薪酬管理體系設(shè)計(jì)與保險(xiǎn)管理實(shí)務(wù)

  培訓(xùn)講師：劉學(xué)元

講師背景：
劉學(xué)元，中國人力資源研究會(huì)會(huì)員，人力資源管理學(xué)博士，武漢大學(xué)人力資源管理研究中心高級顧問，深圳市政府專家委員會(huì)特聘專家，廣東省中小企業(yè)專家工作委員會(huì)專家?！赌戏饺瞬拧冯s志特聘顧問。深圳信安達(dá)保險(xiǎn)代理有限公司首席顧問，深圳市信安達(dá)企業(yè)管理有限 詳細(xì)>>

劉學(xué)元
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薪酬管理體系設(shè)計(jì)與保險(xiǎn)管理實(shí)務(wù)詳細(xì)內(nèi)容

薪酬管理體系設(shè)計(jì)與保險(xiǎn)管理實(shí)務(wù)

**部分：收入分配理論（薪酬理論）

1、 工資與工資總額

2、 邊際生產(chǎn)率工資理論；

3、 均衡價(jià)格工資理論；

4、 效率工資理論

5、 福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的收入分配理論

6、 馬克思對古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的批評以及馬克思的收入分配理論

7、 人力資本理論

8、 社會(huì)主義收入分配理論


第二部分：戰(zhàn)略性薪酬管理

1、 薪酬戰(zhàn)略與薪酬分配的重要性

2、 我國薪酬管理過程中存在的主要問題

3、 國內(nèi)外關(guān)于薪酬分配的主要理論和觀點(diǎn)

4、 戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別

5、 薪酬戰(zhàn)略與公司競爭戰(zhàn)略（如何根據(jù)公司戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略）

6、 不同類型人才的薪酬戰(zhàn)略

7、 薪酬體系包含的內(nèi)容（薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬水平；薪酬管理制度）

8、 在員工身上投入多少合適

9、 薪酬激勵(lì)模式

10、 合理人工費(fèi)用的計(jì)算與人工成本控制

11、 如何化解工資成本壓力

12、 如何降低人工成本

13、 如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

14、 如何留住關(guān)鍵人才


第三部分 薪酬設(shè)計(jì)的方法與技巧

1. 薪酬分配的內(nèi)容與原則

2. 薪酬等級的類型

3. 薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)和方法

4. 薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)藝術(shù)

5. 工作評價(jià)與職位評估的方法

6. 工資標(biāo)準(zhǔn)測算與薪點(diǎn)表的制作方法

7. 工資浮動(dòng)幅度與工資帶的設(shè)計(jì)方法

8. 工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整方法

9. 不同薪酬形式及其計(jì)算方法

10. 獎(jiǎng)金的提取與發(fā)放方法

11. 年薪制的設(shè)計(jì)方法

12. 股權(quán)期權(quán)的設(shè)計(jì)方法

13. 基于能力薪酬的設(shè)計(jì)方法


第四部分：社保、工傷與薪酬管理中的突出法律問題

1、 雙倍工資差額賠償?shù)臅r(shí)效及標(biāo)準(zhǔn)如何認(rèn)定

2、 對法定退休人員解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

3、 社保爭議的范圍以及勞動(dòng)者的損失標(biāo)準(zhǔn)如何界定

4、 工傷保護(hù)與工傷處理

5、 高溫補(bǔ)貼如何發(fā)放

6、 用人單位未繳社保，如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

7、 加班費(fèi)申請舉證責(zé)任由誰承擔(dān)

8、 帶薪假的期間如何計(jì)算？支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定

9、 建立和完善薪酬制度應(yīng)注意的問題

10、 標(biāo)準(zhǔn)的工資條應(yīng)包含的內(nèi)容



 

劉學(xué)元老師的其它課程

組織行為學(xué)在管理中的應(yīng)用培訓(xùn)背景很多管理者缺乏系統(tǒng)性的管理理論、工具和方法，都是憑經(jīng)驗(yàn)辦事。管理效率低下。組織行為有其自身規(guī)律，了解管理心理學(xué)，掌握個(gè)體、群體和組織的行為規(guī)律，正確引導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，對于提升組織績效，非常重要。培訓(xùn)對象中高層管理者培訓(xùn)目的提高管理能力；學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)；掌握激勵(lì)的手段和方法；學(xué)會(huì)組織建設(shè)培訓(xùn)時(shí)間12天培訓(xùn)方法教

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戰(zhàn)略解碼與研發(fā)績效管理操作實(shí)務(wù)【課程概要】績效管理是一個(gè)世界性難題，對研發(fā)人員和研發(fā)部門的績效管理更是難上加難?？冃Ч芾碜龅暮?，能夠提高績效水平，做的不好，將會(huì)打擊研發(fā)人員的積極性，影響其創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮，反而造成負(fù)面影響。目前，在績效管理過程中，尤其是對于研發(fā)人員的績效管理，存在很多誤區(qū)，績效管理流于形式，走過場，沒有達(dá)到績效管理的目的，反而加重了下屬

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中石油三項(xiàng)制度改革的策略與方法培訓(xùn)背景黨的十八大以來，特別是國企改革三年行動(dòng)計(jì)劃以來，集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革取得了顯著成效，但也存在著六能機(jī)制不到位、市場化經(jīng)營機(jī)制不健全、勞動(dòng)生產(chǎn)率不高等突出問題。只有通過持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革，才能為強(qiáng)基固本、高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)世界一流綜合性國際能源公司提供人才支撐和體制機(jī)制保障。培訓(xùn)對象企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)目的明確三項(xiàng)制度改革

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基于崗位價(jià)值的崗位體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)背景：崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。解決用工身份問題，實(shí)現(xiàn)“同工同酬，同崗?fù)?，同績同?jiǎng)”的公平管理體系，都需要優(yōu)化崗位管理。崗位管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，涉及到崗位梳理、崗位分析、崗位評估和崗位能力模型構(gòu)建。建立規(guī)范的崗位體系，制定清晰的崗位說明書，對各崗位相對價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評估，建立基于崗位序列的能力素質(zhì)模型，有助于人才的招

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基于戰(zhàn)略的績效管理一、培訓(xùn)背景管理的核心目標(biāo)是提升績效水平。企業(yè)競爭實(shí)力的提高，員工業(yè)績水平的提高，需要職業(yè)化管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高，需要各級主管績效管理能力的提高。但是，大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識比較片面，績效管理沒有效果，無法堅(jiān)持，把績效考核當(dāng)做績效管理，很多企業(yè)的主管缺乏系統(tǒng)的績效管理的理念、方法、工具和手段，沒有掌握績效管理這一能夠提升業(yè)績水平的有效工具

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培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)規(guī)劃管理（主講老師：劉學(xué)元）培訓(xùn)背景在人才主權(quán)時(shí)代，人力資本成為最主要的資本要素。員工隊(duì)伍的能力和素質(zhì)成為了企業(yè)競爭力的核心組成部分。員工隊(duì)伍的職業(yè)化水平，最終決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工隊(duì)伍能力素質(zhì)不佳，與培訓(xùn)有直接關(guān)系。培訓(xùn)管理部門不能精準(zhǔn)分析培訓(xùn)需求，不能科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃，不能有效實(shí)施培訓(xùn)方案，不能跟蹤培訓(xùn)效果，不能促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)

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人才的選育用留與梯隊(duì)建設(shè)——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：在產(chǎn)品越來越趨于同質(zhì)化的今天,在競爭越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭，更多的是人與人能力和素質(zhì)的競爭。人才競爭成了所有競爭的核心。員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升，是搶占市場陣地、提高市場份額，提高技術(shù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度的制勝之本。提高員工隊(duì)伍的能力、素質(zhì)以及職業(yè)化水平，需要改善人力資源管

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《人力成本管控與精益化人力資源管理》培訓(xùn)大綱一、課程背景在人力資源領(lǐng)域，如何實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理，減少浪費(fèi)、提高效率呢？企業(yè)家常說“人力成本浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)”。管理專家常說“人力資本投資是企業(yè)最大的投資”。在企業(yè)家眼里，人力資源管理早就“戰(zhàn)略級”了，但是為什么人力資源部門很難擺平這兩件事。隨著人工成本上升，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大，加強(qiáng)人工成本管控，實(shí)現(xiàn)精益

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如何建設(shè)價(jià)值型總部課程背景作為成員企業(yè)的首腦和中樞機(jī)關(guān)，集團(tuán)總部擔(dān)負(fù)著戰(zhàn)略引領(lǐng)、協(xié)調(diào)控制等多項(xiàng)核心職能。集團(tuán)總部的價(jià)值發(fā)揮至關(guān)重要。但是，很多集團(tuán)總部沒有處理好與下屬企業(yè)的關(guān)系，權(quán)力過于集中，而相應(yīng)的價(jià)值沒有得到發(fā)揮。大多數(shù)總部機(jī)關(guān)在不同程度上還存在著戰(zhàn)略引領(lǐng)不明顯、授權(quán)行權(quán)不充分、服務(wù)職能不突出、治理能力不職業(yè)等問題，“五多五少”（人員多，程序多，文件多，

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移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)、趨勢與對策一、培訓(xùn)背景人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力

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