陳琦老師的內(nèi)訓(xùn)課程
【課程內(nèi)容】部分 新時代的招聘趨勢一、 互聯(lián)網(wǎng)時代的沖擊1、 無界限的人才吸納2、 電子化的引進(jìn)流程3、 交互式的價值體驗(yàn)4、 多元化的app運(yùn)用案例：《速度的優(yōu)勢》二、 大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用1、掌握數(shù)據(jù)：應(yīng)聘者都在關(guān)注什么2、預(yù)測未來：企業(yè)招聘品牌的提升三、招聘面試的趨勢l 互動：組件一支球隊(duì)奪冠的方法論l 趨勢：每位員工都是自媒體l 改變傳統(tǒng)招聘思維方法1) 慢工出人才2) 只聘用比你更優(yōu)秀的人第二部分 招聘面試官的卓越之路? 參考：校招與社招的關(guān)注點(diǎn)區(qū)別分析一、裝——眼中的面試官 1、 面試官的基本禮儀l 站姿、坐姿、行姿、手資、談吐2、 建立良好的印象l 衣著l 眼神l 肢體語言二、鮮——
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【課程內(nèi)容】課前開胃菜提問“新員工入職五問”，你有沒有？ü 我是否會受歡迎和重視？ü 我的工作隊(duì)公司哪些方面很重要？ü 公司隊(duì)我的具體期望是什么？ü 我可以勝任崗位并創(chuàng)造價值嗎？ü 我能在這里學(xué)到東西，不斷發(fā)展嗎？一、 心理成長與自我認(rèn)知1、 新入職員工的職業(yè)四期l 興奮期：新的開始l 震驚期：彷徨猶豫l 調(diào)整期：著手工作l 穩(wěn)定期：自我管理2、 心理定位及職業(yè)定位l 互動：電梯里的位置1）新員工的人力資本重要性2）職業(yè)員工的RBS模型3、 自我認(rèn)知價值1）自我認(rèn)知偏差l 互動：九型人格與職場自我認(rèn)知2）管理90后立足企業(yè)的“隱形護(hù)身符”l 點(diǎn)評：時代不一樣了l 分享：史上悲催的一代管理者二、
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【課程內(nèi)容】一、何為漏斗效應(yīng)？1. 管理漏斗效應(yīng)定義2. 漏斗效應(yīng)在組織內(nèi)的表現(xiàn)形式3. 漏斗效應(yīng)的基本特征a) 從上往下減少b) 初始與終的差異巨大c) 速度與預(yù)期相差較多二、組織中存在漏斗效應(yīng)的八大原因三、從領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面管理漏斗效應(yīng)1. 上對下，改善表達(dá)2. 下對上，強(qiáng)化理解3. 跨部門協(xié)調(diào)4. 反饋與回饋5. 檢查與監(jiān)督6. 績效管控7. 團(tuán)隊(duì)文化塑造8. 漏斗效應(yīng)，驅(qū)動的源泉在上層，執(zhí)行的力量在中基層四、 溝通力的基本技巧1. 溝通力的“三心左勾拳”l 內(nèi)容：同理心、委婉心、喜悅心l 方法/工具：換位思考、AIA2. 溝通力的“四式右勾拳”l 內(nèi)容：主動式、傾聽式、理性式、體態(tài)式l 方
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講重新認(rèn)識績效管理一、如何理解績效管理1.績效管理的循環(huán)2.績效管理的四個維度3.績效管理的五大作用力二、放大鏡觀察——企業(yè)績效管理七級“浮屠“三、績效管理的四大障礙第二講考核工具與目標(biāo)設(shè)定一、績效考核工具1.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI2.360度考評法二、目標(biāo)管理l案例：公司的利潤怎么下降了？1.設(shè)定目標(biāo)的原則2.目標(biāo)分解的工具3.三維立體目標(biāo)管理l演練：企業(yè)績效目標(biāo)的設(shè)立與分解第四講企業(yè)績效改進(jìn)流程1.何為績效改進(jìn)l績效改進(jìn)的合力矩陣l績效改進(jìn)模型2.績效改進(jìn)的流程1)明細(xì)差距l(xiāng)關(guān)鍵績效價值鏈2)發(fā)掘糾因l冰山分析法3)選擇措施l措施工作表4)設(shè)計(jì)方案l鎖定績效群體l找出關(guān)鍵指標(biāo)l開發(fā)所缺內(nèi)容5)
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【課程內(nèi)容】部分 高情商的內(nèi)涵學(xué)習(xí)目的：了解管理者自我形象、明確情商的重要性、掌握高情商溝通方法2 互動：管理者的自畫像1、 情商競爭力的框架l 自我意識l 自我管理l 社會意識l 人際關(guān)系2、 情商的力量l 比較情商與智商l 情緒變化時的狀態(tài)l 八大情緒演練3、 高情商管理者類型l 權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)l 教練型領(lǐng)導(dǎo)l 民主型領(lǐng)導(dǎo)l 領(lǐng)頭型領(lǐng)導(dǎo)l 自測：你是怎樣的類型4、 高情商溝通l 違紀(jì)時的溝通l 激勵時的溝通l 工具：AIA/BID2 案例分享：學(xué)員就真實(shí)的員工情緒進(jìn)行工具的演練與研討第二部分 非人管理的角色認(rèn)知學(xué)習(xí)目的：認(rèn)識每位管理者都是人力資源管理者、明確非人管理者的七大角色、掌握非人用人的
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模塊：明確理念打基礎(chǔ)一、任職資格與五大觀點(diǎn)的區(qū)別與聯(lián)系#382;與國家職業(yè)資格的區(qū)別#382;與績效管理的區(qū)別#382;與崗位說明書的區(qū)別#382;與勝任力模型的區(qū)別二、任職資格體系的定義#382;一個觀點(diǎn)#382;一個核心#382;一套循環(huán)三、建立任職資格體系的目的#382;五個目的四、任職資格體系的作用#382;提升組織職業(yè)化水平#382;成果經(jīng)驗(yàn)的模塊化#382;提升員工職業(yè)生涯空間#382;拓展激勵雙通道#382;為能力評價提供客觀依據(jù)#382;牽引員工正確的做事#382;建立有針對性的培訓(xùn)體系五、任職資格體系的模型#382;NVQS英國模型#382;SAT法國模型#382;FKPA中