員工的１２個需求及實現(xiàn)

    全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進行了一次關(guān)于如何建立良好工作場所的調(diào)查。所謂良好的工作場所必須是這樣的地方：
   １、員工對自己的工作感到滿意；
    ２、員工還要有良好的業(yè)績。
    研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)。最后，他們對員工的回答作了分析和比較，并得出了員工的１２個需要。
    這些需求是：
    １、在工作中知道公司對我有什么期望；
    ２、我有把工作做好所必需的工具和設(shè)備；
    ３、在工作中有機會做我最擅長的事；
    ４、在過去的７天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；
    ５、在工作中上司把我當(dāng)一個有用的人來關(guān)心；
    ６、在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；
    ７、在工作中我的意見一定有人聽??；
    ８、公司的使命或目標使我感到工作的重要性；
    ９、我的同事們也在致力于做好本職工作；
    １０、我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；
    １１、在過去的６個月里，有人跟我談過我的進步；
    １２、去年，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。
    從上述需要可以看出，在員工滿足生存需要之后，更加希望自己得到發(fā)展并有成就感。
    我們可以通過加強員工的規(guī)范化管理及人性化管理來實現(xiàn)上述目標。
    １、明確崗位職責(zé)和崗位目標
    明確崗位職責(zé)和崗位目標可以讓員工明白公司對他的希望和要求。但在許多時候，崗位職責(zé)和崗位目標與員工的實際工作并不相符，給員工的工作帶來誤導(dǎo)，且損害公司規(guī)章制度的嚴肅性，所以人力資源部門要根據(jù)公司的變化及時對崗位職責(zé)和目標進行調(diào)整，使其真正能夠發(fā)揮作用。
    ２、做好設(shè)備和辦公用品的管理
    每個員工進行工作時都要有相應(yīng)的設(shè)備和辦公用品。而在這方面出現(xiàn)問題，往往不是設(shè)備和辦公用品的數(shù)量不足，而是管理不善，在需要的時候物品往往找不到。對物品的管理應(yīng)該由行政部門安排專人負責(zé)，借用和領(lǐng)用都應(yīng)有相應(yīng)的登記管理制度。
    ３、加強管理溝通
    讓每個員工去做最擅長的事情，是管理的高境界，但很多時候并不能做到這些。了解員工，不但要觀察員工的工作行為，還要注意多與員工溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對公司管理和部門管理建議，了解員工的思想動態(tài)，并讓員工自己對自己進行工作評價，以便統(tǒng)一員工與直接上級對工作的認識。
    ４、建立意見反饋機制
    在具體工作中，員工難免會對公司或部門的一些管理行為產(chǎn)生意見，從而影響工作情緒。而這些意見并非都適合直接告訴直接上級。從公司的管理流程上講，應(yīng)該有這樣一個“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監(jiān)督方式。
這種意見反饋應(yīng)該是書面的和正式的，并且要納入公司的規(guī)章制度中。
    ５、進行書面工作評價
    很多公司都對員工進行工作考評，在工作考評后不僅要有及時的考評溝通，還要有書面的工作評價。工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對員工的優(yōu)缺點進行分析和總結(jié)。在員工拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感到公司在時時刻刻地關(guān)心著自己的成長。
    ６、完善職務(wù)升遷體系
    職務(wù)的晉升是對員工工作的肯定和嘉獎。但如果將晉升只局限在行政級別，則會出現(xiàn)管理上的混亂，因為每個部門經(jīng)理只有一個。所以職務(wù)晉升要注重專業(yè)職務(wù)和行政職務(wù)并重，使員工既可以向?qū)I(yè)深度發(fā)展也可以向管理發(fā)展。如一個軟件開發(fā)人員，既可以按開發(fā)小組長、開發(fā)經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)的管理方向發(fā)展，也可以向程序員、高級程序員、資深程序員、主任程序員等專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展。完善職務(wù)升遷體系是為了使每一位員工感覺到在公司工作有發(fā)展前途。

薪酬福利應(yīng)投員工所好

    關(guān)于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在實施過程中最為關(guān)鍵的便是“投其所好”，即給予員工所想要的東西。
    制訂薪酬方案時，ＨＲ管理者手中所可挑選使用的“籌碼”，除貨幣這一最具價值的工具外，還有經(jīng)濟性福利（額外收入、超時薪酬、住房津貼、交通補貼、伙食補貼、教育培訓(xùn)補貼、醫(yī)療保健、帶薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非經(jīng)濟性福利（咨詢服務(wù)、保護性服務(wù)、環(huán)境保護、參與管理等）。針對不同的對象，上述福利又可分為全員福利、特種福利、特困補助等。坦率地說，凡屬全員福利，一般不會被員工視作激勵，有時甚至?xí)划?dāng)作是一種“權(quán)利”。
    首先，除政府規(guī)定的各項福利之外，絕對不要搞全員福利。一位曾熱衷于搞“普降甘霖”式全員福利的ＨＲ人士說，“人人都有”等于“人人沒有”。因為在這種情形下，員工們并未感覺到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，反而將其視作一種“當(dāng)然權(quán)利”而安然受之。企業(yè)出了大錢，員工卻絲毫不領(lǐng)情，老板豈不成了“冤大頭”。
    其次，設(shè)計并實施令員工興奮的福利?，F(xiàn)在許多企業(yè)搞的福利并非員工所想要的。比如低息購房貸款，對大量老年職工而言恐怕興趣不大，因為他們已不具備長期還款的能力；同樣，對大部分剛踏上工作崗位的年輕人而言，醫(yī)療保險也是相關(guān)性不大的福利。因此，選擇何種福利項目，ＨＲ工作者必須三思而后行。
    其三，福利要顯現(xiàn)彈性。究竟是選擇高薪＋高福利模式還是較高薪＋高福利模式，選擇低薪＋高福利還是高薪＋低福利？關(guān)鍵要考慮企業(yè)的支付能力。相比于薪酬，福利的“彈性”較大。因此，適當(dāng)時可提升福利的“張力”，使其越過基準點。
    其四，放棄期權(quán)期股。在筆者先后擔(dān)任顧問的６０余家企業(yè)里，凡采用期權(quán)期股模式的大多遭到失敗，其原因就在于遠期支付的報酬存在著大量的不確定性，想藉此作為福利來捆綁員工自然有些“癡心妄想”的味道。
    其五，完善福利審核制度。對福利制度及時地進行審核、回顧并及時修訂，是ＨＲ部門經(jīng)常要做的一件事。      

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