戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務 內(nèi) 訓

  培訓講師：蘇鴻志

講師背景：
蘇鴻志老師介紹蘇鴻志老師，男，企業(yè)高級顧問，45歲，出生于生日：1966年3月31日，出生地點臺灣?，F(xiàn)居住址：北京市。蘇鴻志先生曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系，畢業(yè)于清華大學獲MBA工商管理碩士學位。任北大經(jīng)濟學院客座教授,社科院研究生 詳細>>

蘇鴻志
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戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務 內(nèi) 訓詳細內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務 內(nèi) 訓

 

**模塊、戰(zhàn)略性人力資源管理

1、企業(yè)

2、企業(yè)的過去與未來

3、與時俱進與超前創(chuàng)新

4、保證企業(yè)盈利的方法

5、創(chuàng)新

在哪些領域進行創(chuàng)新？

創(chuàng)新很困難嗎？

創(chuàng)新的六個方向

6、企業(yè)的戰(zhàn)略

1、戰(zhàn)略的來源

2、制定戰(zhàn)略的考慮因素

3、實施戰(zhàn)略流程

戰(zhàn)略目標制定

戰(zhàn)略目標的分解

戰(zhàn)略地圖四個領域

關鍵指標

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

花旗銀行的人力資源定位

人力資源部門的主要任務

7、人力資源

1、資源的重要定義

2、企業(yè)的資源

3、人力資源的特點

4、員工的分類

才

德

5、給員工打標簽

硬條件

學歷、專業(yè)、工作年限、性別、年齡

軟性能力

領導力

溝通能力

解決問題能力

組織協(xié)調(diào)能力

團隊協(xié)作能力

激勵能力

情緒控制能力

學習能力

時間管理能力

危機處理能力

精神

團隊精神

積極性、主動性

忠誠度

打標簽的方法

無領導小組討論

場景模擬

公文筐

團隊活動

第二模塊、勝任力模型

1、常見的人力資源問題介紹

2、這些問題的起因

3、師長與少將理論

4、職業(yè)生涯樹

5、補足職業(yè)生涯的缺失

6、讓每個人知道追求的目標

7、勝任力模型是什么？

8、素質(zhì)分類

核心能力素質(zhì)

專業(yè)能力素質(zhì)

通用能力素質(zhì)

差別能力素質(zhì)

制定勝任力模型

第三模塊、戰(zhàn)略性人力資源

1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架

人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略

行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響

可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型

人才需求戰(zhàn)略的佳實踐

人才獲取戰(zhàn)略的佳實踐

人才開發(fā)戰(zhàn)略的佳實踐

典型企業(yè)案例全程平行分享

2、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具

人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；

人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；

戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；

管理職能--HR對直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；

常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；

CEO對人力資源經(jīng)理的期望與要求；

常用的定量分析方法；

第四模塊、人力資源規(guī)劃實務

人力資源的五個領域

招人

用人

評人

育人

留人

人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是追求目標

了解現(xiàn)狀

差距就是問題

人力資源的工作是

人力資源計劃

人力資源計劃的五個階段

公司戰(zhàn)略澄清

內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

各部門崗位定編狀況和需求分析

制定公司1-3年人力資源規(guī)劃

制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術措施

人力資源計劃的影響因素

行業(yè)定位

經(jīng)營策略

經(jīng)營規(guī)模

產(chǎn)值目標

人力資源計劃涵蓋內(nèi)容

補充更新計劃，退休，解聘，招聘

使用調(diào)整計劃，輪崗，資格

發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展

評估計劃，績效管理，溝通機制

薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利

培訓計劃，員工層，管理層，技術

員工關系，溝通，合理化建議

費用控制，各種費用預算

人力資源現(xiàn)狀分析

現(xiàn)有人員數(shù)量與質(zhì)量

硬指標

學歷

專業(yè)

年齡

職級

軟指標

能力

特長

配置

成績

綜合素質(zhì)

穩(wěn)定程度

深入思考

政策、配置、體系、架構的合理性

歷史遺留問題

現(xiàn)實問題

全面和局部

解決建議

擬定人力資源預算

上一周期成本

行業(yè)未來幾年變化預期

人力市場變動

法規(guī)變動

目標限制

特殊項目要求

未來戰(zhàn)略需求


 

第五模塊、人員培訓

培訓的六個要素

培訓目的

培訓什么？

培訓誰？

誰來培訓？

怎么培訓

結果如何

定義培訓目的

解決問題

提升能力

培訓需求的來源

員工需要

未來崗位需要

未來方向需要

培訓常見的問題

領導不支持

員工不重視

需求不好定

費力不討好

問卷不客觀

正確的培訓體系

崗位體系的清晰化

公布崗位要求

給員工打標簽

戰(zhàn)略人力需求計算

進行培訓

訓后考核

培訓途徑

OJT

Off-JT

教練式培訓

公開課

內(nèi)訓

各種培訓途徑的比較

第六模塊、人力資源年度工作計劃

薪酬獎勵計劃

薪酬制度的特殊性

敏感性

特權性

唯一性

薪酬管理要達到

給優(yōu)秀者以獎勵

吸引關鍵人才

基本的安全保障

價值肯定

結成利益共同體

薪酬管理的流程

工作分析

崗位價值評估

崗位分級

崗位標桿設置

計算層級總和

薪資調(diào)查

五級工資標準設定

固定工資、績效工資設定

營銷人員薪酬

財務人員薪酬

高管薪酬

薪酬制度

制度維護

績效管理

績效管理與績效考核

戰(zhàn)略與績效管理的關系

導入績效管理的方法

確認企業(yè)戰(zhàn)略

選擇合適的績效管理方法

平衡計分卡

KPI

目標管理

對管理層普及績效管理知識

高層管理者

中低層管理者

理念與方法介紹

工具與表格

實務操作演練

對基層員工公布績效管理制度

公布途徑

培訓或會議

試行并檢討

執(zhí)行與調(diào)整


 

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