職業(yè)發(fā)展傾向
設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道
員工職業(yè)生涯與企業(yè)人才梯隊
七種常用的留人方法
單元小結(jié)：員工流動的“232法則”

第八單元 直線經(jīng)理的激勵技巧
案例：海爾公司如何激勵員工？
績效管理與薪酬制度的結(jié)合
如何有效的進行獎勵
正激勵與負激勵的運用
非經(jīng)濟激勵因素的運用
如何**授權(quán)進行激勵
如何看待“主管級的經(jīng)理”和“經(jīng)理級的主管”
討論：如何進行員工薪資調(diào)整？
單元小結(jié)：員工激勵的“80/20法則”

 

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