績效、獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可
作者:韓藍(lán)霆 124
即使你避免了股票陷阱,績效薪酬也不那么容易實(shí)行。當(dāng)開展團(tuán)隊(duì)合作時(shí),很難確定哪位成員起到了關(guān)鍵作用。還有一些員工,他們可能對業(yè)務(wù)收入沒有直接影響,但是他們的個(gè)人影響力可以提升士氣,激勵(lì)其它員工更加高效地工作。因此,人盡其才非常重要。
至于績效考核工作,人顯然比系統(tǒng)更加有用。如果你想要了解某位員工的表現(xiàn),比如員工的協(xié)作積極性、激勵(lì)同事的能力、社交技能及效率等,僅利用評估系統(tǒng)是無法全面知曉的,而這些恰恰會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如果這名員工身邊有敬業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和值得信賴的同事,那么他們的評定就是最重要的績效考核評價(jià)。
翰威特調(diào)查中另一項(xiàng)讓人深思的事實(shí)是,亞洲的最佳雇主更愿意讓主管參與績效考核并經(jīng)常性地開展這種評估工作。這樣做的效果之一就是最佳雇主企業(yè)中有28%的員工被劃歸為“待提高”之列,而在其它企業(yè)中,“待提高”的人員所占比例僅為12%。一方面,最佳雇主的績效評估系統(tǒng)體現(xiàn)了人性化和體貼,高績效員工將獲得他們應(yīng)得的薪酬。另一方面,這一系統(tǒng)也代表著嚴(yán)格與苛刻,低績效員工的缺點(diǎn)將顯露無遺,給予他們適當(dāng)?shù)膲毫Α?
即使是現(xiàn)在,不稱職的領(lǐng)導(dǎo)仍能在績效系統(tǒng)中鉆空子,他們會(huì)制定不合理的目標(biāo),對績效進(jìn)行不實(shí)的評判。避免這種危險(xiǎn)的方法之一就是讓員工自己制定目標(biāo),就像美國聯(lián)合能源公司那樣,讓每個(gè)業(yè)務(wù)部門定制化自己的績效評定系統(tǒng),其中包括了對個(gè)人目標(biāo)完成情況、企業(yè)核心價(jià)值遵循及具體職位表現(xiàn)的考察。
除了績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,只要發(fā)揮創(chuàng)造力,每家企業(yè)都可以建立自己的薪酬文化。同時(shí),需要謹(jǐn)記的是,錢并不是萬能的,人們并不是只為賺錢而工作。對于大多數(shù)人來說,自身工作能力得到認(rèn)可才是最重要的。在設(shè)計(jì)績效薪酬系統(tǒng)的同時(shí),不要忘了給予優(yōu)秀員工鼓勵(lì)與贊賞。這是你獲得擁戴的不二法門。
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