《人力資源發(fā)展新趨勢》

**部分   人力資源管理階段性發(fā)展趨勢

1、人力資源管理三個階段的發(fā)展：

**階段: 人事管理

   人事管理的特點

   人事管理的缺陷

第二階段：人力資源管理

   人力資源管理現(xiàn)狀分析

   近幾年的發(fā)展

第三階段：人力資本管理

   人力資本的定義

   各模塊管理在管理成本控制中的意義

2、從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變、為部門管理提供指導(dǎo)

事前對人才配置的計劃加強了

事前對成本的控制加強了

立項的評估更多的考慮人才的因素

3、各模塊的分工更細(xì)化

6大模塊分析

細(xì)化的模塊有哪些

4、人力資源將成為戰(zhàn)略---是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的擬定

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營計劃的擬定

人力資源管理與企業(yè)年度計劃

的擬定

   **  知名企業(yè)的案例解析 

第二部分  更加重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、以人力資源為根本來決策企業(yè)管理的各模塊，提出“人力資本”的思路

1、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃書樣版解析

2、工作說明書是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)文件    

工作崗位分析作用

工作崗位分析內(nèi)容

工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關(guān)系

好的工作說明書解決了經(jīng)營管理的哪些重要問題
    **  工作說明書案例解析 

**  人力資源規(guī)劃書案例解析 

3、企業(yè)經(jīng)營管理如何與人力資源對接、從人力成本出發(fā)做管理決策

   如何更明確的分析人力成本的構(gòu)成

   如何以人力成本為基礎(chǔ)分析經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定、達(dá)成

   **  知名企業(yè)案例解析

第三部分  招聘技巧的發(fā)展趨勢

1、招聘流程的更新

招聘流程樣表表解析

強調(diào)用人部門在招聘流程中的調(diào)整

2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問的技巧

確認(rèn)式提問解析

重復(fù)式提問解析

開放式提問解析

壓力面試的運用

封閉式提問解析

舉例式提問解析

** 現(xiàn)場演練每一種提問技巧

3、結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫樣表 

結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表 

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用

     應(yīng)用范圍加大

題目設(shè)計樣表

案例解析樣表

**  實施流程演練

5、心理學(xué)的廣泛應(yīng)用

運用投射效應(yīng)    **  蘇東坡的故事

羅夏墨跡的應(yīng)用

“讀心術(shù)”的應(yīng)用

—微語言、微表情識別案例

**  微語言微表情識別演練

6、單一面試、單一人人才測評方式轉(zhuǎn)為評價中心技術(shù) 

   評價中心技術(shù)的定義

   評價中心技術(shù)測評方法的構(gòu)成

   **  評價中心技術(shù)測評方法案例解析

第四部分  績效管理的發(fā)展趨勢

1、更有針對性的應(yīng)用績效考核方法

四大類績效管理方法分析

如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法

挑選績效考核方法應(yīng)該考慮的要素

2、解決一些崗位不能量化結(jié)果的問題

---針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析

行為觀察量表法樣表解析

如何操作行為觀察法

如何避免行為觀察法的風(fēng)險

**  行為觀察量表法案例解析 

3、 進(jìn)一步強化每日工作的跟進(jìn)：OEC法解析

** OEC樣表分析

OEC法實施三個要點分析

OEC法適合什么階段的企業(yè)

4、對KPI的指標(biāo)分析更細(xì)化：

**  KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析  

提取KPI的SMART原則

各部門對KPI指標(biāo)提取工作如何配合 

提取KPI的基礎(chǔ)工作—工作崗位分析

5、對風(fēng)險的認(rèn)識須加強、掌握如何降低績效管理的風(fēng)險

    績效考核的風(fēng)險有哪些

對何規(guī)避績效考核的風(fēng)險

**  績效考核一些新的表單分析

6、更加重視績效面談

    更了解績效面談企業(yè)管理的意義

    績效面談的種類

績效總結(jié)面談案例

**  績效面談演練

7、更重視績效管理工作的準(zhǔn)備期、更重視績效管理的風(fēng)險控制

績效管理工作的準(zhǔn)備期工作解析

績效管理的風(fēng)險控制要點

第五部分  改變單一的崗位等級式工資、加強崗位分析、針對不同崗位采用不同的薪酬體制

１、 對崗位等級式工資制的優(yōu)化：對崗位等級劃分更細(xì)致

崗位分級解析

歸級列等解析

**  XX集團公司崗位分級案例解析 

２、 對技能工資制的應(yīng)用加強

技能工資制適合什么樣的崗位

技能工資制的實施要點解析 

３、 對績效工資制的應(yīng)用加強

績效工資制適合什么樣的崗位

“績效合同”的簽訂要點

績效工資制實施的要點

４、 正確應(yīng)用經(jīng)營者年薪制

過去企業(yè)在經(jīng)營者年薪制應(yīng)用上常見的問題

經(jīng)營者年薪制實施的要點

５、 各行業(yè)更廣范應(yīng)用綜合工資制       

綜合工資制的結(jié)構(gòu)解析 

綜合工資制的案例解析 

**  結(jié)合各企業(yè)的情況定適合的綜合工資結(jié)構(gòu)案例解析

第六部分   培訓(xùn)管理的新趨勢

1、終身培訓(xùn)—各企業(yè)培訓(xùn)管理投入加大

更重視培訓(xùn)調(diào)研與開發(fā)

更重視培訓(xùn)師管理

更重視人才梯隊建設(shè)

2、更加重視新員工的考核與同化過程

**  新員工入職培訓(xùn)案例

更重視給員工培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃

如何給員工做培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃

3、培訓(xùn)方法的多樣化、優(yōu)化

辯論賽在培訓(xùn)中更廣范的應(yīng)用

辯論賽的流程

**  組織一場小型的辯論賽

怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴頭腦風(fēng)暴法的實施要點

頭腦風(fēng)暴法與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別

**  組織一場小型的頭腦風(fēng)暴

4、更重視、更強化管理的培訓(xùn)職能、要求每一個管理者都要成為合格的培訓(xùn)師

管理者培訓(xùn)意識的強化

如何開發(fā)適合自己的培訓(xùn)課程

培訓(xùn)技能要點解析 

第七部分   員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢

１、 更重視對員工人格的分析

人格學(xué)解析

四種人的性格特征解析  

i. 分析型人的性格特征

ii. 支配型人的性格特征

iii. 表達(dá)型人的性格特征

iv. 和藹型人的性格特征

２、 更重視人崗匹配

不同崗位適合什么樣的人格分析

 **  現(xiàn)場討論結(jié)合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配

3、重視對應(yīng)不同員工采用不同的激勵方法

對分析型人的激勵技巧

對支配型人的激勵技巧

對表達(dá)型人的激勵技巧

對和藹型人的激勵技巧  

4、更重視與不同類型員工的交流技巧

與分析型人的面談技巧

與支配型人的面談技巧

與表達(dá)型人的面談技巧

與和藹型人的面談技巧

**  演練結(jié)合人格學(xué)的交流技巧           

5、 更注重時代變化需求、社會大環(huán)境的變化需求--管理風(fēng)格更強調(diào)“人性化、柔性化管理”

   當(dāng)前時代情況分析當(dāng)下新生代員的特點

   當(dāng)下新生代員工面臨的主要問題分析

   柔性化管理的原則 

   處理好員工關(guān)系的原則

第八部分   心理學(xué)分支 --人格學(xué)、讀心術(shù)在人力資源工作中的應(yīng)用加強

１、 人格學(xué)的常用測評工具

２、 9型人格在員工關(guān)系工作中的應(yīng)用

３、 色彩分析在人力資源管理中的應(yīng)用

４、 讀心術(shù)的意義---精細(xì)化識人是管理的基石

５、 投射技術(shù)的應(yīng)用

６、 與員工面談中如何應(yīng)用心理學(xué)

**  人格學(xué)、心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用案例解析

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