上接戰(zhàn)略 下接績效管理

  培訓(xùn)講師：周洪超

講師背景：
周洪超講師個(gè)人簡介工信部中小企業(yè)管理咨詢專家國際注冊管理咨詢師CMC高級(jí)營銷師、人力資源管理師專注于薪酬績效管理咨詢和銷售管理咨詢智立行咨詢團(tuán)首席管理咨詢師【培訓(xùn)課程】管理咨詢領(lǐng)域：《流程優(yōu)化》《培育體系》《薪酬設(shè)計(jì)管理》《績效管理》《銷售 詳細(xì)>>

周洪超
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上接戰(zhàn)略 下接績效管理詳細(xì)內(nèi)容

上接戰(zhàn)略 下接績效管理

**節(jié)   全面績效管理觀

一、 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)  打造系統(tǒng)

(一) 經(jīng)營企業(yè)的核心思想與理念

(二) 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)  打造系統(tǒng)

(三) 優(yōu)秀系統(tǒng)的力量

二、 正確認(rèn)識(shí)組織績效管理，激勵(lì)部門團(tuán)隊(duì)

(一) 什么是績效管理系統(tǒng)

(二) 全面績效管理觀

(三) 績效評估

(四) 績效考核≠績效管理

(五) 績效管理核心思想

(六) 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死

(七) 績效管理的風(fēng)險(xiǎn)與控制

(八) 高績效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績效管理

第二節(jié)   清理績效管理各類賽道障礙與風(fēng)險(xiǎn)

三、 績效管理賽道——認(rèn)清行業(yè)發(fā)展方向，做正確的事

(一) 解決之道——發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)

(二) 激勵(lì)之道——共創(chuàng)美好未來、開創(chuàng)事業(yè)發(fā)展平臺(tái)

(三) 激勵(lì)策略——長期激勵(lì)、中期激勵(lì)、短期激勵(lì)

(四) 戰(zhàn)略規(guī)劃案例分享

(五) 戰(zhàn)略的選人、育人、用人、留人策略

四、 績效管理賽道——量體裁衣搭組織平臺(tái)，解決“誰來做，做什么，正確地做事”的問題

(一) 解決之道——組織設(shè)計(jì)與職能分工

(二) 激勵(lì)之道——要我做轉(zhuǎn)變到我應(yīng)做、我要做

(三) 職能的選人、育人、用人、留人策略

(四) 激勵(lì)策略——法治與情理

(五) 組織設(shè)計(jì)與職能分工案例分享

五、 績效管理賽道——打通企業(yè)運(yùn)營六脈，解決“把事怎么做規(guī)范正確”的問題

(一) 解決之道——流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化激勵(lì)

(二) 激勵(lì)之道——辦事高效順暢、沒有風(fēng)險(xiǎn)漏洞：從做什么到怎么做

(三) 激勵(lì)策略——長期激勵(lì)、短期激勵(lì)

(四) 流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化案例分享

(五) 流程的選人、育人、用人、留人策略

六、 績效管理賽道——解決薪酬管理的問題

(一) 解決之道——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)

(二) 激勵(lì)之道——企業(yè)發(fā)展需求與員工個(gè)人需求的滿足：五大平衡薪酬設(shè)計(jì)方法與步驟

(三) 薪酬設(shè)計(jì)與管理案例分享

(四) 薪酬的選人、育人、用人、留人策略

第三節(jié)  如何建立戰(zhàn)略性績效管理激勵(lì)系統(tǒng)

七、 為什么要推行績效管理

(一) 企業(yè)為什么要推行績效管理

(二) 員工會(huì)接受績效管理嗎？

(三) 推行績效管理深層次的原因

(四) 推行績效管理的目的與理念

八、 績效管理體系十大思考問題點(diǎn)

九、 績效體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

十、 如何選擇科學(xué)合理的績效考核方法

(一) 橫向分類：特征類、行為類、結(jié)果類、綜合類

(二) 縱向分類：組織、部門、個(gè)人

(三) 20種績效管理方法概述

(四) 依據(jù)管理現(xiàn)狀選擇不同的考核方式

十一、 如何科學(xué)合理制訂目標(biāo)計(jì)劃

(一) 目標(biāo)管理五步驟

l 定目標(biāo)

l 檢核自己的目標(biāo)是否分解合理

l 做計(jì)劃

l 管過程

l 看成果

l 給說法

(二) 戰(zhàn)略管理與目標(biāo)管理的關(guān)系

第四節(jié)打造企業(yè)自動(dòng)自發(fā)的績效管理激勵(lì)系統(tǒng)

十二、 績效考核評估主體——誰來考核

十三、 如何科學(xué)合理提取績效考核指標(biāo)

(一) 績效考核指標(biāo)提取方式

l 提取方式之一戰(zhàn)略分解

l 提取方式之二內(nèi)外部客戶、價(jià)值源頭、承擔(dān)責(zé)任

l 提取方式之三:多、快、好、省

(二) 績效目標(biāo)制定的SMART五項(xiàng)原則

(三) 個(gè)人、組織、社會(huì)績效指標(biāo)體系建立

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l 練習(xí)分享 請?zhí)崛∫韵赂鞑块T三至五個(gè)指標(biāo)：行政部、生產(chǎn)制造部、工藝設(shè)計(jì)部、互聯(lián)網(wǎng)部的績效考核指標(biāo)

(四) 考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)

l 日常指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)評估法

l 主次指標(biāo)排隊(duì)分類法

l 對偶加權(quán)法

l 倍數(shù)加權(quán)法

l 層次分析加權(quán)法

l 標(biāo)桿調(diào)查加權(quán)法

l 德爾菲加權(quán)法

(五) 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

十四、 績效檢查與績效輔導(dǎo)

(一) 定期檢查方式

(二) 不定期抽查方式

(三) 績效管理中的情境指導(dǎo)

(四) 績效輔導(dǎo)

(五) 績效面談

(六) 領(lǐng)導(dǎo)者行為

(七) 績效管理中可能會(huì)遇到的困難、挑戰(zhàn)和應(yīng)采取的對策

(八) 績效考核數(shù)據(jù)的收集方法

十五、 績效考評

(一) 層級(jí)績效考核程序與注意事項(xiàng)

(二) 績效考核會(huì)議組織程序與注意事項(xiàng)

(三) 年度述職會(huì)議的組織與實(shí)施

(四) 考核成績等級(jí)限制

(五) 考核成績確認(rèn)與投訴處理

十六、 績效結(jié)果兌現(xiàn)

(一) 績效管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實(shí)施評價(jià)

(二) 培訓(xùn)與開發(fā)

(三) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬

(四) 確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施

(五) 崗位調(diào)配與晉升

十七、 45分鐘互動(dòng)式現(xiàn)場提問咨詢座談

 

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中層管理者能力提升課程大綱【授課講師】周洪超【課程簡介】ν打造好中層——我們的企業(yè)才不會(huì)“腰疼”、戰(zhàn)略才不會(huì)“流產(chǎn)”；ν好中層是火——能夠點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)的奮斗激情、提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗能力。沒有一支訓(xùn)練有素的中層管理隊(duì)伍，則很難塑造企業(yè)的執(zhí)行力、凝聚力及文化力，而企業(yè)的高績效、高成長及高發(fā)展也只能是空談，其結(jié)果是高層有戰(zhàn)略，員工無執(zhí)行，或者是員工想做卻不會(huì)做、會(huì)做卻不想

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用流程系統(tǒng)來解放管理課程大綱【課程講師】周洪超【課程背景】1、您的組織是否存在：倡導(dǎo)的“以客戶為中心”因?yàn)榱鞒倘狈芾?，跨部門溝通困難，成為了掛在墻上的口號(hào)？2、您的組織是否建立了以業(yè)務(wù)流程職責(zé)為主導(dǎo)，業(yè)務(wù)流程職責(zé)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制，對業(yè)務(wù)流程職責(zé)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)識(shí)和確定的時(shí)機(jī)、責(zé)權(quán)、流程要求等做出了通用化安排，以確保業(yè)務(wù)流程職責(zé)、部門職

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