《勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與任職資格體系》   09.13

勝任素質(zhì)模型與任職資格標準體系課程大綱第一天第一部分素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略目標指引下的素質(zhì)管理2.素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系3.素質(zhì)投資的回報和對組織的價值4.素質(zhì)投資的最佳實踐：IBM二素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1.素質(zhì)概念的誕生2.素質(zhì)的發(fā)展與演進3.素質(zhì)的分類和構(gòu)成4.練習(xí)：素質(zhì)識別5.素質(zhì)的構(gòu)成與要素6.素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用7.素質(zhì)模型的

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《四驅(qū)領(lǐng)導(dǎo)力--基于素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力提升》   09.13

四驅(qū)領(lǐng)導(dǎo)力----基于素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)背景：“領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力是個人的品質(zhì)和個性”------彼得(德魯克這是一個充滿不確定性、資源不斷稀缺的時代，管理者如今都肩負著提升組織生產(chǎn)率和績效的重任。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟處于衰退，企業(yè)面臨重重困境之時，要設(shè)定方向并激勵員工保持高水平的績效，幫助企業(yè)平穩(wěn)渡過難關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)

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《向HW學(xué)習(xí)——人力資源管理全景導(dǎo)入》-7天課程   09.13

向華為學(xué)習(xí)人力資源管理——全景系列課程（共七天）第一天：戰(zhàn)略人力資源管理一、企業(yè)的核心能力與人力資源1.企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉?案例分享：HW公司HR管理體系全景3.人力資源角色與責(zé)任的承擔(dān)4.傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1.構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)2.人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)

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《向HW學(xué)習(xí)——任職資格標準體系建設(shè)及核心員工能力管理》   09.13

《向HW學(xué)習(xí)——任職資格標準體系建設(shè)及核心員工能力管理》課程背景：■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴充公司業(yè)務(wù)團隊，但對于員工能力培養(yǎng)缺位，人才關(guān)鍵時刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運營成本迅速提升的同時，經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升，公司對人才的選拔和認證標準不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通，員工晉升缺乏合理依據(jù)，個人的職位等級和薪酬水平長期無法

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《基于戰(zhàn)略目標的素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用》   09.13

目標指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用“企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是把合適的人放在合適的位置上，錯誤的排兵布陣可能導(dǎo)致一系列問題：低效的產(chǎn)出、高企的流失率、低落的士氣、更麻煩的還有怨氣沖天的員工和公司打官司！”而借助勝任素質(zhì)的系統(tǒng)識別和發(fā)展合適的人才是幫助企業(yè)消除上述痛苦和混亂的有效辦法……------DavidC.McClelland(大衛(wèi)(麥克里蘭)勝任素質(zhì)創(chuàng)始人

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《績效輔導(dǎo)與面談技巧》   09.13

績效輔導(dǎo)與面談技巧課程收益?掌握績效面談流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容和技巧?掌握績效評估面談的工具，使員工接受評估結(jié)果?學(xué)會處理艱難的面談局面并學(xué)習(xí)核心教練技術(shù)?學(xué)習(xí)通過事實分析幫助員工制定改進計劃的方法培訓(xùn)對象：副總、人力資源經(jīng)理、以及各部門經(jīng)理和主管人員。課程大綱1.績效管理與績效面談2.為什么有必要進行績效面談？3.績效面談的技能技巧1.角色轉(zhuǎn)換2.面談

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《建立與戰(zhàn)略目標一致的績效管理體系》   09.13

建立與戰(zhàn)略目標一致的績效體系引言您和您的同事在日常績效管理工作中是否也曾遇到過類似的問題：■每年和下屬設(shè)定明年的績效指標時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法；■對于職能類崗位，不確定關(guān)鍵業(yè)績指標該如何設(shè)定；■怎么才能通過績效面談給下屬帶來正面的激勵；■企業(yè)一直強調(diào)“PayforPerformance”，但對一些關(guān)鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效

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《美世IPE職位評估法》   09.13

美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE3.1）培訓(xùn)引言■為什么企業(yè)存在明顯的資源冗余和低效率的同時，卻仍有許多部門在叫喊著人手短缺？■為什么員工認為公司的競聘制度只是領(lǐng)導(dǎo)者進行人事調(diào)整的“幌子”？■為什么員工抱怨在組織里看不到清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道？■不同職能部門中的崗位孰大孰?。夸N售和營銷崗位有何特點？■與部門經(jīng)理討論如何給崗位定薪時，是否有共同的評估標準？如何讓大

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《任職資格體系開發(fā)與構(gòu)建》   09.13

任職資格標準體系建設(shè)及應(yīng)用課程背景：■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴充公司業(yè)務(wù)團隊，但對于員工能力培養(yǎng)缺位，人才關(guān)鍵時刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運營成本迅速提升的同時，經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升，公司對人才的選拔和認證標準不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通，員工晉升缺乏合理依據(jù)，個人的職位等級和薪酬水平長期無法改善。個人發(fā)展空間受到限制，出

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《BEI面試技巧---基于素質(zhì)的人才甄選技術(shù)》   09.13

BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技術(shù)“將合適的人請上車，將不合適的人請下車”詹姆斯(柯林斯《基業(yè)長青》作者引言您和您的同事在日常招聘和選拔過程中是否也曾遇到過類似的問題：■在大量的簡歷千挑萬選之后，前來面試的人員卻沒有一個是最終合格的；■面試中，不同的面試官你，我一語，沒有一個統(tǒng)一的面試流程；■面試結(jié)束后，不同面試官對應(yīng)聘者的評價不統(tǒng)一，無法迅速地確定最

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